նախագահող և զեկուցող	Տ. Պետրոսյան
		Ս. Անտոնյան
		Ա. Բարսեղյան
		Մ. Դրմեյան
		Գ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ
		Ս. Միքայելյան
		Է. Սեդրակյան
		Ն. Տավարացյան

2021 թվականի փետրվարի 26-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Ադիս Աբրահամյանի ներկայացուցիչ Անի Հակոբյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 12.11.2018 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Ադիս Աբրահամյանի ընդդեմ «Գաֆէսճեան Թանգարան» հիմնադրամի (այսուհետ՝ Հիմնադրամ)` 25.04.2017 թվականի թիվ 024Ա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանն անվավեր ճանաչելու և անվավերության հետևանքներ կիրառելու պահանջի մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Ադիս Աբրահամյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Հիմնադրամի 25.04.2017 թվականի թիվ 024Ա հրամանը և որպես հետևանք՝ պարտավորեցնել վճարել հարկադիր պարապուրդի համար նախատեսված միջին աշխատավարձը:

Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր՝ Ռ. Ափինյան) (այսուհետ՝ Դատարան) 07.06.2018 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 12.11.2018 թվականի որոշմամբ Ադիս Աբրահամյանի ներկայացուցչի վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 07.06.2018 թվականի վճիռը թողնվել է անփոփոխ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Ադիս Աբրահամյանի ներկայացուցիչը:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան  է ներկայացրել Հիմնադրամի ներկայացուցիչը:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքը, հիմնավորումները և պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ Սահմանադրության 61-րդ, 63-րդ հոդվածները, «Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ՝ Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածը, սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ, 113-րդ, 115-րդ հոդվածները, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ, 363-րդ, 364-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանը բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ չի գնահատել գործում առկա ապացույցները:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահին Հիմնադրամում առկա է եղել  վաճառող-խորհրդականի ազատ հաստիք, որը հայցվորին չի առաջարկվել:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այն հանգամանքը, որ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը:  Տվյալ դեպքում  հայցվորը Հիմնադրամում ծավալել  է  գործունեություն մոտ 15 տարի և կատարել է տարբեր պարտականություններ՝ սկսած տնօրենի օգնական-համակարգչողից, վերջացրած գործադիր և շինարարության գծով  օգնական-գանձապահից  և այդ տարիների ընթացքում նաև եղել են օրեր, երբ փոխարինել է ցանցային ադմինիստրատորին, վաճառող-խորհրդատուներին, մարդկային ռեսուրսների տնօրենին, գործադիր տնօրենին և այլոց: Միևնույն ժամանակ վաճառող-խորհրդատուի աշխատանքը հատուկ պատրաստվածություն չի պահանջում, առավել ևս այն անձի համար, ով աշխատում է տվյալ հիմնարկում մոտ 15 տարի, արդեն ինտեգրվել է այդ հաստատությանը, բարեխղճորեն և պարտաճանաչ կատարել է յուրաքանչյուր աշխատանք, որը վստահվել է վերջինիս:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ Հիմնադրամի կողմից Ադիս Աբրահամյանին տրամադրված ծանուցման հիմքում դրվել է մի պայմանագիր, որն արդեն իսկ հրամանի տրման ժամանակ չէր գործում, այսինքն՝ հայցվորի և պատասխանողի միջև աշխատանքային պայմանագրի լուծման հրամանի համար հիմք հանդիսացած ծանուցմամբ Ադիս Աբրահամյանը ծանուցվել է առ այն, որ Հիմնադրամի հետ 20.06.2002 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելու է, և հատուկ շեշտվել է, որ լուծվելու է հենց այն պայմանագիրը, որն արդեն իսկ լուծված է եղել, քանի որ այն կնքվել էր 3 ամիս ժամկետով: Մինչդեռ պետք է հայցվորին տեղեկացվեր, որ լուծվելու է 04.08.2005 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:

Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ 22.05.2018 թվականին նշանակված դատական նիստին հայցվորի ներկայացուցիչը հնարավորություն չի ունեցել մասնակցելու, քանի որ գտնվել է ստացիոնար բուժման մեջ, իսկ հայցվորը նույնպես չի կարողացել ներկա գտնվել 22.05.2018 թվականի դատական նիստին, քանի որ Ամերիկայի Միացյալ Նահանգներից վերադարձել էր 21.05.2018 թվականին և, հաշվի առնելով երկրների ժամային տարբերությունը, ի վիճակի չի եղել մասնակցելու դատական նիստին և արդյունավետ պաշտպանություն իրականացնելու:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 12.11.2018 թվականի որոշումը և այն փոփոխել՝ հայցն ամբողջությամբ բավարարել:

2.1. Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները

Ադիս Աբրահամյանի ներկայացուցիչը հայտնել է, որ Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այն հանգամանքը, որ Դատարանի վերջին դատական նիստին հայցվոր կողմը թեև չի մասնակցել, սակայն հայցվորի ներկայացուցիչը դատական նիստերին մասնակցել է և հնարավորություն է ունեցել իր դիրքորոշումը ներկայացնելու: Բացի այդ, դատաքննության ընթացքում բոլոր դատավարական գործողությունները կատարելուց հետո ևս մեկ դատական նիստ է հրավիրվել՝ պահանջելով հաստիքացուցակների բնօրինակները և այդ նիստին հայցվոր կողմը չի ներկայացել և չի ներկայացրել միջնորդություն դատական նիստը հետաձգելու մասին:

Ինչ վերաբերում է հաստիքների կրճատման պայմաններում վաճառող-խորհրդատուի աշխատանքը հայցվորին չառաջարկելուն, ապա ակնհայտ է, որ այդ պաշտոնն աշխատանքային գործառույթների և մասնագիտական պահանջների տեսանկյունից համարժեք չէ հայցվորի զբաղեցրած գործադիր և շինարարության գծով օգնական-գանձապահի պաշտոնին և ունի տարբեր գործառույթներ և որակավորման պահանջներ (անգլերենի իմացություն, վաճառքի կազմակերպման հմտություն, տարբեր հաճախորդների հետ շփման կարողություն, արվեստի վերաբերյալ համապատասխան գիտելիքների առկայություն և այլն):

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1) Ադիս Աբրահամյանի և Հիմնադրամի միջև 20.06.2002 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որի համաձայն՝ Ադիս Աբրահամյանն ընդունվել է Հիմնադրամի տնօրենի օգնական-համակարգչողի պաշտոնում: Պայմանագրի 4-րդ կետի համաձայն՝ պայմանագիրը գործում է  3 ամսվա փորձնական շրջանի ընթացքում (հատոր 1-ին, գ.թ. 9-14): 

2) Ադիս Աբրահամյանի և Հիմնադրամի միջև 01.09.2002 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որի համաձայն՝ Ադիս Աբրահամյանն ընդունվել է տնօրենի օգնական-համակարգչողի պաշտոնում: Պայմանագրի 4-րդ կետի համաձայն՝ պայմանագիրը գործում է ստորագրման պահից 6 ամսվա ընթացքում: Պայմանագրի 1.4 կետի համաձայն՝ գործառուն համաձայն է, որ աշխատանքի նկարագրությունը ճկուն է այն առումով, որ գործատուի պահանջով գործառուից կարող է պահանջվել աջակցել իր աշխատանքի նկարագրությունում հստակորեն նշված խնդիրներից բացի այլ խնդիրների կատարմանը (հատոր 1-ին, գ.թ. 15-20):

3) 01.11.2002 թվականին, 01.03.2003 թվականին, 01.06.2003 թվականին, 01.01.2004 թվականին և 01.01.2005 թվականին կողմերը կնքել են 01.09.2002 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի բարեփոխման համաձայնագրեր, ինչպես նաև 01.04.2005 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագրի փոփոխության համաձայնագիր, որոնցով բարձրացվել է Ադիս Աբրահամյանի աշխատավարձը (հատոր 1-ին, գ.թ. 21-26):

4) Ադիս Աբրահամյանի և Հիմնադրամի միջև 04.08.2005 թվականին կնքվել է թիվ 0003 աշխատանքային պայմանագիրը, որի համաձայն՝ Ադիս Աբրահամյանն ընդունվել է գործադիր տնօրենի օգնական և Կասկադի գծով տեղակալի պաշտոնում՝ համաձայն պայմանագրին կից աշխատանքի նկարագրություն հավելվածի: Պայմանագրի 5-րդ կետի համաձայն՝ պայմանագիրը գործում է  04.08.2005 թվականից սկսած 1 տարի (հատոր 1-ին, գ.թ.27-31):

5) 01.09.2005 թվականից մինչև 03.10.2011 թվականը Հիմնադրամի և հայցվորի միջև կնքվել են բազմաթիվ աշխատանքային պայմանագրեր և համաձայնություններ, որոնցով վերջինս Հիմնադրամում ստանձնել է տարբեր պաշտոններ (հատոր 1-ին, գ.թ. 32-50):

6) Հիմնադրամի հոգաբարձուների խորհրդի 16.02.2017 թվականի թիվ 001 որոշման համաձայն՝ հաստատվել է Հիմնադրամի նոր հաստիքացուցակը և կառուցվածքը, իսկ որոշմամբ հաստատված թիվ 2 և թիվ 3 հավելվածի քաղվածքի համաձայն՝ «Ադմինիստրացիա» ստորաբաժանման «գործադիր և շինարարության գծով օգնական-գանձապահ» հաստիքի անունը չի ներառվել Հիմնադրամի կառուցվածքում և հաստիքացուցակում (հատոր 1-ին, գ.թ. 51-55):

7) Ադիս Աբրահամյանին ուղղված և 28.02.2017 թվականին նրա կողմից ստացված «Աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին» ծանուցման համաձայն՝ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի պահանջներով, գրավոր ծանուցում ենք Ձեզ, որ Ձեր հետ 20.06.2002 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 02.05.2017 թվականին լուծվելու է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ ենթակետով սահմանված հիմքով և Դուք ազատվելու եք գործադիր և շինարարության գծով օգնական-գանձապահի պաշտոնից: Տեղեկացնում ենք, որ «Գաֆէսճեան Թանգարան» հիմնադրամի հոգաբարձուների խորհրդի 16.02.2017 թվականի թիվ 001 որոշմամբ հաստատվել է հիմնադրամի կառուցվածքը և հաստիքացուցակը, ինչի հետևանքով աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխմամբ և արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված Ձեր հաստիքը կրճատվել է: Ձեր հետ աշխատանքային պայմանագիրը կլուծվի առանց այլ աշխատանք առաջարկելու, քանի որ հիմնադրամը չունի նման հնարավորություն (հատոր 1-ին, գ.թ. 56):

8) Գործում գտնվող հին և նոր հաստիքացուցակներում առկա է վաճառող-խորհրդատուի  պաշտոնը  (հատոր 1-ին, գ.թ. 92-93, 98):

9) Հիմնադրամի 25.04.2017 թվականի թիվ 024Ա հրամանով, հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ և 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ ենթակետը, Հիմնադրամի հոգաբարձուների խորհրդի 16.02.2017 թվականի որոշմամբ հաստատված նոր հաստիքացուցակը և կառուցվածքը, հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է և նա ազատվել է գործադիր և շինարարության գծով  օգնական-գանձապահի պաշտոնից (հատոր 1-ին, գ.թ. 57):

4.Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով և 2-րդ մասի 3-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, այն է` Դատարանի կողմից կիրառված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված նորմի կապակցությամբ առկա է իրավունքի զարգացման խնդիր, ինչպես նաև նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և 3-րդ մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, այն է՝ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առանձնահատկություններին՝ վերահաստատելով և զարգացնելով նախկինում արտահայտած իր իրավական դիրքորոշումները:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի 1-ին մասի  2-րդ, 3-րդ և 4-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից: Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

Իրավահարաբերության ծագման պահին գործող «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 86-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` իրավական  ակտը մեկնաբանվում է դրանում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով օրենքի պահանջները: Իրավական ակտի մեկնաբանությամբ չպետք է փոփոխվի դրա իմաստը:

«Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 41-րդ հոդվածի համաձայն` նորմատիվ իրավական ակտի նորմը մեկնաբանվում է` հաշվի առնելով նորմատիվ իրավական ակտն ընդունելիս այն ընդունող մարմնի նպատակը՝ ելնելով դրանում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությունից, ամբողջ հոդվածի, գլխի, բաժնի կարգավորման համատեքստից, այն նորմատիվ իրավական ակտի դրույթներից, ի կատարումն որի ընդունվել է այդ ակտը, տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով սահմանված սկզբունքներից, իսկ այդպիսի սկզբունքներ սահմանված չլինելու դեպքում` տվյալ իրավահարաբերությունը կարգավորող իրավունքի ճյուղի սկզբունքներից:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, վերը նշված նորմերը մեկնաբանելով դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջները, արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը։ Մասնավորապես`

1.  պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2.  պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ.

3.  պետք է կրճատված լինեն աշխատողների քանակը և (կամ) հաստիքները.

4.  գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում պետք է աշխատողին առաջարկած լինի նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը պետք է հրաժարված լինի առաջարկված աշխատանքից, կամ

5. գործատուի մոտ պետք է բացակայեն աշխատողին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունները:

  Միաժամանակ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ գործատուի մոտ միայն արտադրության ծավալների, տնտեսական պայմանների, տեխնոլոգիական պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխումը, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությունն ինքնին բավարար չէ աշխատողի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու համար, եթե նշված հանգամանքները չեն հանգեցրել աշխատողների թվաքանակի կրճատմանը (տե՛ս, Արտակ Մուրադյանը, Հովհաննես Դերձակյանը, Սրբուհի Հարությունյանը, Սուրեն Թադևոսյանը և Եվգենիա Մանուկյանն ընդդեմ «Գաֆէսճեան թանգարան»  հիմնադրամի թիվ ԵԿԴ/3613/02/09  գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

  Բացի այդ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին անդրադառնալիս նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում առաջարկված աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հանգեցնել գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռևս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք  (տե՛ս, Գայանե Դանիլովան ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08  քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

  Զարգացնելով վերը նշված իրավական դիրքորոշումները, Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում հավելել հետևյալը: Տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը հաշվի առնելով «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունների առավել լայն մեկնաբանության անհրաժեշտությունը նշանակում է, որ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել ոչ միայն նրա զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին համարժեք պաշտոնը կամ աշխատանքը, այլև իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում տվյալ աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին ստորադաս կամ նվազ վարձատրվող այն բոլոր թափուր պաշտոններն ու ազատ աշխատանքները, որոնք համապատասխանում են նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը և առողջական վիճակին: Վճռաբեկ դատարանի նշված հետևությունը բխում է այն իրողությունից, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասում օրենսդիրը գործածել է, ոչ թե «համարժեք այլ աշխատանք», այլ «համապատասխան այլ աշխատանք» բառակապակցությունը, ինչը նշանակում է, որ առաջարկվող աշխատանքը պարտադիր չէ, որ լիովին համարժեք լինի այն պաշտոնին, որ նախկինում զբաղեցրել է աշխատողը կամ այն աշխատանքին, որ նախկինում աշխատողը կատարել է: Բացի այդ, ըստ նշված հոդվածի տառացի մեկնաբանության՝ գործատուի կողմից առաջարկվող այլ աշխատանքը պետք է համապատասխանի կրճատվող աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին և ոչ թե նրա նախկինում զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին: Հակառակ մեկնաբանության պարագայում կստացվի, որ այլ աշխատանք առաջարկելու օրենսդրի պահանջը գործնականում չի կարող իրականացվել, քանի որ աշխատողի հաստիքը կրճատվելու պարագայում  գործատուի մոտ չի կարող պահպանվել մի հաստիք, որն իր գործառույթներով լիովին համապատասխանի աշխատողի զբաղեցրած նախկին հաստիքի գործառույթներին (դա կլինի ոչ թե հաստիքի կրճատում, այլ դրա անվանափոխում), իսկ առկա համարժեք հաստիքներն էլ կարող են իրենց գործառույթներով էապես տարբերվել ազատվող աշխատողի հաստիքից: Մինչդեռ հաստիքների կրճատման հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելիս նրան համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու օրենսդրի պահանջը նպատակ է հետապնդում գործատուի մոտ ազատ կամ նոր առաջացող հաստիքները նախևառաջ համալրել տվյալ գործատուի աշխատանքից ազատվող այն աշխատողներով, որոնք իրենց մասնագիտական պատրաստվածությամբ, որակավորմամբ և առողջական վիճակով կարող են զբաղեցնել այդ հաստիքը կամ կատարել այդ աշխատանքը: Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանը նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումների համատեքստում ընդգծում է, որ գործատուն կրճատվող  աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու իր պարտականությունը կատարելիս, բացի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությունց, որակավորումից, առողջական վիճակից, պարտավոր է հաշվի առնել նաև իր մոտ նախկինում կատարած նրա աշխատանքը, այն է՝ եթե աշխատողը նախկինում կատարել է կրճատման պահին գործատուի մոտ առկա աշխատանքը և դա համապատասխանում է կրճատվող աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը և առողջական վիճակին, ապա ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի պահանջին համապատասխան, գործատուն պարտավոր է տվյալ աշխատանքն առաջարկել կրճատվող աշխատողին, թեկուզև այդ աշխատանքը լինի ավելի ցածր պաշտոնում կամ ավելի նվազ վարձատրվող:

Աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում գործատուն ազատվում է առկա կամ նոր առաջացող ավելի ցածր կամ նվազ վարձատրվող պաշտոնները կամ աշխատանքներն ազատվող աշխատողին առաջարկելու պարտականությունից, եթե դրանք չեն համապատասխանում նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում ընդգծել, որ եթե նման բնույթի աշխատանքային վեճերով գործատուի կողմից վկայակոչվում է այն փաստը, որ իր մոտ առկա հաստիքը կամ աշխատանքը չեն համապատասխանել կրճատվող աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը և առողջական վիճակին, ապա այդ փաստի ապացուցման պարտականությունը կրում է գործատուն, քանի որ նման համապատասխանության կամ անհամապատասխանության վերաբերյալ ապացույցները գտնվում են նրա մոտ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի՝ իրավահարաբերության ծագման պահին գործող խմբագրությամբ 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` մեկ ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունն այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք, բացառությամբ նույն հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերի: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է  աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց  հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված: 

Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ եթե վերն արտահայտված իրավական դիրքորոշմանը համապատասխան գործատուն հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս կրճատվող աշխատողին չի առաջարկում իր մոտ առկա նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որոկավորմանը և առողջական վիճակին համապատասխան պաշտոնը կամ աշխատանքը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ինչը հանգեցնում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով նախատեսված հետևանքներին:

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Ադիս Աբրահամյանի և Հիմնադրամի միջև 20.06.2002 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որի համաձայն՝ Ադիս Աբրահամյանն ընդունվել է Հիմնադրամի տնօրենի օգնական-համակարգչողի պաշտոնում: Պայմանագրի 4-րդ կետի համաձայն՝ պայմանագիրը գործում է  3 ամսվա փորձնական շրջանի ընթացքում: 

Ադիս Աբրահամյանի և Հիմնադրամի միջև 01.09.2002 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր, որի համաձայն՝ Ադիս Աբրահամյանն ընդունվել է տնօրենի օգնական-համակարգչողի պաշտոնում: Պայմանագրի 4-րդ կետի համաձայն՝ պայմանագիրը գործում է ստորագրման պահից 6 ամսվա ընթացքում: Պայմանագրի 1.4 կետի համաձայն՝ գործառուն համաձայն է, որ աշխատանքի նկարագրությունը ճկուն է այն առումով, որ գործատուի պահանջով գործառուից կարող է պահանջվել աջակցել իր աշխատանքի նկարագրությունում հստակորեն նշված խնդիրներից բացի այլ խնդիրների կատարմանը:

01.11.2002 թվականին, 01.03.2003 թվականին, 01.06.2003 թվականին, 01.01.2004 թվականին և 01.01.2005 թվականին կողմերը կնքել են 01.09.2002 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի բարեփոխման համաձայնագրեր, ինչպես նաև 01.04.2005 թվականին կնքվել է աշխատանքային պայմանագրի փոփոխության համաձայնագիր, որով բարձրացվել է Ադիս Աբրահամյանի աշխատավարձը:

Ադիս Աբրահամյանի և Հիմնադրամի միջև 04.08.2005 թվականին կնքվել է թիվ 0003 աշխատանքային պայմանագիրը, որի համաձայն՝ Ադիս Աբրահամյանն ընդունվել է գործադիր տնօրենի օգնական և Կասկադի գծով տեղակալի պաշտոնում՝ համաձայն պայմանագրին կից աշխատանքի նկարագրություն հավելվածի: Պայմանագրի 5-րդ կետի համաձայն՝ պայմանագիրը գործում է  04.08.2005 թվականից սկսած 1 տարի:

01.09.2005 թվականից մինչև 03.10.2011 թվականը Հիմնադրամի և հայցվորի միջև կնքվել են բազմաթիվ աշխատանքային պայմանագրեր և համաձայնություններ, որոնցով վերջինս Հիմնադրամում ստանձնել է տարբեր պաշտոններ:

Հիմնադրամի հոգաբարձուների խորհրդի 16.02.2017 թվականի թիվ 001 որոշման համաձայն՝ հաստատվել է Հիմնադրամի նոր հաստիքացուցակը և կառուցվածքը, իսկ որոշմամբ հաստատված թիվ 2 և թիվ 3 հավելվածի քաղվածքի համաձայն՝ «Ադմինիստրացիա» ստորաբաժանման «գործադիր և շինարարության գծով օգնական-գանձապահ» հաստիքի անունը չի ներառվել Հիմնադրամի կառուցվածքում և հաստիքացուցակում:

Ադիս Աբրահամյանին ուղղված և 28.02.2017 թվականին նրա կողմից ստացված «Աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին» ծանուցման համաձայն՝ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի պահանջներով, գրավոր ծանուցում ենք Ձեզ, որ Ձեր հետ 20.06.2002 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 02.05.2017 թվականին լուծվելու է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ ենթակետով սահմանված հիմքով և Դուք ազատվելու եք գործադիր և շինարարության գծով օգնական - գանձապահի պաշտոնից: Տեղեկացնում ենք, որ «Գաֆէսճեան Թանգարան» հիմնադրամի հոգաբարձուների խորհրդի 16.02.2017 թվականի թիվ 001 որոշմամբ հաստատվել է հիմնադրամի կառուցվածքը և հաստիքացուցակը, ինչի հետևանքով աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխմամբ և արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված Ձեր հաստիքը կրճատվել է: Ձեր հետ աշխատանքային պայմանագիրը կլուծվի առանց այլ աշխատանք առաջարկելու, քանի որ հիմնադրամը չունի նման հնարավորություն:

Գործում գտնվող հին և նոր հաստիքացուցակներում առկա է վաճառող-խորհրդատուի պաշտոնը:

Հիմնադրամի 25.04.2017 թվականի թիվ 024Ա հրամանով, հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածը և 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ ենթակետը, Հիմնադրամի հոգաբարձուների խորհրդի 16.02.2017 թվականի որոշմամբ հաստատված նոր հաստիքացուցակը և կառուցվածքը, հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է և նա ազատվել է գործադիր և շինարարության գծով  օգնական-գանձապահի պաշտոնից:

Սույն գործով Դատարանը հայցը մերժելու հիմքում դրել է այն հանգամանքը, որ պատասխանողը հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս չի ունեցել նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, որը հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահին եղել է թափուր:

Վերաքննիչ դատարանը, դատական ակտը թողնելով անփոփոխ, նշել է, որ անհիմն է բողոքաբերի փաստարկն այն մասին, որ Հիմնադրամը գանձապահի գործառույթը հանձնարարել է այլ աշխատակցի, մինչդեռ ինքը կարող էր համապատասխան վճարով կատարել այդ աշխատանքը, քանի որ գործում առկա փաստերով հաստատվում է, որ Հիմանդրամում առկա չի եղել «գանձապահի» առանձին հաստիք: Ինչ վերաբերում է բողոքաբերի այն փաստարկին, որ վաճառող-խորհրդականի հաստիքն իրեն չի առաջարկվել, ապա այդ փաստարկը նույնպես հիմնավոր չէ, քանի որ առաջարկված աշխատանքը պետք է համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին, որպիսի պայմանը քննարկվող պարագայում բացակայում է:

Վերը նշված իրավական դիրքորոշումների համատեքստում անդրադառնալով ստորադաս դատարանների պատճառաբանությունների հիմնավորվածությանը՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ դրանք անհիմն են և հայցն ու վերաքննիչ բողոքը մերժելու հիմք չէին կարող հանդիսանալ հետևյալ պատճառներով:

Հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս պատասխանողի մոտ համապատասխան թափուր պաշտոնի բացակայության մասին եզրահանգման Դատարանը հանգել է՝ անդրադառնալով միայն գանձապահի աշխատանքն իրեն չառաջարկելու և այդ կապակցությամբ աշխատանքից ազատելու պահին նման առանձին հաստիք գոյություն չունենալու մասին հայցվորի փաստարկին, մինչդեռ գործի քննության ընթացքում հայցվորը վկայակոչել է նաև այն փաստը, որ աշխատանքից ազատման պահին Հիմնադրամում եղել են իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը համապատասխան այլ թափուր հաստիքներ, մասնավորապես՝ վաճառող-խորհրդատուի աշխատանքը, որն ինքը նախկինում կատարել է և որն իրեն չի առաջարկվել: Հայցվորի վկայակոչած նշված փաստարկի վերաբերյալ դատարանը որևէ եզրահանգում չի կատարել:

Վերաքննիչ դատարանն էլ իր հերթին հայցվորի այդ փաստարկն անհիմն է համարել, ըստ էության պատճառաբանելով, որ տվյալ աշխատանքը չի համապատասխանել հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին:

Մինչդեռ վերը շարադրված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով սույն գործի փաստերը, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ նախկինում նույն  գործատուի մոտ 15 տարի տարբեր բնույթի աշխատանքներ, այդ թվում և վաճառող-խորհրդատուի աշխատանքը կատարելու և աշխատանքից ազատման պահին իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը և առողջական վիճակին համապատասխան  այլ աշխատանքի առկայության վերաբերյալ հայցվորի փաստարկը, ինչպես նաև աշխատանքից ազատման պահին համապատասխան այլ աշխատանքի բացակայության և վաճառող-խորհրդատուի աշխատանքը հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը և առողջական վիճակին համապատասխան չլինելու վերաբերյալ պատասխանողի առարկությունը Դատարանի կողմից ենթակա էին պատշաճ քննության, սակայն Դատարանը և Վերաքննիչ դատարանն իրենց հետևությունները կատարել են առանց գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը պարզելու՝ հիմք ընդունելով միայն պատասխանողի փաստարկները, որոնք համապատասխան ապացույցներով չեն հաստատվել:

Մասնավորապես, գործատուն, չժխտելով այն փաստը, որ Ադիս Աբրահամյանը նախկինում անհրաժեշտ դեպքերում կատարել է վաճառող-խորհրդատուի աշխատանքը և վկայակոչելով այն հանգամանքը, որ նշված պաշտոնը «համարժեք» չէ հայցվորի զբաղեցրած պաշտոնին, չի հիմնավորել, թե վաճառող-խորհրդատուի պաշտոնը մասնագիտական պատրաստվածության, որակավորման կամ առողջական վիճակի ինչպիսի պահանջներ ունի, որոնց հայցվորը չի բավարարել: Ընդ որում, հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը և առողջական վիճակին նշված պաշտոնի անհամապատասխանությունը կարող էր հիմնավորվել այդ պաշտոնի անձնագրով կամ աշխատանքի նկարագրությամբ, ինչպես նաև առողջական վիճակի վերաբերյալ ապացույցներով, որպիսիք գործատուի կողմից ընդհանրապես չեն ներկայացվել:

Նման պայմաններում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի սխալ մեկնաբանության և գործով ապացույցների սխալ գնահատման վերաբերյալ բողոք բերած անձի փաստարկները հիմնավոր են:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխանում պաշտոնների «անհամարժեք» լինելու վերաբերյալ փաստարկները հերքվում են վերը նշված պատճառաբանություններով:

Ինչ վերաբերում է վճռաբեկ բողոքի մյուս հիմքերին և հիմնավորումներին, ապա Վճռաբեկ դատարանը դրանք հիմնավոր չի համարում հետևյալ պատճառներով:

Աշխատանքից ազատելու ծանուցման մեջ որոշակի թերությունների առկայությունը սույն գործի լուծման համար էական նշանակություն չունի, քանի որ ծանուցումը պարունակել է դրա համար անհրաժեշտ էական պայմանները՝ դրանում նշված են ինչպես հայցվորի զբաղեցրած հաստիքը կրճատվելու հանգամանքը, այնպես էլ աշխատանքային պայմանագիրը հետագայում լուծելու հիմքը և պատճառը, ուստիև հայցվորի համար իրավական անորոշություն չի եղել:

Ինչ վերաբերում է Դատարանի կողմից 22.05.2018 թվականի դատական նիստը չհետաձգելուն, ապա այդ առնչությամբ հիմնավոր է Վերաքննիչ դատարանի այն հետևությունը, որ պատշաճ ծանուցված լինելու պայմաններում հայցվորը և նրա ներկայացուցիչը դատական նիստին չեն ներկայացել, իսկ հայցվորը նաև որևէ միջնորդությամբ հանդես չի եկել, ուստի Դատարանն ու Վերաքննիչ դատարանն այդ կապակցությամբ դատավարական որևէ նորմի խախտում թույլ չեն տվել:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Ադիս Աբրահամյանին հաստիքների կրճատման հիմքով աշխատանքից ազատելիս գործատուի մոտ նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը և առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի առկայության, ինչպես նաև վաճառող-խորհրդատուի աշխատանքը նրա նախկինում կատարած աշխատանքին համապատասխան լինելու հանգամանքները պարզելու համար անհրաժեշտ է գործի նոր քննություն, ուստի սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով սահմանված՝ ստորադաս դատարանի դատական ակտը մասնակիորեն բեկանելու և գործը համապատասխան ստորադաս դատարան` նոր քննության ուղարկելու լիազորությունը:

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն: Նույն հոդվածի 3-րդ  մասի համաձայն` գործին մասնակցող անձը, որի դեմ կայացվել է եզրափակիչ  դատական ակտ, կրում է Հայաստանի Հանրապետության կողմից վկաներին, փորձագետներին, մասնագետներին և թարգմանիչներին վճարված գումարների հատուցման պարտականությունը, ինչպես նաև դատարանի և գործին մասնակցող անձանց կրած դատական ծախսերի հատուցման պարտականությունն այնքանով, որքանով դրանք անհրաժեշտ են եղել դատական պաշտպանության իրավունքի արդյունավետ իրականացման համար։

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են [«Դատական ծախսերը» վերտառությամբ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ] գլխի կանոններին համապատասխան:

Տվյալ դեպքում Ադիս Աբրահամյանի ներկայացուցչի վճռաբեկ բողոքը ենթակա է բավարարման մասնակիորեն, և գործն ուղարկվում է նոր քննության, որպիսի պարագայում դատական ծախսերի բաշխման հարցին հնարավոր չէ անդրադառնալ գործի քննության ներկա փուլում, ուստի Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ այդ հարցը ենթակա է լուծման գործի նոր քննության ընթացքում:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 401-րդ, 403-րդ, 405-րդ, 406-րդ, 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը

Ո Ր Ո Շ Ե Ց

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել մասնակիորեն: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 12.11.2018 թվականի որոշումը և գործն ուղարկել Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան՝ նոր քննության:

2. Դատական ծախսերի, այդ թվում և պետական տուրքի հարցին անդրադառնալ գործի նոր քննության ընթացքում:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է  և ենթակա չէ բողոքարկման: