2015 թվականի դեկտեմբերի 28-ին

դռնբաց դատական նիստում, քննելով «Հայբիզնեսբանկ» ՓԲԸ-ի (այսուհետ` Բանկ) ներկայացուցիչ Սյուզաննա Մովսեսյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 02.07.2015 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Իրինա Մկրտչյանի ընդդեմ Բանկի` 16.04.2014 թվականի թիվ Կ473-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու պահանջի մասին,

Պ Ա Ր Զ Ե Ց

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան՝ Իրինա Մկրտչյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել աշխատանքից ազատելու մասին Բանկի վարչության նախագահի 16.04.2014 թվականի թիվ Կ473-Ա հրամանը:

Երևանի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր՝ Ռ. Ափինյան) (այսուհետ՝ Դատարան) 02.04.2015 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 02.07.2015 թվականի որոշմամբ Բանկի վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 02.04.2015 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ։

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Բանկի ներկայացուցիչը։

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ և 112-րդ հոդվածները, խախտել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 48-րդ և 53-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ Իրինա Մկրտչյանն իր դիմումում խնդրել է լուծել իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 16.04.2014 թվականից, իսկ Բանկն էլ, ընդառաջ գնալով վերջինիս խնդրանքին, 16.04.2014 թվականից ազատել է նրան աշխատանքից:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել նաև այն հանգամանքը, որ քանի որ Իրինա Մկրտչյանը դիմումով ինքն է խնդրել աշխատանքային պայմանագիրը լուծել 16.04.2014 թվականից, հետևաբար յոթ օրվա ընթացքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ Բանկի կողմից համաձայնության ծանուցումն ուղարկելը կդառնար առարկայազուրկ:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 02.07.2015 թվականի որոշումը և փոփոխել այն` հայցը մերժել կամ գործն ուղարկել նոր քննության:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը՝

1) 15.01.2014 թվականի աշխատանքային պայմանագրի համաձայն՝ Իրինա Մկրտչյանն աշխատանքի է ընդունվել Բանկում` որպես Բանկի անվտանգության վարչության տեղեկատվական-վերլուծական բաժնի գլխավոր մասնագետ (գ.թ. 20):

2) Բանկի վարչության նախագահին հասցեագրված Բանկի անվտանգության վարչության տեղեկատվա-վերլուծական բաժնի գլխավոր մասնագետ Իրինա Մկրտչյանի 16.04.2014 թվականի դիմումի համաձայն՝ վերջինս խնդրել է 16.04.2014 թվականից լուծել իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը (գ.թ. 23):

3) Բանկի վարչության նախագահի 16.04.2014 թվականի հրամանի համաձայն՝ Բանկի անվտանգության վարչության տեղեկատվավերլուծական բաժնի գլխավոր մասնագետ Իրինա Մկրտչյանը սեփական ցանկությամբ 16.04.2014 թվականին ազատվել է աշխատանքից՝ համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 1-ին մասի (գ.թ. 24):

4) Իրինա Մկրտչյանի 18.04.2014 թվականի դիմումի համաձայն` վերջինս խնդրել է աշխատանքից ազատելու մասին իր 16.04.2014 թվականի դիմումին ընթացք չտալ (գ.թ. 25):

5) Բանկի վարչության նախագահի 23.04.2014 թվականի գրությամբ Իրինա Մկրտչյանին հայտնվել է, որ աշխատանքից ազատման մասին դիմումում վերջինս խնդրել է վերջին աշխատանքային օր համարել 16.04.2014 թվականը, որն էլ հիմք է հանդիսացել աշխատանքից ազատման հրամանի համար: Դրանից ելնելով էլ` աշխատանքից ազատման մասին դիմումին ընթացք չտալու մասին դիմումը թողնվել է անհետևանք (գ.թ. 26):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերի առկայությամբ, այն է`

1) բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար և գտնում է, որ տվյալ դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ, 112-րդ հոդվածների վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի արտահայտած իրավական դիրքորոշումները կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար.

2) Վերաքննիչ դատարանի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի, 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի դրույթի սխալ մեկնաբանման հետևանքով առկա է առերևույթ դատական սխալ, որը կարող էր ազդել գործի ելքի վրա, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:

Վերոգրյալով պայմանավորված՝ Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ աշխատողի կամահայտնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում աշխատողի կողմից ծանուցումը հետ վերցնելու իրավունքի իրականացման ժամկետներին այն դեպքում, երբ աշխատողի կողմից ներկայացված դիմումում նշված է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ ժամկետ, որը պակաս է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ և 112-րդ հոդվածներով սահմանված ծանուցման ժամկետներից:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն երեսուն օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին: Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է նախատեսվել ծանուցման ավելի երկար ժամկետ: Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն հինգ օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին, եթե աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կապված է իր կատարած աշխատանքը խոչընդոտող հիվանդության կամ աշխատանքային խեղման հետ, կամ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ հարգելի պատճառներ կան, կամ եթե գործատուն չի կատարում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պարտականությունները, խախտում է օրենքը կամ կոլեկտիվ պայմանագիրը, ինչպես նաև նույն օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերում:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու ոչ ուշ, քան այն ներկայացվելու օրվանից հետո` երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Նշված ժամկետից հետո նա կարող է ծանուցումը հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ: Աշխատանքային իրավունքների չարաշահումն արգելվում է:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի «Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը» վերտառությամբ գլխում (15-րդ գլուխ) ընդհանրապես և մասնավորապես աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը կանոնակարգող հոդվածում (112-րդ հոդված) նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման ժամկետներ, որոնց նպատակն է հավասարապես պաշտպանել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի շահերը: Որպես այդպիսի ընդհանրական շահեր աշխատողի համար դիտարկվում են նրա իրավունքը՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում իրացնելու իր հետագա կենսագործունեության ազատությունը (դադարեցնելու աշխատանքը, ընտրելու այլ աշխատանք, զբաղվելու այլ գործունեությամբ և այլն), իսկ գործատուի համար՝ իր հետագա բնականոն գործունեությունը կարգավորելու հնարավորությունը (նոր աշխատող ընտրելու իրավունք, մինչ նոր աշխատող ընտրելը տվյալ աշխատանքի կատարում պահանջելու իրավունք և այլն):

Այսպիսով, օրենսդրի կողմից ժամկետների սահմանումն ուղղված է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի հավասարակշռմանը և դրանից բխող պարտականությունների կատարմանը: Մասնավորապես՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին աշխատողի` գործատուին առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու պարտականությունն ինքնանպատակ չէ, այն միտված է ապահովելու գործատուի մոտ աշխատանքային իրավահարաբերությունների կայունությունն ու որոշակիությունը՝ կապված առաջացող թափուր հաստիքը հնարավորինս արագ համալրելու, աշխատանքային բնականոն ընթացքն արագ վերականգնելու հետ:

Ընդ որում, օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով իրավունք է վերապահել աշխատողին հետ վերցնելու աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը` այն ներկայացնելու օրվանից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում, միևնույն ժամանակ գործատուի համար սահմանելով պարտականություն` դիմումին ընթացք չտալու և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու:

Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ աշխատանքային իրավահարաբերություններում կողմերի շահերի հավասարակշռման ապահովման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին, 2-րդ և 3-րդ մասերը անհրաժեշտ է մեկնաբանել համակցության մեջ և ոչ թե առանձին վերցված: Այսինքն՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով ամրագրված աշխատողի իրավունքի իրացումը փոխկապակցված է նրա` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով սահմանված ժամկետների պահպանման պահանջի հետ: Հետևաբար այն դեպքերում, երբ աշխատողն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իր դիմումում նշում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ավելի կարճ ժամկետ` չպահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով սահմանված ծանուցման ժամկետները, ապա նա այդ գործողությամբ, ըստ էության, հրաժարվում է նույն հոդվածի 3-րդ մասով երաշխավորված եռօրյա ժամկետում իր դիմումը հետ վերցնելու իրավունքից:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը ներկայացնելու օրվանից հետո եռօրյա ժամկետում հետ վերցնելու աշխատողի իրավունքը վերաբերում է այն դեպքերին, երբ աշխատողը պահպանել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված ժամկետը, իսկ բոլոր այն դեպքերում, երբ ծանուցման մեջ աշխատողի կողմից նշվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ ժամկետ, որը պակաս է օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված ժամկետից, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման մեջ նշված ժամկետում` ընդառաջ գնալով աշխատողի կամահայտնությանը:

Միաժամանակ, այն դեպքում, երբ աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման մեջ նշվել է կոնկրետ ժամկետ՝ չպահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով սահմանված ծանուցման ժամկետները, գործատուն իրավունք ունի նաև աշխատողի կողմից նշված ժամկետում չլուծելու աշխատանքային պայմանագիրը: Այս դեպքում աշխատողն իրավունք չունի դադարեցնելու աշխատանքը մինչև ծանուցման՝ օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված ժամկետի լրանալը: Սույն հետևությունը հիմնված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի իրավակարգավորման վրա, ըստ որի՝ ծանուցման երեսուն օրվա ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ:

Բացի այդ, ՀՀ աշխատանքային օրենսգքրի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-3-րդ կետերով սահմանված են աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը, որի 1-ին մասի 1-ին կետն ամրագրում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է կողմերի համաձայնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս աշխատանքային պայմանագրի մի կողմը գրավոր ձևով առաջարկում է մյուս կողմին լուծելու պայմանագիրը: Առաջարկի հետ համաձայնվելու դեպքում մյուս կողմը պետք է յոթ օրվա ընթացքում իր համաձայնության մասին ծանուցի առաջարկ ներկայացրած կողմին: Եթե կողմերը համաձայնում են լուծել պայմանագիրը, ապա այդ մասին կնքում են գրավոր համաձայնագիր, որում նշվում են պայմանագրի լուծման ժամկետը և այլ պայմաններ (հատուցումներ և այլն):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ եթե պայմանագիրը լուծելու առաջարկություն ստացած կողմը նույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված ժամկետում չի ծանուցում պայմանագիրը լուծելու իր համաձայնության մասին, ապա աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին առաջարկը համարվում է մերժված:

Վերը նշված հոդվածի վերլուծությունից հետևում է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմք է նաև կողմերի համաձայնությունը: Ընդ որում, օրենսդիրը վերը նշված հոդվածի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ առաջարկ ստացող կողմի համար (ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի) սահմանել է մինչև յոթնօրյա ժամկետ` աշխատանքային պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելու առաջարկը ստանալուց հետո իր համաձայնության մասին հայտնելու: Յոթնօրյա ժամկետի լրանալը և պայմանագրի լուծման վերաբերյալ իր համաձայնության մասին ծանուցում չուղարկելն առաջարկ անող կողմին, վերը նշված հոդվածի հիմքով դիտարկվում է որպես աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին առաջարկի մերժում: Հետևաբար աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առաջարկ ներկայացնող կողմն այն պետք է ներկայացնի այնպես, որ ապահովվի առաջարկը ստացող կողմի՝ առաջարկի վերաբերյալ ծանուցումն ուղարկելու մինչև յոթնօրյա ժամկետը: Իսկ բոլոր այն դեպքերում, երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առաջարկ ներկայացնող կողմն իր առաջարկում նշել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ ժամկետ, որը պակաս է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված յոթնօրյա ժամկետից, ապա առաջարկ ստացող կողմը օբյեկտիվորեն զրկվում է իր իրավունքը սահմանված ժամկետում լիարժեք իրացնելու հնարավորությունից։

Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 1-ին մասում ժամկետի սահմանումը ինքնանպատակ չէ, այլ ուղղված է կողմերի՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու բանակցային գործընթացն ապահովելուն՝ համապատասխան համաձայնություն կնքելու համար:

Վճռաբեկ դատարանը միաժամանակ գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված յոթնօրյա ժամկետն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առաջարկ անողի կողմից առաջարկն ստացողի համար չապահովելը, հիմք հանդիսանալով վերջինիս համար չհամաձայնել ներկայացված առաջարկի հետ, միևնույն ժամանակ չի կարող արգելք հանդիսանալ կողմերի միջև նշված ժամկետում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար համաձայնություն ձեռք բերելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը փոխհամաձայնությամբ լուծելու համար:

Վերը նշված իրավական վերլուծությունների հիման վրա Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել հետևյալը՝ մի կողմից, աշխատողն իրավունք ունի իր նախաձեռնությամբ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը՝ չպահպանելով դրա վերաբերյալ գործատուին ծանուցելու օրենքով սահմանված ժամկետը: Մյուս կողմից, աշխատանքային հարաբերությունների կողմերը (ինչպես աշխատողը, այնպես էլ` գործատուն) կարող են աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ ներկայացնել առաջարկ՝ չպահպանելով մյուս կողմի համար առաջարկին պատասխանելու յոթնօրյա ժամկետը: Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ այն դեպքում, երբ աշխատողն է նախաձեռնում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, և որպես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ժամկետ՝ վերջինիս նախաձեռնությունում նշված ժամկետը պակաս է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածով նախատեսված ժամկետից, միաժամանակ պակաս է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածով նախատեսված ժամկետից, իսկ գործատուն տալիս է իր համաձայնությունը՝ աշխատանքային պայմանագիրն աշխատողի կողմից նշված ժամկետում լուծելու վերաբերյալ, իրավական հետևանքը հանդիսանում է աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, որի վերաբերյալ կողմերը ձեռք են բերել համաձայնություն: Հետևաբար նման պայմաններում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքը ճիշտ որոշելու համար դատարանները պետք է ուշադրություն դարձնեն գործով այնպիսի փաստերի, որոնք կարող են վկայել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի նախաձեռնությամբ կամ կողմերի համաձայնությամբ լուծելու մասին:

Սույն գործով Դատարանը հայցի բավարարման հիմքում դրել է այն հանգամանքը, որ Բանկն Իրինա Մկրտչյանի հետ կնքած աշխատանքային պայմանագիրը լուծել է օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ, հետևաբար ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիմքով Իրինա Մկրտչյանի խախտված իրավունքները ենթակա են վերականգնման, ուստի Բանկի վարչության նախագահի 16.04.2014 թվականի թիվ Կ473-Ա հրամանը չի համապատասխանում ՀՀ աշխատանքային օրնեսգրքի 110-րդ և 112-րդ հոդվածների պահանջներին:

Վերաքննիչ դատարանը, վերաքննիչ բողոքը մերժելով և Դատարանի 02.07.2014 թվականի վճիռն օրինական ուժի մեջ թողնելով, պատճառաբանել է, որ Բանկի վարչության նախագահը, արձակելով 16.04.2014 թվականի թիվ Կ473-Ա հրամանը, չի պահպանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի իմպերատիվ պահանջները, մասնավորապես՝ Իրինա Մկրտչյանին յոթ օրվա ընթացքում չի ուղարկել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ իր համաձայնության ծանուցումը, ինչպես նաև կողմերի միջև չի կնքվել գրավոր համաձայնագիր, ինչը բավարար հիմք է Բանկի վարչության նախագահի 16.04.2014 թվականի թիվ Կ473-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու համար: Վերաքննիչ դատարանը նշել է, որ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում գործատուին նախապես ծանուցելու ժամկետը սահմանված է՝ ելնելով գործատուի շահերից, ուստի գործատուն կարող է աշխատանքային պայմանագիրը լուծել նաև մինչև ծանուցման ժամկետը լրանալը, սակայն հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ ծանուցումը ներկայացնելու օրվանից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողը կարող է հետ վերցնել այն: Հակառակ դեպքում սահմանափակվում է աշխատողի՝ իր իրավունքից օգտվելու հնարավորությունը: Վերաքննիչ դատարանը նշել է նաև, որ Դատարանն իրավացիորեն հետևություն է արել այն մասին, որ ծանուցման օրն աշխատանքից ազատելու մասին հրամանն ընդունելով՝ Բանկը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ և 112-րդ հոդվածներով երաշխավորված աշխատողի իրավունքը:

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Իրինա Մկրտչյանը 16.04.2014 թվականի իր դիմումի համաձայն խնդրել է իրեն ազատել աշխատանքից և վերջին աշխատանքային օրը համարել 16.04.2014 թվականը: Բանկի վարչության նախագահի 16.04.2014 թվականի հրամանով Իրինա Մկրտչյանը սեփական ցանկությամբ 16.04.2014 թվականից ազատվել է աշխատանքից՝ համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 1-ին մասի:

Հետագայում Բանկի վարչության նախագահին հասցեագրված 18.04.2014 թվականի դիմումով Իրինա Մկրտչյանը խնդրել է 16.04.2014 թվականի աշխատանքից ազատելու մասին իր դիմումին ընթացք չտալ: Բանկի վարչության նախագահի 23.04.2014 թվականի գրությամբ Իրինա Մկրտչյանին հայտնվել է, որ աշխատանքից ազատման մասին դիմումում վերջինս խնդրել է վերջին աշխատանքային օր համարել 16.04.2014 թվականը, որն էլ հիմք է հանդիսացել աշխատանքից ազատման հրամանի համար: Դրանից ելնելով էլ՝ աշխատանքից ազատման մասին դիմումին ընթացք չտալու մասին դիմումը թողնվել է անհետևանք:

Հիմք ընդունելով վերոգրյալը և սույն գործի փաստերը համադրելով` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Իրինա Մկրտչյանն իր աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման դիմումով նշել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման հստակ օր՝ չպահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման երեսնօրյա ժամկետը, ինչպես նաև չպահպանելով Բանկի համար առաջարկին պատասխանելու ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված յոթնօրյա ժամկետը: Գործատու Բանկը, իրավունք ունենալով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի կողմից նշված ժամկետում, 16.04.2014 թվականի հրամանով Իրինա Մկրտչյանին ազատել է աշխատանքից՝ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածը:

Վերոշարադրյալ վերլուծությունների լույսի ներքո գնահատելով սույն գործի փաստերը՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ տվյալ դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է կողմերի համաձայնությամբ, իսկ Բանկի կողմից յոթ օրվա ընթացքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ իր համաձայնությունը չուղարկելն օբյեկտիվորեն չի կարող դիտարկվել որպես ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված ժամկետի խախտում, եթե աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին առաջարկում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ժամկետը յոթնօրյա ժամկետից պակաս է։

Ինչ վերաբերում է եռօրյա ժամկետում աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման դիմումին ընթացք չտալու վերաբերյալ ստորադաս դատարանների հետևություններին, ապա Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ դիմում տալու փաստը սույն գործի լուծման համար էական նշանակություն չունի, քանի որ սույն գործով Իրինա Մկրտչյանի աշխատանքից ազատման հրամանի հիմքում դրվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 110-րդ հոդվածը, այսինքն՝ Իրինա Մկրտչյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է կողմերի համաձայնությամբ։ Հետևաբար ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասը սույն գործով կիրառելի չէ:

Անդրադառնալով Վերաքննիչ դատարանի փաստարկներին առ այն, որ կողմերի միջև համաձայնագիր չի կնքվել, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ առաջարկում պայմանագիրը լուծելու համար յոթնօրյա ժամկետից պակաս ժամկետ նշելու դեպքում այդ պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ գործատուի համաձայնությունն արտահայտվում է անհատական իրավական ակտի ընդունմամբ, որպիսի գործողությունների համակցությունը, ըստ էության, համարժեք է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ կողմերի միջև համաձայնագրի կնքմանը:

Նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ հայցն ամբողջությամբ ենթակա էր մերժման, մինչդեռ ստորադաս դատարանները, սխալ մեկնաբանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ և 110-րդ հոդվածները, սխալ եզրահանգման են եկել գործի ելքի վերաբերյալ:

Այսպիսով, սույն վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար՝ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար։

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 240-րդ հոդվածի 1-ին կետի 4-րդ ենթակետով սահմանված՝ ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելու՝ Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

«Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ` Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր։ Հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից։ Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

Դատական ակտը փոփոխելիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաև գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը։

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի համաձայն՝ դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և փորձագետին, վկային կանչելու, ապացույցները դրանց գտնվելու վայրում զննելու, փաստաբանի խելամիտ վարձատրության և գործի քննության հետ կապված այլ գործողությունների համար վճարման ենթակա գումարներից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին կետի 1-ին և 7-րդ ենթակետերի համաձայն` պետական տուրքը վճարվում է` հայցադիմումների, դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն, իսկ 3-րդ կետի համաձայն՝ վերաքննիչ կամ վճռաբեկ բողոք բերելու հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են նույն հոդվածի կանոններին համապատասխան:

Սույն գործով նկատի ունենալով, որ վճռաբեկ բողոքի բավարարման արդյունքում ստորադաս դատարանի դատական ակտը ենթակա է փոփոխման, իսկ Իրինա Մկրտչյանի հայցը՝ մերժման, Վճռաբեկ դատարանը, հիմք ընդունելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 1-ին կետը, գտնում է, որ Իրինա Մկրտչյանից հօգուտ Բանկի ենթակա է բռնագանձման 10.000 ՀՀ դրամ` որպես վերաքննիչ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրքի և 20.000 ՀՀ դրամ` որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրքի փոխհատուցում:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 240-241.2-րդ հոդվածներով՝ Վճռաբեկ դատարանը

Ո Ր Ո Շ Ե Ց

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 02.07.2015 թվականի որոշումը և այն փոփոխել՝ Իրինա Մկրտչյանի հայցն ընդդեմ «Հայբիզնեսբանկ» ՓԲԸ-ի՝ 16.04.2014 թվականի թիվ Կ473-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու պահանջի մասին, մերժել:

2. Իրինա Մկրտչյանից հօգուտ «Հայբիզնեսբանկ» ՓԲԸ-ի բռնագանձել 10.000 ՀՀ դրամ՝ որպես վերաքննիչ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրք և 20.000 ՀՀ դրամ՝ որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրք:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում հրապարակման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման։