Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան) հետևյալ կազմով՝

2022 թվականի մարտի 11-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Նորայր Աղայանի և «Կապանի լեռնահարստացման կոմբինատ» ՓԲԸ-ի` վերանվանված «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ի (այսուհետ՝ Ընկերություն) վճռաբեկ բողոքները ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25․12․2020 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Նորայր Աղայանի ընդդեմ Ընկերության` աշխատանքային պայմանագրի լուծման 23.05.2016 թվականի թիվ 2182-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի համար միջին աշխատավարձ բռնագանձելու, ինչպես նաև աշխատաժամանակից դուրս կատարված աշխատանքի համար աշխատավարձի և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումների և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերին կատարած աշխատանքի համար աշխատավարձի, հավելումների և դրանց նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի, վնասակար աշխատանքի համար հավելումների և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի, աշխատաժամանակից դուրս կատարված աշխատանքի, արտաժամյա, վնասակար և հանգստյան, ոչ աշխատանքային օրերին կատարած աշխատանքի համար պակաս վճարված աշխատավարձով և հավելումներով պայմանավորված արձակուրդային նպաստի չվճարված մասի և վերջնահաշվարկի չվճարված մասի և դրանց նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի գումարների՝ ընդհանուր 181․871․080 ՀՀ դրամը վճարելուն պարտավորեցնելու պահանջի մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1.Գործի դատավարական նախապատմությունը.

Դիմելով դատարան` Նորայր Աղայանը պահանջել է անվավեր ճանաչել աշխատանքային պայմանագրի լուծման N 2182-Ա հրամանը, արձանագրել, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի և օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ, վերականգնել աշխատողի խախտված իրավունքները, մասնավորապես՝ Ընկերությունից գանձել միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար և վերականգնել աշխատանքում, իսկ աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում՝ պարտավորեցնել Ընկերությանը հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով, պարտավորեցնել Ընկերությանը՝ վճարել հայցվորին հասանելի աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձը 24․331․191 ՀՀ դրամ, և նրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը 24․331․191 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 48․662․383 ՀՀ դրամ, պարտավորեցնել Ընկերությանը՝ վճարել հայցվորին հասանելի արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումները 12․165․596 ՀՀ դրամ, և նրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը 12․165․596 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 24․331․191 ՀՀ դրամ, պարտավորեցնել Ընկերությանը՝ վճարել հայցվորին հասանելի հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի ընթացքում աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձը և հավելումները 27․369․174 ՀՀ դրամ, և նրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը 27․369․174 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 54․738․347 ՀՀ դրամ, պարտավորեցնել Ընկերությանը՝ վճարել հայցվորին հասանելի վնասակար աշխատանքի համար հավելումները 7․714․ ՀՀ դրամ, և նրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը 7․714․286 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 15․428․571 ՀՀ դրամ, պարտավորեցնել Ընկերությանը՝ վճարել հայցվորին հասանելի, պակաս վճարված՝ աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձով, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումներով, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի ընթացքում աշխատանքի համար աշխատավարձով, վնասակար աշխատանքի համար հավելումներով պայմանավորված` արձակուրդային նպաստի չվճարված մասը 7․017․601 ՀՀ դրամ, և նրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը 7․017․601 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 14․035․203 ՀՀ դրամ, պարտավորեցնել Ընկերությանը՝ վճարել հայցվորին հասանելի, պակաս վճարված՝ աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձով, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումներով, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի ընթացքում աշխատանքի համար աշխատավարձով, վնասակար աշխատանքի համար հավելումներով պայմանավորված` վերջնահաշվարկի չվճարված մասը 12․337․692 ՀՀ դրամ, և նրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը 12․337․692 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 24․675․385 ՀՀ դրամ։

ՀՀ Սյունիքի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ա․ Թումանյան) (այսուհետ` Դատարան) 18․03․2020 թվականի վճռով վճռվել է՝ հայցը բավարարել մասնակիորեն՝ անվավեր ճանաչել Ընկերության 23.05.2016 թվականի թիվ 2182-Ա հրամանը։ Ընկերությունից հօգուտ Նորայր Աղայանի հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար 24.05.2016 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը բռնագանձվել է հատուցում, որից 24.05.2016 թվականից մինչև 17.08.2016 թվականն ընկած ժամանակահատվածի համար Նորայր Աղայանի 23.05.2016 թվականի դրությամբ Ընկերությունում ունեցած միջին աշխատավարձի չափով, 17.08.2016 թվականից մինչև 01.02.2017 թվականն ընկած ժամանակահատվածի համար Նորայր Աղայանի Ընկերությունում ունեցած միջին աշխատավարձի և «Արմենիա վայն» Գործարան ՓԲԸ-ում ունեցած միջին աշխատավարձի տարբերության չափով, իսկ 01.02.2017 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը Նորայր Աղայանի Ընկերությունում ունեցած միջին աշխատավարձի և «Ջանֆիդա Ագրի Հոլդինգ» ՓԲԸ-ում ունեցած նրա միջին աշխատավարձի տարբերության չափով: Ընկերությունից հօգուտ Նորայր Աղայանի բռնագանձվել է վերջինիս միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով գումար, որպես աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում: Հայցը՝ հանքի արտադրության գծով տնօրենի աշխատանքում վերականգնելու, աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձի և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի բռնագանձման, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումների և դրանց նկատմամբ տուժանքի բռնագանձման, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի համար հիմնական աշխատավարձի, հավելումների և նրանց նկատմամբ տուժանքի բռնագանձման, վնասակար աշխատանքի համար հավելումների և դրանց նկատմամբ որպես տուժանքի բռնագանձման, պակաս վճարված աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձով, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումներով, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի համար հիմնական աշխատավարձով, վնասակար աշխատանքի համար հավելումներով պայմանավորված արձակուրդային նպաստի չվճարված մասի և դրա նրա նկատմամբ տուժանքի բռնագանձելու, պակաս վճարված աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձով, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումներով, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի համար հիմնական աշխատավարձով, վնասակար աշխատանքի համար հավելումներով պայմանավորված վերջնահաշվարկի չվճարված մասի և դրա նկատմամբ տուժանքի բռնագանձման պահանջների մասին մերժվել է։

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 25․12․2020 թվականի որոշմամբ որոշվել է՝ Ընկերության բողոքը բավարարել։ Նորայր Աղայանի վերաքննիչ բողոքը բավարարել։ Դատարանի 18.03.2020 թվականի վճիռը՝ հայցապահանջի բավարարված մասով, բեկանել և փոփոխել՝ հայցը՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրամանն անվավեր ճանաչելու, հարկադիր պարապուրդի համար միջին աշխատավարձը բռնագանձելու և աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում ստանալու պահանջների մասերով, մերժել։ Հայցապահանջի մերժված՝ արտաժամյա աշխատանքի, հանգստյան, ոչ աշխատանքի, տոնական օրերին աշխատելու, վնասակար պայմաններում աշխատելու դիմաց հասանելիք հավելումների, արձակման նպաստի և դրանց կետանցի յուրաքանչյուր օրվա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի բռնագանձման պահանջների, մասերով, բեկանել և գործն այդ մասերով ուղարկել նույն դատարան` նոր քննության։

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք են ներկայացրել Նորայր Աղայանը (ներկայացուցիչներ՝ Գ․ Պողոսյան, Զ․ Մկրտչյան) և Ընկերությունը (ներկայացուցիչներ՝ Տ․ Նահապետյան, Շ․ Սիմոնյան)։

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան են ներկայացրել Նորայր Աղայանը և Ընկերությունը։

2. Նորայր Աղայանի վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

1.  Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետը, նույն հոդվածի 3-րդ մասը, 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասի, 265-րդ հոդվածը։

Վերաքննիչ դատարանի կարևորած ժամանակահատվածի՝ 02.05.2016-23.05.2016 թվականների ընթացքում առկա են եղել թափուր հաստիքները, որոնք չեն առաջարկվել հայցվորին:

Այսպես, միայն այդ ժամանակահատվածում Ընկերությունում առկա են եղել հայցվորի որակավորմանը և մասնագիտական պատրաստվածությանը համապատասխան հետևյալ հաստիքները՝ Ֆինանսական տնօրեն, Զարգացման գծով տնօրենի տեղակալ, Նյութատեխնիկական գծով տնօրենի տեղակալ, Գլխավոր տնօրենի տեղակալ աշխատակազմի գծով, Արտադրության գծով գլխավոր ինժեների տեղակալ։

Թափուր հաստիքների համապատասխանության մասով Դատարանն իրավացիորեն արձանագրել է, որ պատասխանող կողմը կրել է հայցվորի որակավորմանը և մասնագիտական պատրաստվածությանը համապատասխան հաստիքի բացակայության փաստն ապացուցելու պարտականությունը և չի ներկայացրել թափուր հաստիքների պաշտոնեական հրահանգները, որի պարագայում չի կարող հիմնավորվել համապատասխան հաստիքի բացակայության և անհամապատասխանության փաստը։

Հետևաբար վերոգրյալի հիման վրա արդեն իսկ անհիմն է դառնում Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումն այն մասին, որ հայցվորին առաջարկվելիք թափուր հաստիքներ առկա չեն եղել:

Այդուհանդերձ, հարկ է համարում անդրադառնալ նաև 02.05.2016 թվականից սկսած երկու ամսվա ընթացքում առկա թափուր հաստիքներին՝ նկատի ունենալով, որ Ընկերությունում հաստիքների կրճատման վերաբերյալ որոշումը կայացվել է 02․05․2016 թվականին, հենց այդ պահից էլ պետք է հաշվել թափուր հաստիքների առկայությունը (ընդ որում, և՛ Դատարանը, և՛ Վերաքննիչ դատարանը հաշվարկը կատարել են հենց այդ ժամկետից սկսած)։ Այսինքն՝ պետք է գնահատել բոլոր այն հաստիքները, որոնք 02․05․2016-23․05․2016 թվականների ընթացքում նոր են ստեղծվել կամ եղել են թափուր և համալրվել են մինչև 23․05․2016 թվականը կամ դրանից հետո։ Հակառակ մեկնաբանության (մասնավորապես հաշվարկը հաստիքի կրճատման մասին ծանուցման պահից հաշվելու դեպքում) կունենանք մի իրավիճակ, երբ գործատուն, նպատակ ունենալով անհիմն կերպով ազատվել աշխատողից, կհամալրի բոլոր թափուր հաստիքներն իր այլ՝ այդ թվում նաև դրսից հրավիրված աշխատակիցներով, աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը կտրամադրի ավելի ուշ և հենց հաջորդ օրն էլ կազատի աշխատանքից, ինչը հակասում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով ներկայացված պահանջներին ու կարգավորումներին։

Հետևաբար, Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու պահին առկա են եղել առնվազն հինգ թափուր հաստիքներ, որոնք չեն առաջարկվել հայցվորին, և որպիսի փաստն էլ արձանագրել է Դատարանը։

Հաստիքների կրճատման փաստը հաստատված համարելու համար անհրաժեշտ էր համեմատել մինչև կառուցվածքային փոփոխությունն Ընկերությունում գործող հաստիքացուցակը, դրանում առկա հաստիքները և փոփոխություններից հետո հաստատված հաստիքացուցակը և դրանում առկա հաստիքները։ Ընկերության կողմից չի ներկայացվել մինչև կառուցվածքային փոփոխությունը գործող հաստիքացուցակը։ Ներկայացված 28․02․2013 թվականի հաստիքացուցակը չի կարող համարվել այդպիսին, քանի որ այն թերի է և չի պարունակում Ընկերության բոլոր հաստիքների վերաբերյալ ամբողջական տեղեկություն, դրանում օրինակ բացակայում է հայցվորի զբաղեցրած հաստիքը։ Պատասխանողը չի ներկայացրել նաև 02․05․2016 թվականի կառուցվածքային փոփոխությունից հետո հաստատված հաստիքացուցակը։ Միայն հաստիքներ կրճատելու մասին հրամանը բավարար չէ Ընկերությունում հաստիքների կրճատման փաստը հաստատված համարելու համար, քանի դեռ հնարավոր չէ համեմատության մեջ գնահատել փոփոխությունը։ Հաստիքների կրճատման փաստը հաստատված համարելու համար առնվազն պետք է գործի քննության ընթացքում համեմատվեին մինչև փոփոխությունը և դրանից հետո հաստատված հաստիքացուցակները, աշխատակիցների ընդհանուր թիվը, ուսումնասիրվեին կրճատված հաստիքները, դրանց կրճատման հիմնավորվածությունը։ Այնինչ Պատասխանող կողմը չի ներկայացրել անհրաժեշտ ապացույցները՝ հաստիքացուցակները։

Դեռ ավելին, ակնհայտ է, որ կառուցվածքային փոփոխության արդյունքում ավելացել են նաև որոշ հաստիքներ՝ գործում առկա ապացույցների համաձայն 02․05․2016 թվականին Ընկերությունում փաստացի տեղի է ունեցել ոչ թե զուտ հաստիքների կրճատում, ինչպես պնդում է պատասխանողը, այլ` կառուցվածքի փոփոխություն։ Այսինքն` ոչ միայն կրճատվել են հաստիքներ, այլ նաև ստեղծվել են նոր հաստիքներ։ Նման պայմաններում, բնականաբար, առաջացել է նաև նոր հաստիքների լրացման անհրաժեշտություն և ներգրավվել են նոր` մինչ այդ Ընկերությունում չաշխատող անձինք, առանց դիտարկելու արդեն իսկ Ընկերությունում առկա մարդկային ռեսուրսը, ինչն ուղղակիորեն հակասում է ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին։

Մինչդեռ Վերաքննիչ դատարանն, անտեսելով Դատարանի եզրահանգումները, Պատասխանողի կողմից վերաքննիչ բողոքում ներկայացրած անհիմն փաստարկը և դրա վերաբերյալ Հայցվորի ներկայացրած առարկությունները վերաքննիչ բողոքի պատասխանում, անհասկանալի կերպով եզրահանգել է «տարաձայնություններ չլինելու մասին», այնինչ Գործատուի հրամանի անվավեր ճանաչման պայմաններից մեկը հանդիսացել է նաև հաստիքների կրճատման փաստն ապացուցված չլինելը։

Գործատուի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում աշխատողին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ գրավոր ծանուցելու երկամսյա ժամկետը պետք է մեկնաբանել ոչ թե միայն որպես աշխատողին իր ազատման մասին տեղեկացնելու ողջամիտ ժամկետ, այլ նաև ժամկետ, որի ընթացքում գոյություն ունեցող թափուր հաստիքները պետք է առաջարկվեն աշխատողին։ Նման մեկնաբանման համար հիմք է այն, որ օրենսդիրը սկզբունքային է համարում աշխատանքային հարաբերությունների կայունությունը և աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարությունը։ Այլ կերպ ասած՝ եթե օրենսդիրը սահմանել է, որ աշխատողները պետք է ունենան հավասար հնարավորություններ, դա պարտավորեցնում է գործատուին բոլոր աշխատողների համար ապահովել նաև աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու հնարավորությունը՝ այդ եղանակով ապահովելով նաև աշխատանքային հարաբերությունների կայունությունը։

Հակառակ մեկնաբանությունը կհանգեցնի գործատուի կողմից իր իրավունքների չարաշահմանը։ Մասնավորապես, նպատակ ունենալով ազատվել անցանկալի աշխատողներից՝ գործատուն կծանուցի աշխատողին աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին՝ հենց հաջորդ օրը ազատելով վերջինիս և վճարելով սահմանված տուժանքը, իսկ ազատման հաջորդ օրվանից հետո կստեղծի նույն հաստիքը՝ այլ անձի ընդունելով աշխատանքի։ Հետևաբար երկամսյա ժամկետը պետք է մեկնաբանել որպես մի ժամկետ, որի ընթացքում գործատուն, սկսելով հաստիքների կրճատման գործընթացը, պարտավոր է ապահովել յուրաքանչյուր աշխատողի իրեն համապատասխան այլ աշխատանքով (նման աշխատատեղի առկայության դեպքում)։

Դատարանը գնահատել է Գործատուի կողմից Աշխատողին իր մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը համապատասխան աշխատանք առաջարկված լինելու հանգամանքը ոչ միայն 02․05․2016-23․05․2016 թվականներն ընկած ժամանակահատվածում, այլ նաև իրավացիորեն 23․05․2016-02․07․2016 թվականներն ընկած ժամանակահատվածում առկա հնարավոր թափուր հաստիքները, մինչդեռ Վերաքննիչ դատարանը, բացի այն, որ ընդհանրապես չի անդրադարձել 02․05․2016-23․05․2016 թվականներն ընկած ժամանակահատվածի կապակցությամբ Աշխատողի դիրքորոշմանը և Դատարանի պատճառաբանություններին, նաև անհիմն կերպով հիմք է ընդունել միայն Աշխատողին աշխատանքից ազատելու դրությամբ թափուր հաստիքի առկայության հանգամանքը՝ այդպիսով խեղաթյուրելով նորմի էությունը և օրենսդրի նպատակը։ Վերաքննիչ դատարանի պատճառաբանության դեպքում ստացվում է, որ գործատուն կարող է մի օր որոշում կայացնել հաստիքները կրճատելու մասին, հենց հաջորդ օրը ծանուցմամբ ազատել աշխատողին, այնուհետև երկու ամիս շարունակել ստեղծել նոր աշխատատեղեր, որոնք կհամապատասխանեին աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը։

Վերաքննիչ դատարանը մերժել է հայցվորի՝ հարկադիր պարապուրդի ողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձի, ինչպես նաև չվերականգնվելու դիմաց հատուցման պահանջները միայն այն հիմնավորմամբ, որ գործատուի մոտ առկա չի եղել աշխատատեղ, որը կհամապատասխաներ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանն ու որակավորմանը, որի արդյունքում աշխատողը գործատուի նախաձեռնությամբ ազատվել է աշխատանքից՝ օրենքով սահմանված կարգի պահպանմամբ:

 2. Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ Սահմանադրության 63-րդ հոդվածը, «Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ՝ Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 2-րդ և 4-րդ մասերը, 138-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 139-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերը, 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասը, 151-րդ հոդվածի 4-րդ մասը, 178-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 184-րդ հոդվածը, 185-րդ հոդվածի 1-ին մասը։

Վերաքննիչ դատարանը հաստատված է համարել, որ Հայցվորը չի ծանուցվել ներքին կարգապահական կանոնների մասին, իսկ Հայցվորի զբաղեցրած պաշտոնը ղեկավար պաշտոն չի համարվել, սակայն որոշել է գործն ուղարկել նոր քննության, որպեսզի գործի նոր քննության ընթացքում դատարանը պարզի աշխատողի՝ ղեկավար պաշտոնատար անձ հանդիսանալու հանգամանքը, որը կարող է հաստատվել միայն օրենքով նախատեսված որոշակի ապացույցով, այն է՝ ներքին կարգապահական կանոնով, ինչպես նաև այդ կանոնի մասին աշխատողի պատշաճ ծանուցված լինելու փաստը: Վերաքննիչ դատարանը հաստատված է համարել, որ Հայցվորը չի ծանոթացել Ընկերության ներքին կարգապահական կանոններին: Սակայն որոշել է գործն ուղարկել նոր քննության՝ նաև այդ հանգամանքը պարզելու համար:

Այսպիսով՝ Վերաքննիչ դատարանը, հաստատված համարելով նոր քննության ընթացքում իբրև հաստատման ենթակա փաստերը, գործն ուղարկել է նոր քննության՝ խախտելով Հայցվորի՝ ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունքը: Արդյունքում Վերաքննիչ դատարանի կայացրած դատական ակտը չի բխում արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ շուրջ 5 տարի քննվող աշխատանքային վեճը նորից ուղարկվում է նոր քննության՝ հաստատված համարելու մի փաստական հանգամանք, որ Վերաքննիչ դատարանն արդեն հաստատել է և որի հաստատման վերաբերյալ առկա է դատարանի կողմից ստացված ապացույց:

Վերաքննիչ դատարանը ոչ միայն խեղաթյուրել է փաստական հանգամանք՝ արձանագրելով, որ միակ հանգստյան օրը կիրակին էր, այն դեպքում, երբ Հայցվորի համար սահմանված էր 5-օրյա աշխատանքային ռեժիմ, այլ նաև դարձյալ խուսափել է գործում առկա և Դատարանի կողմից գնահատված փաստական հանգամանքների հիման վրա նոր փաստ հաստատելու և գործն ուղարկել է նոր քննության:

Վերոգրյալի հիման վրա Նորայր Աղայանը պահանջել է ամբողջությամբ բեկանել Վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25.12․2020 թվականի որոշումը և փոփոխել այն՝ հայցը ամբողջությամբ բավարարել։

2.1. Ընկերության վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 379-րդ և 66-րդ հոդվածների պահանջները, սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածը, 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասը, 159-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 161-րդ և 183-րդ հոդվածները

Վերաքննիչ դատարանը արտաժամյա աշխատանքի դիմաց վարձատրության իրավունքի հաստատումը պայմանավորել է բացառապես գործատուի ներքին կարգապահական կանոններում այդ աշխատողի պաշտոնի առկայության հետ՝ այս հետևության հիմքում սխալմամբ դնելով 17.06.1998 թվականի ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 51-րդ հոդվածի 1-ին կետով ամրագրված թույլատրելիության կանոնը: Այնինչ, Վերաքննիչ դատարանը պետք է հիմնավորեր, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասով սահմանված կարգավորումը ինքնին հանդիսանում է այնպիսի ուղղակի արգելք, որը բացառում է գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող տվյալ հանգամանքի հաստատումը որևէ այլ ապացույցով։

Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել առերևույթ դատական սխալ՝ չգնահատելով գործում առկա բոլոր ապացույցները, ինչպիսիք են՝ աշխատանքային պայմանագրի և հայցվորի զբաղեցրած պաշտոնների նկարագրերը, ընկերության ներքին կարգապահական կանոնները, Ընկերության կազմակերպական կառուցվածքը, հաստիքացուցակը, էլեկտրոնային հաղորդագրությունները, հայցվորի ցուցմունքը իր պաշտոնի բնույթի մասին, Ընկերությունում գործող և հայցվորի կողմից կիրառված արտաժամյա աշխատանքի ներգրավման քաղաքականությունը, որտեղ սահմանված են ղեկավար անձնակազմի չափորոշիչները, ինչի հետևանքով սխալ եզրահանգման է եկել գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող հանգամանքների վերաբերյալ, ինչն էլ ազդել է գործի ելքի վրա:

Անտեսելով հայցվորի պաշտոնի բնույթը, սխալ մեկնաբանելով և կիրառելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասով սահմանված նորմը, Վերաքննիչ դատարանը ստեղծել է այնպիսի իրավական անորոշություն, որի արդյունքում Ընկերությունում տնօրենի պաշտոն զբաղեցնող անձը, ով ոչ միայն հաստատապես գիտակցել է իր պաշտոնի ղեկավար բնույթը, ակնհայտորեն տեղյակ է եղել դրա մասին, ինչը հաստատվում է սեփական ցուցմունքով, իր պաշտոնում գործելով որպես ղեկավար, բացառապես ձևական չափորոշիչներով հաջողությամբ վիճարկում է իր ղեկավար պաշտոնում աշխատելու փաստը, այնպիսի պարագայում, երբ հենց իր տասնյակ ենթակաների պաշտոններ Ընկերությունում համարվել և համարվում են ղեկավար պաշտոններ:

Անդրադառնալով վնասակար աշխատանքի համար հավելում և լրացուցիչ արձակուրդ տրամադրելու աշխատողի պահանջի իրավունքին, Վերաքննիչ դատարանը թույլ է տվել առերևույթ դատական սխալ՝ իր դիրքորոշման հիմքում դրել է սույն գործին ակնհայտորեն չվերաբերելի վերլուծություն, վկայակոչել է Դատարանի այնպիսի վերլուծություն և փաստեր, որոնք սույն գործով առկա չեն և եկել է սխալ եզրահանգման:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այն հաստատված փաստը, որ հայցվորը տարիներ շարունակ աշխատելով Ընկերությունում ղեկավար պաշտոնում, քաջատեղյակ լինելով Ընկերությունում կիրառվող վնասակարության և արտաժամյա աշխատանքների օրենսդրական նորմերին և կանոններին, դրանք կիրառելով իր ենթակաների նկատմամբ, միևնույն ժամանակ, երբևէ գործատուին որևէ պահանջ չներկայացնելով, իր իսկ գործողություններով ձևավորել է գործատուի հետ իրավաչափ հարաբերությունների ողջամիտ կանխավարկած, ինչպես իր անմիջական 21 ղեկավարության, այնպես էլ իր հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծած նոր բաժնետերերի կողմից ձևավորված գործադիր մարմնի մոտ: Հետևապես, հայցվորի կողմից Հայցի հարուցումը պայմանավորված է եղել բացառապես Ընկերության բաժնետիրոջ և գործադիր մարմնի փոփոխության և աշխատանքային պայմանագրի լուծման փաստերով:

Վերաքննիչ դատարանը դուրս է եկել վերաքննիչ բողոքի հիմքերի և հիմնավորումների սահմաններից, թույլ է տվել առերևույթ դատական սխալ՝ չգնահատելով գործում առկա բոլոր ապացույցները, սխալ եզրահանգման է եկել գործի լուծման համար նշանակություն ունեցող հանգամանքների վերաբերյալ, ինչն էլ ազդել է գործի ելքի վրա:

Վերաքննիչ դատարանը խեղաթյուրել է Դատարանի կողմից հաստատված փաստը` թույլ տալով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 6-9-րդ հոդվածների և 379-րդ հոդվածի 6-րդ մասով սահմանված նորմի պահանջների խախտում, ինչը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը՝ խախտելով ՀՀ Սահմանադրության 61-րդ հոդվածի և Կոնվենցիայի 6-րդ հոդվածով ամրագրված հիմնարար իրավունքները:

Վերոգրյալի հիման վրա Ընկերությունը պահանջել է Վերաքննիչ դատարանի թիվ 25.12.2021 թվականի որոշումը մասնակի՝ Նորայր Աղայանի վերաքննիչ բողոքը բավարարելու մասով բեկանել՝ նշված մասով օրինական ուժ տալով Դատարանի 18․03․2020 թվականի վճռին:

2.2. Նորայր Աղայանի վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները.

Արտաժամյա աշխատանքի համար հավելում ստանալու իրավունքի առկայության համար զբաղեցրած պաշտոնի միայն ղեկավար լինելը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից որևէ էական նշանակություն չունի։ Հավելում ստանալու իրավունքը բացակայում է, երբ տվյալ պաշտոնը ներառված է գործատուի սահմանած ներքին կարգապահական կանոններում։ Այդ կանոններն էլ իրավական ուժ են ստանում, երբ աշխատողը դրանց մասին իրազեկված է։ Դատարանը հաստատել է զբաղեցրած պաշտոնի ղեկավար լինելը ոչ վերաբերելի ապացույցների հիման վրա և չի նշել, որ այդուհանդերձ օրենքի պահանջը պահպանված չէ՝ ներքին կարգապահական կանոնները բացակայում են, իսկ առկա տարբերակն էլ իրավական ուժ չունի, թեև գործում առկա է եղել ապացույց, որ Ընկերությունը չունի համապատասխան ապացույց՝ ներքին կարգապահական կանոնների մասին աշխատողին իրազեկելու վերաբերյալ։

2.3. Ընկերության վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները.

Ընկերության՝ հայցվորին այլ թափուր հաստիք առաջարկելու պարտավորությունը գործել է 02.05.2016 թվականից մինչև ազատման մասին ծանուցման` 23.05.2016 թվականն ընկած 21-օրյա ժամանակահատվածում: Հայցվորին ծանուցելու ժամանակահատված համարելով 02.05.2016 թվականից մինչև 02.07.2016 թվականը (այն է` աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխության և հաստիքների կրճատման մասին որոշման ընդունման ամսաթվին հաջորդած երկամսյա ժամանակահատվածը)՝ Դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասը և հանգել է սխալ եզրակացության առ այն, որ հայցվորին առաջարկվելիք աշխատանքների՝ գործատուի մոտ առկայության հնարավորությունը պարզելու համար առաջնահերթ պետք է վերլուծել այդ ժամանակահատվածում առկա թափուր հաստիքների քանակն ու բնույթը:

Ընկերությունն իրացնելով իր՝ տնտեսական գործունեության ազատ իրականացման իրավունքը, հանգել է այն եզրակացության, որ 23.05.2016 թվականի դրությամբ իր մոտ բացակայում է հայցվորին աշխատանքի առաջարկի հնարավորությունը, ուստի 24.05.2016 թվականին որոշում է ընդունել լուծել հայցվորի աշխատանքային պայմանագիրը՝ վերջինիս օրենքով սահմանված կարգով ծանուցելով այդ մասին:

Ընկերությունը գտնում է, որ Դատարանը հաստատված համարելով այն, որ 24.05.2016 թվականին աշխատանքային պայմանագրի լուծումից հետո հայցվորը 17․08.2016 թվականին աշխատանքի է ընդունվել այլ՝ «Արմենիա Վայն գործարան» ՓԲԸ-ում, ավելին 01․02․2017 թվականից դադարեցրել է վերջինիս հետ աշխատանքային հարաբերությունները և նույն 01․02․2017 թվականից աշխատանքի է ընդունվել այլ՝«Ջանֆիդա Ագրի Հոլդինգ» ՓԲԸ-ում արձանագրել է, որ «հարկադիր պարապուրդ»-ում գտնվել է 24.05.2016 թվականից մինչև 17․08․2016 թվականն ընկած ժամանակահատվածում։ Հետևաբար կիրառելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը՝ հարկադիր պարապուրդի համար հատուցումը Դատարանի կողմից պետք է կիրառվեր բացառապես հայցվորի՝ «հարկադիր պարապուրդ»-ում գտնվելու, այն է՝ 24.05.2016 թվականից մինչև 17․08.2016 թվականն ընկած ժամանակահատվածի համար:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը.

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1. Նորայր Աղայանը 01․07․2015 թվականին Ընկերությունում նշանակվել է որպես Ընկերության հանքի արտադրության գծով տնօրեն (հատոր 1-ին, գ.թ. 28).

2. Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքում փոփոխություններ կատարելու վերաբերյալ» հրամանի համաձայն՝ Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը բարելավելու նպատակով հրամայվել է 02.05.2016 թվականից հաստատել Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը և ՄՌ մենեջեր Լ. Հայրապետյանին հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության հաստիքացուցակում կատարել համապատասխան փոփոխություն՝ համաձայն հաստատված կազմակերպչական կառուցվածքի, ինչպես նաև ստորաբաժանումների ղեկավարներին ծանոթացնել կառուցվածքին (հատոր 1-ին, գ.թ. 40-41).

3. Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության գործող հաստիքացուցակում փոփոխություն կատարելու մասին» թիվ 1179-Լ հրամանի համաձայն՝ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և հաշվի առնելով Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխությունը՝ մասնավորապես Ընկերության նոր կազմակերպչական կառուցվածքի հաստատմամբ անհրաժեշտություն է առաջացել աշխատողի քանակի /հաստիքի/ կրճատման և ելնելով վերոնշյալից հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության գործող հաստիքացուցակում կատարել փոփոխություն և կրճատել հավելված 1-ում նշված հաստիքները: Հավելված 1-ով սահմանվել է կրճատման ենթակա 26 անուն պաշտոնների /հաստիքներ/ ցանկ, այդ թվում՝ 10-րդ տողում հանքի արտադրության գծով տնօրեն պաշտոնը, որը զբաղեցնում էր Նորայր Աղայանը (hատոր 1-ին, գ.թ. 29-33).

4. Ընկերությունը 23.05.2016 թվականին ծանուցել է Նորայր Աղայանին ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով վերջինիս հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 24.05.2016 թվականից լուծելու մասին: Ծանուցման մեջ նշվել է, որ Ընկերությունում բացակայում են Նորայր Աղայանի որակավորմանն ու մասնագիտական պատրաստվածությանը համապատասխան առկա թափուր հաստիքներ (հատոր 1-ին, գ.թ. 34-35).

 5. Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 23.05.2016 թվականի թիվ 2182-Ա հրամանի համաձայն՝ հիմք ընդունելով գլխավոր տնօրենի 02.05.2016 թվականի թիվ 1179-Լ հրամանը և 23.05.2016 թվականին Ընկերության աշխատող Նորայր Աղայանին տրված ծանուցումը և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասով՝ հրամայվել է 24.05.2016 թվականից լուծել Ընկերության և Նորայր Աղայանի միջև 30.12.2011 թվականին կնքված թիվ Կ-0228/3 աշխատանքային պայմանագիրը: Ֆինանսական բաժնին հրամայվել է օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ, վճարել մեկ ամսվա արձակման նպաստ և 59 օրվա տուժանք՝ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասը (հատոր 1-ին, գ.թ. 40).

 6. Նորայր Աղայանը Ընկերությունում 01.07.2015 թվականից մինչև 23.05.2016 թվականը հանքի արտադրության գծով տնօրենի պաշտոնում հանդիսացել է ղեկավար պաշտոնատար անձ (հատոր 1-ին գ.թ. 268-282)։

  4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները. 

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքները վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ նույն հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետի իմաստով, այն է՝ բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար և գտնում է, որ տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի արտահայտած իրավական դիրքորոշումները` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու առանձնահատկությունների, ինչպես նաև հարկադիր պարապուրդի համար հատուցման հարցի վերաբերյալ կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար:

1. Նորայր Աղայանի վճռաբեկ բողոքն առաջին հիմքով հիմնավոր է հետևյալ պատճառաբանությամբ.

Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ հետևյալ հարցադրումներին՝

- արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուի մոտ այլ հաստիքների (աշխատանքի) առկայությունը ո՞ր ժամանակահատվածի դրությամբ պետք է հաշվի առնվի։

- ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված հարկադիր պարապուրդի գումարի չափը կարո՞ղ է արդյոք նվազեցվել, եթե առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ աշխատանքից ազատված աշխատողն աշխատանքից ազատվելուց հետո տվյալ գործատուի հետ աշխատանքային վեճի ընթացքում այլ գործատուի մոտ անցել է աշխատանքի։

 ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք (...), իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը (...)։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է` (...)

4) գործատուի նախաձեռնությամբ. (…)։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին մասի (…) 2-րդ (…) կետերով նախատեսված հիմքերով որոշակի ժամկետով կամ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է այդ մասին աշխատողին ծանուցել նույն օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված ժամկետներում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ (…) կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից: Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: (…)

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին մասով (…) նախատեսված ժամկետները չպահպանելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել տուժանք` ծանուցման յուրաքանչյուր ժամկետանց օրվա համար, որը հաշվարկվում է` հիմք ընդունելով աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով վերը նշված նորմերի մեկնաբանությանը, արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը, մասնավորապես`

1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ.

3. պետք է կրճատված լինեն աշխատողների քանակը և (կամ) հաստիքները.

4. գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում պետք է աշխատողին առաջարկած լինի նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը պետք է հրաժարված լինի առաջարկված աշխատանքից, կամ

5. գործատուի մոտ պետք է բացակայեն աշխատողին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունները:

Միաժամանակ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ գործատուի մոտ միայն արտադրության ծավալների, տնտեսական պայմանների, տեխնոլոգիական պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխումը, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությունն ինքնին բավարար չէ աշխատողի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու համար, եթե նշված հանգամանքները չեն հանգեցրել աշխատողների թվաքանակի կրճատմանը (տե՛ս, Արտակ Մուրադյանը, Հովհաննես Դերձակյանը, Սրբուհի Հարությունյանը, Սուրեն Թադևոսյանը և Եվգենիա Մանուկյանն ընդդեմ «Գաֆէսճեան թանգարան» հիմնադրամի թիվ ԵԿԴ/3613/02/09 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում առաջարկված աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հանգեցնել գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռևս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք (տե՛ս, Գայանե Դանիլովան ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը արձանագրել է նաև, որ գործատուն կրում է անուղղակի ապացուցման պարտականություն աշխատողի հանդեպ նրան արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված՝ աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում աշխատանքից ազատելիս ապացուցելու, որ իր մոտ բացակայում է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք (տե՛ս, Նունե Մանուկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-34(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.01.2007 թվականի որոշումը):

Անդրադառնալով աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ ծանուցմանը՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշումներից մեկով արձանագրել է, որ աշխատանքից ազատելու ծանուցումը տրամադրվում է աշխատանքային հարաբերությունների առկայության պայմաններում` նկատի ունենալով, որ աշխատողը դեռևս նույն գործատուի մոտ կատարում է աշխատանք, ստանում աշխատավարձ, հնարավորություն ունենում կատարվող աշխատանքին զուգահեռ փնտրել այլ աշխատանք, ինչը չէր կարող ապահովվել, եթե հաստիքն արդեն կրճատված լիներ կամ գոյություն չունենար: Այլ կերպ ասած` աշխատողին ծանուցում տրվում է այն ժամանակ, երբ գործատուն որոշում է աշխատակազմում կատարել փոփոխություններ, որոնք ապագայում հանգեցնելու են կամ կարող են հանգեցնել հաստիքների կրճատման: Ընդ որում, հաստիքների նախատեսված կրճատումը կարող է տարբեր պատճառներով տեղի չունենալ կամ չկատարվել նախատեսվող ժամանակահատվածում: Հնարավոր են նաև դեպքեր, երբ կատարվող կառուցվածքային փոփոխությունների արդյունքում ընդհանուր առմամբ հաստիքների կրճատում տեղի ունենա, սակայն ծանուցված աշխատողի կոնկրետ հաստիքը չկրճատվի: Օրենսդիրը գործատուին չի պարտավորեցնում ամենայն որոշակիությամբ բոլոր աշխատողներին ծանուցել, թե կոնկրետ որ հաստիքներն են ապագայում կրճատվելու, սակայն գործատուն պարտավոր է կոնկրետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս պահպանել սահմանված ծանուցման ընթացակարգի պահանջները, մասնավորապես` ժամկետը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանի նման մոտեցումը պայմանավորված է աշխատողների շահերի պաշտպանության անհրաժեշտությամբ` հնարավորություն տալով նախապես տեղեկանալ աշխատանքից հնարավոր ազատման մասին, փնտրել նոր աշխատանք, տեղեկացման ժամանակահատվածում աշխատել և ստանալ աշխատավարձ: Ընդ որում, ծանուցումն անպայմանորեն չի ենթադրում աշխատանքից ազատում` նկատի ունենալով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն` ծանուցումը կարող է նաև ուժը կորցրած ճանաչվել` չհանգեցնելով աշխատանքային պայմանագրի լուծման (տե՛ս, Անահիտ Նազարյանն ընդդեմ Հրազդան համայնքի ղեկավարի թիվ ԿԴ/1490/02/16 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 07.04.2018 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած մեկ այլ որոշմամբ գտել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված գործատուի պարտականության չկատարման միակ իրավական հետևանք է հանդիսանում նույն հոդվածի 2-րդ մասում սահմանված տուժանքի վճարումը և չի կարող հանգեցնել աշխատանքային պայմանագրի լուծման կապակցությամբ ընդունած իրավական ակտի անվավերությանը (տե՛ս, Նունե Մանուկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-34(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.01.2007 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հաստատված համարելով այն, որ գործատուի մոտ տեղի է ունեցել արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատում, դատարանների հաջորդ խնդիրն է պարզել, թե արդյոք գործատուի մոտ առկա է եղել աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք և արդյոք գործատուն առաջարկել է այդ աշխատանքը աշխատողին: Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի բացակայությունն ապացուցելու պարտականությունը կրում է գործատուն, քանի որ նախևառաջ, վերջինիս տիրապետության տակ են գտնվում այդ փաստի հաստատման կամ հերքման համար անհրաժեշտ ապացույցները, մասնավորապես՝ գործատուի հաստիքացուցակը, պաշտոնների անձնագրերը և այլն: Բացի այդ, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործատուն առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը միայն այն դեպքում, երբ իր մոտ բացակայում է աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, ինչից էլ հետևում է, որ գործատուն կամ պետք է ապացուցի, որ աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք և աշխատողը հրաժարվել է այդ աշխատանքից, կամ պետք է ապացուցի, որ իր մոտ բացակայել է աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան որևէ այլ աշխատանք, որպիսի հանգամանքով պայմանավորված էլ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

Վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով այն հարցին, թե գործատուի մոտ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի առկայության հարցը որ պահի դրությամբ պետք է գնահատման ենթարկվի, հարկ է համարում արձանագրել հետևյալը.

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման մեջ նշվում են` 1) աշխատանքից ազատելու հիմքը և պատճառը, իսկ աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու դեպքում` նաև պաշտոնի անվանումը, աշխատավարձի չափը կամ այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորության բացակայության մասին (…):

Նորմի տառացի մեկնաբանությունից բխում է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումն օրենքի պահանջներին համապատասխանելու համար պետք է պարունակի, մասնավորապես, աշխատանքից ազատելու հիմքը և պատճառը, իսկ այդ հանգամանքները ծանուցման մեջ նշվելու համար դրանք առնվազն պետք է պարզ լինեն գործատուին, այլ աշխատանք առաջարկելիս էլ գործատուի համար պետք է պարզ լինեն նաև առաջարկվող պաշտոնի անվանումը և աշխատավարձի չափը։ Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող լուծվել առանց համապատասխան հիմքի ու պատճառի, ուստի վերը թվարկված հանգամանքները գործատուի համար պետք է պարզ լինեն նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս։ Այստեղից էլ հետևում է, որ գործատուն հաստիքների կրճատման հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելիս պետք է ավարտած լինի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետում թվարկված պատճառներով հաստիքների կրճատման գործընթացը, հակառակ պարագայում հնարավոր չի լինի որոշել՝ կոնկրետ աշխատողի հաստիքը կրճատվել է, թե՝ ոչ։ Միաժամանակ, եթե հաստիքների կրճատմանը զուգահեռ ստեղծվել են նոր հաստիքներ, ապա դա գործատուին հնարավորություն է տալիս համալրելու դրանք, հետևաբար նոր ստեղծված հաստիքները պետք է դիտարկել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված «իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում» պայմանի համատեքստում։

Այլ խոսքով՝ գործատուն կարող է հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծել, երբ արդեն վերջնականապես հաստատվել է նոր հաստիքացուցակը, որի առկայության և նախկին հաստիքացուցակի հետ համեմատության արդյունքում է միայն հնարավոր որոշել՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահին աշխատողի հաստիքը կրճատվել է, թե՝ ոչ, ինչպես նաև գործատուի մոտ «կրճատվող» աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առկա է, թե՝ ոչ։ Ասվածը նշանակում է, որ հաստիքների կրճատման գործընթացը դեռևս չավարտած գործատուն չի կարող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել հաստիքի կրճատման հիմքով, քանի որ դա կհանգեցնի օրինականության, աշխատանքային հարաբերությունների կայունության և իրավական որոշակիության սկզբունքների խախտման։ Նկատի ունենալով, որ օրենսդիրը հնարավոր է համարել գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցման ժամկետների խախտումը, ինչպես նաև այն հանգամանքը, որ ծանուցման ժամկետների խախտման իրավական հետևանքը միայն տուժանքի վճարումն է, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գոյություն ունեցած հաստիքների կրճատման և(կամ) նոր հաստիքների ստեղծման հանգամանքը չի կարող գնահատվել՝ կապվելով ծանուցման ժամկետի հետ։ Վճռաբեկ դատարանի կարծիքով հաստիքների կրճատման հանգամանքը չի կարող կապվել նաև գործատուի կողմից այդպիսի կրճատման վերաբերյալ որոշում կայացնելու ժամանակահատվածի հետ, քանի դեռ հաստիքների կրճատման գործընթացը չի ավարտվել կոնկրետ նոր հաստիքացուցակի հաստատմամբ։

Այսպիսով, աշխատանքային վեճեր քննելիս դատարանները պետք է նկատի ունենան, որ հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում կոնկրետ հաստիքի կրճատված լինելու հանգամանքը պետք է գնահատվի նոր հաստիքացուցակի հաստատված լինելու օրվա դրությամբ, իսկ գործատուն «կրճատվող» աշխատողին պարտավոր է առաջարկել այն բոլոր թափուր հաստիքներում աշխատանքը, որոնք համապատասխանում են աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին՝ հաստիքների կրճատման մասին որոշման կայացումից մինչև հաստիքի կրճատման գործընթացի ավարտը։ Դա նշանակում է, որ գործատուն չի կարող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել հաստիքի կրճատման հիմքով, իսկ այնուհետև շարունակել հաստիքների կրճատման և(կամ) նոր հաստիքների ստեղծման գործընթացը։ Միաժամանակ գործատուն չի կարող առաջացած համապատասխան թափուր հաստիքները համալրել այլ աշխատողներով, որից հետո միայն «կրճատվող» աշխատողին ծանուցել հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու և այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորության բացակայության մասին։ Աշխատանքային պայմանագիրը հաստիքի կրճատման հիմքով լուծելու օրինականությունը գնահատելիս դատարանները յուրաքանչյուր դեպքում պետք է որոշեն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի՝ իրենց իրավունքներից բարեխղճորեն և առանց իրավունքի չարաշահումների օգտվելու հանգամանքը, այն հաշվով, որպեսզի ի չիք չդառնա ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված՝ աշխատողի տվյալ գործատուի մոտ համապատասխան այլ աշխատանքի առկայության դեպքում տվյալ աշխատատեղը զբաղեցնելու երաշխիքը։

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Նորայր Աղայանը 01․07․2015 թվականին Ընկերությունում նշանակվել է որպես Ընկերության հանքի արտադրության գծով տնօրեն։

Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքում փոփոխություններ կատարելու վերաբերյալ» հրամանի համաձայն՝ Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը բարելավելու նպատակով հրամայվել է 02.05.2016 թվականից հաստատել Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը և ՄՌ մենեջեր Լ. Հայրապետյանին հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության հաստիքացուցակում կատարել համապատասխան փոփոխություն՝ համաձայն հաստատված կազմակերպչական կառուցվածքի, ինչպես նաև ստորաբաժանումների ղեկավարներին ծանոթացնել կառուցվածքին»։

Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության գործող հաստիքացուցակում փոփոխություն կատարելու մասին» թիվ 1179Լ հրամանի համաձայն՝ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և հաշվի առնելով Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխությունը՝ մասնավորապես Ընկերության նոր կազմակերպչական կառուցվածքի հաստատմամբ անհրաժեշտություն է առաջացել աշխատողի քանակի /հաստիքի/ կրճատման և ելնելով վերոնշյալից հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության գործող հաստիքացուցակում կատարել փոփոխություն և կրճատել հավելված 1-ում նշված հաստիքները: Հավելված 1-ով սահմանվել է կրճատման ենթակա 26 անուն պաշտոնների /հաստիքներ/ ցանկ, այդ թվում՝ 10-րդ տողում հանքի արտադրության գծով տնօրեն պաշտոնը, որը զբաղեցնում էր Նորայր Աղայանը։

Ընկերությունը 23.05.2016 թվականին ծանուցել է Նորայր Աղայանին ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով վերջինիս հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 24.05.2016 թվականից լուծելու մասին: Ծանուցման մեջ նշվել է, որ Ընկերությունում բացակայում են Նորայր Աղայանի որակավորմանն ու մասնագիտական պատրաստվածությանը համապատասխան առկա թափուր հաստիքներ։

Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 23.05.2016 թվականի թիվ 2182-Ա հրամանի համաձայն՝ հիմք ընդունելով գլխավոր տնօրենի 02.05.2016 թվականի թիվ 1179Լ հրամանը և 23.05.2016 թվականին Ընկերության աշխատող Նորայր Աղայանին տրված ծանուցումը և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասով՝ հրամայվել է 24.05.2016 թվականից լուծել Ընկերության և Նորայր Աղայանի միջև 30.12.2011 թվականին կնքված թիվ Կ-0228/3 աշխատանքային պայմանագիրը: Ֆինանսական բաժնին հրամայվել է օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ, վճարել մեկ ամսվա արձակման նպաստ և 59 օրվա տուժանք՝ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասը։

Դատարանն անվավեր ճանաչելով Նորայր Աղայանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանը՝ պատճառաբանել է, որ դատաքննությամբ հետազոտված ապացույցներն ու դատարանի հաստատած փաստերը չեն վկայում պատասխանող ընկերությունում 02․05․2016 թվականին տեղի ունեցած կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխության հետևանքով աշխատողների թվաքանակի կրճատման մասին, քանի որ գործում առկա է ընդամենը պատասխանող ընկերության 28.02.2013 թվականի հաստիքացուցակ, այն էլ առանց վարչական ապարատի կամ ղեկավար անձնակազմի հաստիքացուցակի, որում հայցվորի հաստիքը ներառված չէ, գործում առկա չէ 02.05.2016 թվականի կառուցվածքային փոփոխությունների արդյունքում ստեղծված նոր հաստիքացուցակ, որի պայմաններում դատարանը չի կարող հաստատված համարել 02.05.2016 թվականից ընկերությունում աշխատողների թվաքանակի կրճատման փաստը: Այս հանգամանքն ինքնին վիճելի է դարձնում հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու գործատուի գործողությունների իրավաչափությունը։ Հայցի հիմքը հաստիքի կրճատման դեպքում աշխատանքից ազատելիս աշխատողին համապատասխան առկա աշխատանք չառաջադրելն է, իսկ առարկության հիմքը՝ այդպիսի աշխատանքի բացակայությունն է, ուրեմն աշխատանքից ազատելիս գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմանում աշխատանք ասելով պետք է հասկանալ կրճատման մասին որոշում կայացնելու պահից՝ ծանուցման պահից մինչև աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման տալը գործատուի մոտ առկա և ծանուցման պահից 2 ամսյա ժամկետում առաջացող թափուր աշխատանքները, քանի որ օրենսդիրը գործատուի համար ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսել է նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում աշխատողին գրավոր ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ ծանուցելու պարտականություն, որն ինքնանպատակ չէ: Եվ թեև օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է նաև, որ նշված ժամկետը չպահպանելու իրավական հետևանք է հանդիսանում տուժանքի վճարումը, այդուհանդերձ դա միակ բացասական հետևանքը չէ, որ կարող է առաջանալ գործատուի համար նշված պարտականության չկատարմամբ: Նշված երկամսյա ժամկետի սահմանմամբ օրենսդիրը նպատակ է հետապնդել նաև նման` հաստիքի կրճատման հիմքով` աշխատանքային պայմանագրի լուծման ընթացակարգերը կողմերի կողմից պահպանելու համար սահմանել ողջամիտ ժամկետ, որի մեջ է մտնում նաև գործատուի պարտականությունը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք: Սույն դեպքում այդ ժամանակահատվածը 02.05.2016 թվականից մինչև 02․07.2016 թվականն է, և դատարանն էլ գտնում է որ հայցվորին առաջարկվելիք աշխատանքների գործատուի մոտ առկայության հնարավորությունը պարզելու համար առաջնահերթ պետք է վերլուծել այդ ժամանակահատվածում առկա թափուր հաստիքների քանակն ու բնույթը:

Վերաքննիչ դատարանը, բավարարելով Ընկերության վերաքննիչ բողոքը, պատճառաբանել է, որ սույն գործի շրջանակներում հայցվորը չի վկայակոչել, իսկ Դատարանը հաստատված չի համարել այն փաստական հանգամանքը, համաձայն որի՝ հայցվորի աշխատանքից ազատման պահի դրությամբ, այսինքն՝ մինչև 23.05.2016 թվականը, գործատուի մոտ առկա է եղել այնպիսի թափուր հաստիք, աշխատատեղ, որը կարող էր կամ համապատասխանել է ազատված աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը: Վերաքննիչ դատարանը արձանագրել է նաև, որ աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխությամբ պայմանավորված հաստիքների կրճատման կապակցությամբ գործատուի մոտ առկա աշխատանքի առաջարկման հարցը քննարկման առարկա կարող էր դառնալ 02.05.2016 թվականից մինչև ազատման պահը՝ 23.05.2016 թվականն, ընկած /21 օր/ ժամանակահատվածում, այնինչ Դատարանն այդ հարցը քննարկել է աշխատողի աշխատանքից ազատվելու հրամանից հետո գործատուի մոտ առկա աշխատատեղերի սահմաններում, ինչը իրավամբ չի բխում օրենքի պահանջներից: Վերաքննիչ դատարանն գտել է, որ հիմնավոր չէ Դատարանի եզրահանգումն առ այն, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունները վերաբերում է նաև աշխատողի աշխատանքից ազատման ժամանակաշրջանից հետո ընկած այն ժամանակահատվածին, որի ընթացքում է լրանում երկամսյա ժամկետը, անկախ աշխատանքից ազատելու ժամանակահատվածից: Վերաքննիչ դատարանի համոզմամբ օրենսդրի կողմից սահմանված երկամսյա ժամկետի նպատակն է մինչև աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, որպես կանոն, այն պետք է համապատասխանի այդ ժամկետի ավարտին, աշխատողի համար ապահովել այնպիսի հնարավորություն, որ նա ծանուցման պահից չազատվի աշխատանքից, այլ ունենա իրական հնարավորություն որոշակի ժամանակահատվածում, տվյալ դեպքում երկամսյա ժամկետում, նոր աշխատատեղ գտնելու համար: Օրենսդիրը նշված հոդվածով սահմանել է նաև այլ երաշխիքներ, մասնավորապես տուժանքի վճարում, եթե գործատուն կխախտի սահմանված ժամկետը: Այլ իրավական հետևանք օրենսդիրը չի նախատեսել: Սույն գործի շրջանակներում գործատուն խախտել է այդ ժամկետը, որի համար վճարել է տուժանքը:

 Վերը նշված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո համադրելով սույն գործի փաստերը և գնահատելով ստորադաս դատարանների եզրահանգումների հիմնավորվածությունը` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է հետևյալը.

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ օրենսդիրը պարտավորեցրել է գործատուին աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման մեջ նշել աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու դեպքում` պաշտոնի անվանումը, աշխատավարձի չափը, իսկ այն դեպքում, երբ աշխատողին այլ աշխատանք չի առաջարկվում, ապա՝ նշել աշխատանք առաջարկելու հնարավորության բացակայության մասին, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործատուի մոտ այլ թափուր հաստիքի առկայության հարցը չի կարող որոշվել սկսած աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցելու պահից, քանի որ օրենսդրական կարգավորումից բխում է, որ աշխատողին ծանուցելու պահին գործատուն արդեն իսկ պետք է կամ աշխատողին առաջարկի այլ աշխատանք կամ հայտնի այլ աշխատանք առաջարկելու անհնարինության մասին: Բացի այդ, Վճռաբեկ դատարանն ընդգծում է, որ օրենսդիրը որպես ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով սահմանված ծանուցման ժամկետը չպահպանելու միակ բացասական հետևանք սահմանել է գործատուի կողմից աշխատողին տուժանք վճարելը, ուստի այլ բացասական հետևանք, այդ թվում նաև՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կապակցությամբ ընդունած իրավական ակտի անվավերություն, օրենսդիրը չի նախատեսել:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը, հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ գործատուն է կրում պարտականություն ապացուցելու, որ իր մոտ բացակայում է աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, փաստում է, որ սույն գործով գործատուն չի ապացուցել, որ 02.05.2016 թվականից մինչև 23.05.2016 թվականը չի ունեցել թափուր հաստիքներ կամ ունեցել է, սակայն դրանք չեն համապատասխանել հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը: Բացի այդ, հայցվորը պնդել է, որ պատասխանողի մոտ առկա են եղել թվով 6 հաստիքներ, որոնք համապատասխանել են իր մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը, սակայն գործատուն չի ապացուցել, որ այդ հաստիքները 02.05.2016 թվականի դրությամբ արդեն իսկ համալրված են եղել այլ աշխատողներով, որոնք շարունակել են աշխատել մինչև 23.05.2016 թվականը ներառյալ: Ավելին, սույն գործով Դատարանը հաստատված է համարել այն հանգամանքը, որ 11.05.2016 թվականին Դենիս Գոսպոդարիկովը ընդունվել է աշխատանքի որպես Զարգացման գծով տնօրենի տեղակալ, ինչից հետևում է, որ 11.05.2016 թվականին, այսինքն՝ պատասխանողի հաստիքը կրճատելու պահից մինչև պատասխանողին ծանուցելու պահն ընկած ժամանակահատվածի ընթացքում գործատուի մոտ առաջացել է թափուր հաստիք, որը վերջինս, սակայն, չի առաջարկել աշխատողին և համալրել է այլ աշխատողով: Ընդ որում՝ գործատուն չի ապացուցել, որ այդ հաստիքը չի համապատասխանել հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը, ինչի հիման վրա էլ Վճռաբեկ դատարանն անհիմն է համարում Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումն առ այն, որ սույն գործի շրջանակներում հայցվորը չի վկայակոչել, իսկ Դատարանը հաստատված չի համարել այն փաստական հանգամանքը, համաձայն որի՝ հայցվորի աշխատանքից ազատման պահի դրությամբ, այսինքն՝ մինչև 23.05.2016 թվականը գործատուի մոտ առկա է եղել այնպիսի թափուր հաստիք, աշխատատեղ, որը համապատասխանել է ազատված աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը:

Ամփոփելով վերոգրյալը՝ Վճռաբեկ դատարանը եզրահանգում է, որ Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այն հանգամանքը, որ սույն գործով գործատուն չի կատարել իր ապացուցման պարտականությունը, մասնավորապես՝ չի ապացուցել, որ ունեցել է բավարար հիմքեր՝ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, մասնավորապես՝ չի ապացուցել, որ իր մոտ բացակայել է աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան որևէ այլ աշխատանք, ուստի պետք է կրի ապացուցման պարտականությունը չկատարելու հետևանքները:

Այսպիսով Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Ընկերությունը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ մասի հիմքով լուծելով հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, թույլ է տվել օրենքով սահմանված կարգի խախտում։

Անդրադառնալով հարկադիր պարապուրդի համար հատուցման պահանջին, Վճռաբեկ դատարանը նախ և առաջ հարկ է համարում անդրադառնալ այն հարցին, թե աշխատանքից ազատվելու դեպքում որն է համարվում հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածը և ինչ կարգով է իրականացվում հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածի համար վճարումը։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հարկադիր պարապուրդը ոչ աշխատողի մեղքով ստեղծված այն ժամանակահատվածն է, որի ընթացքում աշխատողը չի կարողանում կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները։ Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել նաև, որ հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածն ընդգրկում է այն ամբողջ ժամանակահատվածը, որի ընթացքում ոչ աշխատողի մեղքով առաջացել է իրավիճակ, երբ աշխատողի համար չի ապահովվել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքի կատարումը։ Եվ անկախ նրանից՝ աշխատողը հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածի ընթացքում այլ գործատուի մոտ ընդունվել է աշխատանքի, թե՝ ոչ, միևնույն է, իր նախկին գործատուի մոտ նա գտնվում է հարկադիր պարապուրդի մեջ, քանի որ տվյալ հարկադիր պարապուրդն առաջացել է այն գործատուի մեղքով, որի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է օրենքի պահանջների խախտմամբ։ Հետևաբար նման դեպքերում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է հատուցում հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար։ Հակառակ մեկնաբանության պարագայում կարող է առաջանալ մի իրավիճակ, երբ գործատուն կարող է ազատվել հարկադիր պարապուրդ վճարելու պարտականությունից, եթե աշխատողն այլ գործատուի մոտ անցել է նախկին աշխատանքին հավասար վարձատրվող աշխատանքի և նույնիսկ կարող է պահանջել աշխատավարձերի տարբերության գումարը այն դեպքում, եթե աշխատողն այլ գործատուի մոտ անցել է նախկին աշխատանքից ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքի։

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված՝ առանց օրինական հիմքի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում հարկադիր պարապուրդ վճարելու գործատուի պարտականությունը վերաբերում է տվյալ գործատուի և տվյալ աշխատողի միջև ծագած աշխատանքային իրավահարաբերություններին, և հարկադիր պարապուրդի համար գումարի օրենքով որոշված չափը չի կարող նվազեցվել՝ տվյալ աշխատողի և այլ գործատուի միջև ծագած աշխատանքային իրավահարաբերություններով պայմանավորված։

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 23.05.2016 թվականի թիվ 2182-Ա հրամանով 24.05.2016 թվականից լուծվել է Ընկերության և Նորայր Աղայանի միջև 30.12.2011 թվականին կնքված թիվ Կ-0228/3 աշխատանքային պայմանագիրը:

Սույն գործով Դատարանը հաստատված է համարել, որ 24.05.2016 թվականի աշխատանքային պայմանագրի լուծումից հետո հայցվորն 17.08.2016 թվականին աշխատանքի է ընդունվել այլ` «Արմենիա Վայն գործարան» ՓԲԸ-ում, ավելին 01.02.2017 թվականից դադարեցրել է վերջինիս հետ աշխատանքային հարաբերությունները և նույն 01.02.2017 թվականից աշխատանքի է ընդունվել այլ` «Ջանֆիդա Ագրի Հոլդինգ» ՓԲԸ-ում` և մինչև օրս առկա չէ այլ թույլատրելի ապացույց նշված աշխատանքային հարաբերություններն դադարած լինելու մասին:

Վերոգրյալի հիման վրա Դատարանը գտել է, որ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար Նորայր Աղայանի միջին աշխատավարձը բռնագանձելու մասով պետք է բավարարել մասնակի և պետք է հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձել 24.05.2016 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը` 23.05.2016 թվականի դրությամբ Ընկերությունում հայցվորի միջին աշխատավարձի և մինչև օրինական ուժի մեջ մտնելն այլ ընկերությունում հայցվորի ստացած նվազ աշխատավարձերի տարբերությամբ, իսկ աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց` հայցվորի միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով հատուցում:

Վերաքննիչ դատարանը, արձանագրել է, որ՝ բոլոր այն դեպքերում, երբ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու ժամանակ սահմանված կարգի խախտում տեղի չի ունեցել, չի կարող խոսք գնալ հարկադիր պարապուրդի գանձման մասին, Ընկերության կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս օրենքով սահմանված կարգի խախտում թույլ տված չլինելու պայմաններում բնականաբար չի կարող առաջանալ հատուցում՝ աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց: Այլ կերպ ասած՝ հարկադիր պարապուրդի գումար բռնագանձելու պահանջը համարվում է հրամանն անվավեր ճանաչելու պահանջից ածանցվող պահանջ, ուստի այն կարող էր քննարկման առարկա դառնալ միայն հիմնական պահանջի բավարարման դեպքում: Հաշվի առնելով, որ սույն որոշման հիմնական՝ աշխատանքից ազատման հրամանն անվավեր ճանաչելու, պահանջը ենթակա է մերժման, ուստի Վերաքննիչ դատարանն այլևս չի անդրադարձել ածանցյալ պահանջի վերաբերյալ Դատարանի եզրահանգումներին վերաբերող բողոք բերած անձի փաստարկներին:

Վերը նշված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ տվյալ դեպքում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ուստի գործատուից պետք է գանձվի միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար: Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված՝ «աշխատավարձի տարբերությունը» վերաբերում է միայն այն դեպքին, երբ անօրինական կերպով այլ աշխատանքի փոխադրված աշխատողը տվյալ գործատուի մոտ կատարել է նվազ վարձատրվող աշխատանք: Վճռաբեկ դատարանի հետևությունը հիմնված է այն հանգամանքի վրա, որ այն դեպքում, երբ աշխատողը գործատուից ստացել է ավելի նվազ աշխատավարձ, քան իրավունք ուներ ստանալ՝ հաշվի առնելով, որ նախկին՝ ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքից ավելի նվազ վարձատրվող աշխատանքի էր փոխադրվել անօրինական, ապա տրամաբանական է գործատուից այդ աշխատավարձերի տարբերությունը գանձելը: Մինչդեռ այն դեպքում, երբ խոսքն այլ գործատուի մոտ նվազ վարձատրվող աշխատանքի մասին է, ապա դա որևէ կերպ չի առնչվում աշխատողի՝ իրեն անօրինական ազատած գործատուի մոտ հարկադիր պարապուրդի մեջ գտնվելու, ուստիև այդ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձը բռնագանձելու իրավահարաբերություններին, հետևաբար Դատարանի վճիռն այդ մասով ենթակա էր բեկանման և փոփոխման:

Այսպիսով Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածի համար Ընկերությունից հօգուտ Նորայր Աղայանի պետք է բռնագանձվի Ընկերությունում վերջինիս ստացած միջին աշխատավարձը:

Անդրադառնալով Նորայր Աղայանի նախկին աշխատանքում վերականգնելու հնարավորության և, ըստ այդմ, հարկադիր պարապուրդը գանձելու ժամանակահատվածի որոշման հարցին, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել հետևյալը. ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում նշված` աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու հիմքի առկայության պայմաններում դատարանի կողմից գործատուի վրա չի կարող դրվել այնպիսի պարտավորություն, որի փաստացի կատարումն օբյեկտիվորեն անհնար է, և նման դեպքերում դատարանի կողմից վերը նշված հոդվածը չկիրառելը կհանգեցնի գործատուի համար լրացուցիչ պարտավորության` ստեղծելու կառուցվածքային նոր միավոր, նոր հաստիք, իսկ նման պարտավորության սահմանումը կհանգեցնի գործատուի` ՀՀ Սահմանադրության` իրավաբանական անձանց նկատմամբ կիրառելի երաշխիքային նորմերի և օրենքով նախատեսված իրավունքների սահմանափակմանը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ այդ իսկ նպատակով օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է աշխատանքում չվերականգնելու գործատուի իրավական հնարավորությունը` վերապահելով դատարանին այդ վարքագծի իրավաչափության գնահատման իրավասություն` որոշելու տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական կամ այլ պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինությունը կոնկրետ գործի փաստերից ելնելով (տե՛ս, Զոյա Ծատուրյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-496(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 30.03.2007 թվականի որոշումը):

Վերահաստատելով վերը նշված իրավական դիրքորոշումները՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը մեկ այլ որոշմամբ անդրադարձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծված լինելու դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին` արձանագրելով, որ.

1. ոչ բոլոր դեպքերում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու համար.

2. այդ կանոնից բացառություն է այն դեպքը, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը դատարանին իրավունք է վերապահում անգամ վերը նշված խախտումների փաստը հաստատված համարելու պայմաններում աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում, եթե դա անհնարին է նաև տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Այս դեպքում նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն դատարանը գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում` նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով.

3. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգնվելու մասին, այսինքն` այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ (տե՛ս, Քրիստինա Նեբիշի ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 18.07.2014 թվականի որոշումը):

Վերոգրյալի հիման վրա Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության գործող հաստիքացուցակում փոփոխություն կատարելու մասին» թիվ 1179Լ հրամանի համաձայն՝ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և հաշվի առնելով Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխությունը՝ մասնավորապես Ընկերության նոր կազմակերպչական կառուցվածքի հաստատմամբ անհրաժեշտություն է առաջացել աշխատողի քանակի /հաստիքի/ կրճատման և ելնելով վերոնշյալից հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության գործող հաստիքացուցակում կատարել փոփոխություն և կրճատել հավելված 1-ում նշված հաստիքները: Հավելված 1-ով սահմանվել է կրճատման ենթակա 26 անուն պաշտոնների /հաստիքներ/ ցանկ, այդ թվում՝ 10-րդ տողում հանքի արտադրության գծով տնօրենի պաշտոնը, որը զբաղեցնում էր Նորայր Աղայանը:

Մինչդեռ Վճռաբեկ դատարանը հիմնավոր է համարում Դատարանի եզրահանգումներն առ այն, որ սույն գործով հաստատվել է, որ հայցվորի զբաղեցրած՝ Ընկերության հանքի արտադրության գծով տնօրենի հաստիքը կրճատվել է, ուստի, նկատի ունենալով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգնվելու մասին, այսինքն` այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ աշխատողին անհնար է վերականգնել իր նախկին աշխատանքում, ուստի գործատուից հարկադիր պարապուրդի գումարը պետք է գանձվի պայմանագիրն անօրինական լուծելու օրվանից` այն է 24.05.2016 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը, ինչպես նաև պետք է գանձվի աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով:

2. Նորայր Աղայանի վճռաբեկ բողոքը երկրորդ հիմքով անհիմն է հետևյալ պատճառաբանությամբ.

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ ներքին իրավական ակտերն ընդունվում են կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքի (հերթափոխային) և հանգստի ժամանակացույցերը (գրաֆիկները) հաստատելու, աշխատողներին արտաժամյա աշխատանքի և հերթապահության ներգրավելու, ինչպես նաև նույն օրենսգրքով և այլ իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում։

Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն՝ գործատուի ընդունած ներքին և անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ իրավական ակտերով այլ ժամկետ նախատեսված չէ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի համաձայն՝ աշխատաժամանակի նորմալ տևողությունը չի կարող անցնել շաբաթական 40 ժամից: Ամենօրյա աշխատաժամանակի տևողությունը չի կարող անցնել ութ աշխատանքային ժամից, բացառությամբ նույն օրենսգրքով, օրենքով, այլ իրավական ակտերով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ արտաժամյա աշխատանքը նույն օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 1-ին կամ 2-րդ (…) մասերով (…) սահմանված աշխատաժամանակից ավելի տևողությամբ աշխատանքն է:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն՝ արտաժամյա չի համարվում կազմակերպության ղեկավար պաշտոնատար անձանց` սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքը: Այդ պաշտոնների ցանկը սահմանվում է ներքին կարգապահական կանոններով:

Սույն գործով հայցվորը ներկայացրել է նաև արտաժամյա աշխատանքի դիմաց հատուցման պահանջ:

Դատարանն անդրադառնալով հայցվորի վերոհիշյալ պահանջին և մերժելով այն՝ արձանագրել է, որ հայցվոր Նորայր Աղայանը Ընկերությունում աշխատելու ողջ ժամանակահատվածում և՛ հասարակության հետ կապերի բաժնի մենեջերի, և ֆինանսական մենեջերի տնօրենի և հանքի արտադրության գծով տնօրենի պաշտոնում հանդիսացել է ղեկավար պաշտոնատար անձ: Իսկ ընկերության ղեկավար պաշտոնատար անձը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն ներառվել է ընկերության աշխատակից հանդիսացող այն սուբյեկտների շրջանակի մեջ, որոնց նկատմամբ կիրառելի է արտաժամյա աշխատանքի սահմանափակումները, այն է որոնց սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքը օրենքի ուժով չի որակվում որպես արտաժամյա: Հետևաբար հայցվորն որպես ղեկավար պաշտոնատար անձի չէր կարող ունենալ իր արտաժամյա հավելումների իրավական ակնկալիք ղեկավար պաշտոնում աշխատելու ժամանակահատվածում աշխատաժամանակից դուրս կատարած աշխատանքի համար: Սույն դեպքում ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող աշխատողի աշխատաժամանակից դուրս կատարած աշխատանքի դիմաց հավելում ստանալու իրավունքը սահմանափակվել է ոչ թե կողմերի միջև կնքված պայմանագրային նորմով, այլ օրենքի ուժով:

Բացի այդ, Դատարանը եզրահանգել է, որ ոչ միայն ղեկավար պաշտոնատար անձի փաստացի ավել աշխատած ժամանակը իրավական առումով չի կարող գնահատվել արտաժամյա աշխատանք, և նա չի կարող ակնկալել դրա դիմաց հավելումներ, այլև ցանկացած աշխատողի փաստացի ավել աշխատած աշխատաժամանակն ինքնին չի հաշվարկվում որպես արտաժամյա աշխատանք, այլ դրա անհրաժեշտության և նպատակահարմարության դեպքում գործատուն կայացում է ներքին, անհատական իրավական ակտ, որն էլ հիմք է հանդիսանում նշված աշխատաժամանակն արտաժամյա համարելու և դրա դիմաց օրենքով սահմանված հավելումներ վճարելու համար:

Վերաքննիչ դատարանը արտաժամյա աշխատանքի, հանգստյան, ոչ աշխատանքի, տոնական օրերին աշխատելու, վնասակար պայմաններում աշխատելու դիմաց հասանելիք հավելումների, արձակման նպաստի և դրանց կետանցի յուրաքանչյուր օրվա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի բռնագանձման պահանջների մասերով գործն ուղարկել նույն դատարան` նոր քննության, պատճառաբանելով, որ՝ ղեկավար պաշտոնատար անձ հանդիսանալու փաստը ապացուցելու համար օրենսդիրը նախատեսել է որոշակի թույլատրելի ապացույցի տեսակ, այն է՝ կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնի առկայություն, որում հստակ թվարկված պետք է լինեն այն պաշտոնների ցանկը, որոնք կազմակերպությունը սահմանել է որպես ղեկավար պաշտոն: Գործում որպես այդպիսի ապացույց առկա է միայն գործատուի 26.07.2012 թվականին հաստատված ընկերության ներքին կարգապահական կանոնները, որի 5.16 կետում 90 պաշտոն առանձնացվել է որպես ղեկավար պաշտոնատար անձ, այդ թվում՝ 5.16.1 հասարակության հետ կապերի մենեջերի, 5.16.34 ֆինանսական մենեջերի, 5․16․19 արտադրության գծով տնօրենի պաշտոնները։ Ներքին կարգապահական կանոնն ընդունվել է 26.07.2012 թվականին, իսկ աշխատողի հետ նախքան այդ կանոնի ընդունումը վերջին աշխատանքային պայմանագիրը կնքվել է 30․12.2011 թվականին, այսինքն՝ ներքին կարգապահական կանոնն ընդունվել է աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո: Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է, որ սույն պարագայում պետք է քննարկման առարկա դարձնել աշխատողի՝ ղեկավար պաշտոնատար անձ հանդիսանալու հանգամանքը՝ հիմնվելով ներքին կարգապահական կանոններով սահմանված՝ արտադրության գծով տնօրենի և աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրերով սահմանված հանքի արտադրության գծով տնօրենի պաշտոնների նույնականացման հայեցակետից:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով Նորայր Աղայանը, ըստ էության, չի վիճարկում այն փաստը, որ իր զբաղեցրած՝ «հանքի արտադրության գծով տնօրենի» պաշտոնը հանդիսացել է ղեկավար պաշտոն: Մինչդեռ բողոք բերած անձը գտնում է, որ թեև գործատուն է որոշում ղեկավար պաշտոնների շրջանակը, սակայն նա պարտավոր է այդ մասին ծանուցել աշխատողին:

Անդրադառնալով վերոնշյալ փաստարկին՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործատուի ներքին իրավական ակտերի՝ աշխատողներին այդ ակտերի մասին պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից ուժի մեջ մտնելու կանոնը, ըստ էության, վերաբերում է այն դեպքերին, երբ գործատուի ներքին իրավական ակտով սահմանվում են աշխատողների կողմից կատարման կամ պահպանման ենթակա վարքագծի կանոններ: Վճռաբեկ դատարանն ընդգծում է, որ նման կանոնների կիրառությունը աշխատողների նկատմամբ տրամաբանորեն պետք է կախվածության մեջ լինի աշխատողներին այդ կանոնների մասին ծանուցելու հանգամանքից, մինչդեռ երբ խոսքը աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի՝ ղեկավար պաշտոն լինելու մասին է, ապա խոսք չի կարող գնալ աշխատողի ծանուցված չլինելու և այդ հանգամանքով պայմանավորված պաշտոնի՝ ղեկավար պաշտոն չհանդիսանալու մասին: Վճռաբեկ դատարանի նման հետևությունը բխում է նաև այն հանգամանքից, որ աշխատողը երկար տարիներ կատարելով ղեկավարի գործառույթներ, չի կարող չգիտակցել իր պաշտոնի՝ ղեկավար պաշտոն հանդիսանալու հանգամանքը:

Այսպիսով Վճռաբեկ դատարանը հիմնավոր է համարում Վերաքննիչ դատարանի դիրքորոշումն առ այն, որ Նորայր Աղայանի՝ որպես ղեկավար պաշտոնատար անձի կատարած՝ սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքը հատուցման ենթակա չէ, եթե պայմանականորեն ընդունվի, որ նա արտաժամյա աշխատանք է կատարել: Ուստի Նորայր Աղայանի բողոքը այդ հիմքով անհիմն է։

 Իսկ Վերաքննիչ դատարանի 25․12․2020 թվականի որոշման դեմ Ընկերության՝ աշխատաժամանակից դուրս կատարված աշխատանքի համար հավելումների և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի բռնագանձման պահանջների մասով բեկանելու վճռաբեկ բողոքը, վերոնշյալ պատճառաբանությունների հիմքով ենթակա է բավարարման։

Վճռաբեկ բողոքի պատասխաններում բերված փաստարկները հերքվում են վերը նշված պատճառաբանությամբ:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի առաջին հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը մասնակիորեն բեկանելու համար։

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով սահմանված՝ ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելու՝ Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

  «Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ՝ Կոնվենցիայի) 6-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։

  Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր, հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից։ Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

  5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ.

  ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն՝ դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:

  ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են «Դատական ծախսերը» վերտառությամբ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ գլխի կանոններին համապատասխան:

  ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 8-րդ մասի համաձայն՝ եթե հիմնական պահանջից բացի, ներկայացված են ածանցյալ պահանջներ, որոնք հիմնական պահանջի բավարարման դեպքում ենթակա են անվերապահ բավարարման, ապա ածանցյալ պահանջների համար պետական տուրք չի գանձվում:

  ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 10-րդ մասի համաձայն՝ եթե հայցվորն օրենքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, կամ դատարանը կիրառել է նման արտոնություն, ապա պետական տուրքը դատական ակտով բռնագանձվում է պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 9-րդ հոդվածի համաձայն` (...) պետական տուրքը գանձվում է հետևյալ դրույքաչափերով (...) հայցադիմումների (...) համար` բ) ոչ դրամական պահանջով՝ բազային տուրքի քառապատիկի չափով։ (...) դատարանի դատական ակտերի դեմ վերաքննիչ բողոքների համար` բ) ոչ դրամական պահանջի գործերով՝ բազային տուրքի տասնապատիկի չափով։ (...) դատարանի դատական ակտերի դեմ վճռաբեկ բողոքների համար` բ) ոչ գույքային բնույթի պահանջի գործերով՝ բազային տուրքի քսանապատիկի չափով։

  «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:

  «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի առաջին մասում նշված անձինք տուրքի վճարումից ազատվում են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

  Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ սույն գործով բողոք բերած անձն ազատված է վճռաբեկ բողոքի համար պետական տուրք վճարելու պարտականությունից, ուստի նկատի ունենալով, որ Նորայր Աղայանի վճռաբեկ բողոքը ենթակա է բավարարման մասնակի, որպիսի պայմաններում հայցը՝ հիմնական պահանջի մասով, բավարարվում է, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Ընկերությունից ՀՀ պետական բյուջե պետք է բռնագանձվի 4.000 ՀՀ դրամ՝ որպես հայցադիմումի և 10․000 ՀՀ դրամ որպես վերաքննիչ բողոքի համար նախատեսված պետական տուրքի գումար և 20.000 ՀՀ դրամ՝ որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախատեսված պետական տուրքի գումար:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ, 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը

Ո Ր Ո Շ Ե Ց

1․ Նորայր Աղայանի վճռաբեկ բողոքը բավարարել մասնակիորեն։ Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25․12․2020 թվականի որոշման՝ «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ի 23.05.2016 թվականի թիվ 2182-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու պահանջը բավարարելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու մասերով ՀՀ Սյունիքի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի 18.03.2020 թվականի վճիռը բեկանելու և փոփոխելու մասերը և այդ մասերով ՀՀ Սյունիքի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի 18.03.2020 թվականի վճիռը փոփոխել հետևյալ կերպ. «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ի 23.05.2016 թվականի թիվ 2182-Ա հրամանը ճանաչել անվավեր և «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ից հօգուտ Նորայր Աղայանի հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար 24.05.2016 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը բռնագանձել հատուցում՝ «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ում նրա ստացած միջին աշխատավարձի չափով:

2․ «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ից հօգուտ Նորայր Աղայանի բռնագանձել վերջինիս միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով գումար՝ որպես աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում:

3․ «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ի վճռաբեկ բողոքը բավարարել՝ ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25․12․2020 թվականի որոշումը մասնակի՝ Նորայր Աղայանի վերաքննիչ բողոքը բավարարելու մասով բեկանել և այդ մասով օրինական ուժ տալ ՀՀ Սյունիքի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի 18․03․2020 թվականի վճռին։

4. «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ից ՀՀ պետական բյուջե բռնագանձել 4.000 ՀՀ դրամ՝ որպես հայցադիմումի, 10․000 ՀՀ դրամ որպես վերաքննիչ բողոքի համար նախատեսված պետական տուրքի գումար և 20.000 ՀՀ դրամ՝ որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախատեսված պետական տուրքի գումար։

5. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման: