1.  Վճռաբեկ բողոքը բավարարել։ Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 02.03.2018 թվականի որոշումը և գործը` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու և վերջինիս նախկին աշխատանքում վերականգնելու, ինչպես նաև հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար սկսած 22.08.2016 թվականից օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումարի բռնագանձման պահանջների մասով, ուղարկել Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:

2. Դատական ծախսերի բաշխման հարցին անդրադառնալ գործի նոր քննության ընթացքում:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման: 

Հատուկ կարծիք

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի կողմից թիվ ԵԿԴ/4054/02/16 քաղաքացիական գործով 28.03.2019 թվականին կայացված որոշման պատճառաբանական մասի վերաբերյալ

28.03.2019 թվական

1.  Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան), 2019 թվականի մարտի 28-ին գրավոր ընթացակարգով քննելով Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի ներկայացուցիչ Կարեն Տոնոյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 02.03.2018 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի ընդդեմ «Հայաստանի Ամերիկյան Համալսարան» հիմնադրամի (այսուհետ` Հիմնադրամ)` կարգապահական վարույթ հարուցելու և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամաններն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, ինչպես նաև հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար գումար բռնագանձելու պահանջների մասին, նույն պալատի ընդհանուր թվի մեծամասնությամբ որոշել է Վճռաբեկ բողոքը բավարարել, բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 02.03.2018 թվականի որոշումը և գործը` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու և վերջինիս նախկին աշխատանքում վերականգնելու, ինչպես նաև հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար սկսած 22.08.2016 թվականից օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումարի բռնագանձման պահանջների մասով, ուղարկել Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի դատավորներ Ռ. Հակոբյանս և Գ. Հակոբյանս, համաձայն չլինելով վերը նշված որոշման պատճառաբանական մասի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի դատավորների մեծամասնության կարծիքի հետ, ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 9-րդ և 10-րդ մասերով, շարադրում ենք մեր հատուկ կարծիքն այդ մասի վերաբերյալ:

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնին պահանջել է անվավեր ճանաչել Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր Կյուրեղյանի՝ կարգապահական վարույթ հարուցելու մասին թիվ 25-Ա հրամանը, Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 26-Ա հրամանը և Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնին վերականգնել նախկին աշխատանքում, ինչպես նաև Հիմնադրամից հօգուտ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվո Ժոլիվե Բյուոնիի սկսած 22.08.2016 թվականից բռնագանձել միջին աշխատավարձ` օրական 132.085,31 ՀՀ դրամի չափով` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Երևանի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր՝ Ա. Մելքումյան) (այսուհետ` Դատարան) 19.09.2017 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 02.03.2018 թվականի որոշմամբ  Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 19.09.2017 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի ներկայացուցիչը:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել:

2. Վճռաբեկ դատարանը բողոքը քննել է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

«Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 4-րդ մասը, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետը, 122-րդ, 220-րդ, 222-րդ, 223-րդ, 228-րդ, 265-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ թեև կարգապահական տույժի բողոքարկման համար սահմանված է հայցային վաղեմության հատուկ՝ մեկամսյա ժամկետ, սակայն այն դեպքերում, երբ այդ կարգապահական տույժն առաջացնում է աշխատանքային պայմանների փոփոխում, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կամ լուծում, ապա այդ դեպքերում բողոքարկման ժամկետը երկու ամիս է: Ընդ որում, Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ Հիմնադրամի կողմից չի ներկայացվել հայցային վաղեմություն կիրառելու մասին միջնորդություն, սակայն Դատարանն իր նախաձեռնությամբ գտել է, որ հայցային վաղեմության ժամկետը լրացել է:

Բացի այդ, հայցային վաղեմության ժամկետի սկզբի մասով որպես օրենքով սահմանված կարգով ազատման հրամանի մասին ծանուցված լինելու հիմք մատնանշելով Հայցվորի կողմից իր ներկայացուցչին լիազորագիր տալու օրը՝ 29.08.2016 թվականը, Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ հայցվորը պատշաճ կարգով իրազեկված չէր իրավական ակտի մասին:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է նաև, որ աշխատողը կարող է ենթարկվել կարգապահական պատասխանատվության միայն աշխատանքային պարտականությունները կատարելու հետ կապված գործողություններ իրականացնելիս թույլ տրված խախտումների համար։ Ավելին, բողոքաբերի նկատմամբ կարգապահական պատասխանատվության միջոց չէր կարող կիրառվել նաև այն պատճառով, որ լրացել էին դրա կիրառման ժամկետները։

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 02.03.2018 թվականի որոշումը և այն փոփոխել` հայցը բավարարել»:

3. Որպես վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստեր Վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ`

«1) Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր Կյուրեղյանի 17.08.2016 թվականի թիվ 25-Ա հրամանի համաձայն` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժլիվե Բյուոնի նկատմամբ հարուցվել է կարգապահական վարույթ (հատոր 1-ին, գ.թ. 11-12).

2) Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր Կյուրեղյանի 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանի համաձայն` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծում.

Նշված հրամանի համաձայն` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնն ԱՄՆ-ում դատապարտվել է դավադրություն և էլեկտրոնային հաղորդակցության ցանցի կիրառմամբ խարդախություն կատարելու համար (հիմք` Ամերիկայի Միացյալ Նահանգների 8-րդ շրջանի վերաքննիչ դատարանի կողմից կայացված թիվ 99-2886 դատական ակտ) (հատոր 1-ին, գ.թ. 13-19).

4) Սույն քաղաքացիական գործում բացակայում է ապացույց, որի համաձայն՝ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնն օրենքով սահմանված կարգով իրազեկվել է Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր Կյուրեղյանի 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանի մասին»:

4. Որպես Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանություններ և եզրահանգումներ նշվել են, որ`

«Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերի առկայությամբ, այն է՝

1) բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ և 265-րդ հոդվածների կապակցությամբ առկա է իրավունքի զարգացման խնդիր,

2) առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում՝ այն հիմնավորմամբ, որ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 4-րդ մասի, 228-րդ և 265-րդ հոդվածների այնպիսի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը:

Սույն գործով Վճռաբեկ դատարանը, վերահաստատելով և զարգացնելով նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումները, հարկ է համարում անդրադառնալ հետևյալ իրավական հարցադրումներին.

- աշխատողին կարգապահական տույժի ենթարկելու մասին գործատուի կայացրած անհատական իրավական ակտը ո՞ր պահից է ուժի մեջ մտնում և ի՞նչ ժամկետում կարող է բողոքարկվել դատարան, եթե որպես կարգապահական տույժ` կիրառվել է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը,

- արդյո՞ք վերոգրյալ ժամկետն իր բնույթով հայցային վաղեմության ժամկետ է:

1) ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուի ներքին և անհատական իրավական ակտերն ընդունվում են հրամանների կամ կարգադրությունների, իսկ օրենսդրությամբ սահմանված դեպքերում` այլ իրավական ակտերի տեսքով: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` անհատական աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու նպատակով գործատուն ընդունում է անհատական իրավական ակտեր: Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն` գործատուի ընդունած ներքին և անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ իրավական ակտերով այլ ժամկետ նախատեսված չէ: Աշխատանքի ընդունման, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտի մեկ օրինակը հանձնվում է աշխատողին այն ընդունելուց հետո` երեք օրվա ընթացքում:

Գործատուի կայացրած անհատական իրավական ակտն ուժի մեջ մտնելու և ուժի մեջ չմտած ակտի վիճարկման հնարավորության հարցերին ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անդրադարձել է Խորեն Նասիբյանն ընդդեմ «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի գործով կայացրած որոշմամբ: ՀՀ վճռաբեկ դատարանը եզրակացրել է, որ իրավական ակտերի` մասնավորապես անհատական իրավական ակտերի կատարման կամ կիրառման հնարավորությունն օրենսդիրը պայմանավորել է դրանց ուժի մեջ մտնելու հանգամանքով, այսինքն` եթե այդ իրավական ակտերն օրենքով կամ այլ իրավական ակտերով սահմանված կարգով ուժի մեջ չեն մտել, ապա դրանք ի սկզբանե առոչինչ են, իրավական առումով գոյություն չունեն և կատարման կամ կիրառման ենթակա չեն: Ավելին, առոչինչ իրավական ակտերի կատարման կամ կիրառման համար օրենսդիրը սահմանել է պատասխանատվություն: Դա նշանակում է, որ ուժի մեջ չմտած իրավական ակտերը որևէ իրավական հետևանք չեն կարող առաջացնել իրավական ակտերի հասցեատերերի, ինչպես նաև այլ իրավակիրառողների համար, բացի դրանց կատարման կամ կիրառման համար պատասխանատվությունից: Ընդ որում, նման կարգավորումը կիրառելի է նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից գործատու հանդիսացող իրավաբանական անձի ընդունած ակտերի նկատմամբ:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի եզրահանգմամբ գործատուի` օրենքին կամ այլ իրավական ակտերին չհամապատասխանող անհատական իրավական ակտի վիճարկման համար նախ անհրաժեշտ է, որպեսզի այդ իրավական ակտն իրավաբանական ուժի մեջ մտած լինի: Իրավական ակտի հասցեատիրոջ պահանջով ակտն անվավեր ճանաչելը վերջինիս համար իրավական նշանակություն ունի այն դեպքում, երբ վիճարկվող ակտի կատարմամբ կամ կիրառմամբ խախտվել են կամ կարող են խախտվել նրա իրավունքներն ու օրինական շահերը, իսկ դա կարող է առկա լինել միայն իրավաբանական ուժի մեջ մտած ակտի պարագայում` նկատի ունենալով, որ եթե անհատական իրավական ակտի մասին հասցեատերը սահմանված կարգով չի իրազեկվել, ապա անկախ այն հանգամանքից` այդ իրավական ակտն իր բովանդակությամբ համապատասխանում է օրենքի կամ այլ իրավական ակտերի պահանջներին, թե` ոչ, այդ իրավաբանական ակտն ուժի մեջ չմտնելու հետևանքով ենթակա չէ կատարման կամ կիրառման: Նման դեպքում դատարաններն աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունը պետք է իրականացնեն ոչ թե ուժի մեջ չմտած անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով, այլ պարզապես այդ իրավական ակտը չկիրառելով, ինչը կառաջացնի աշխատողի ակնկալած բարենպաստ իրավական հետևանքը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանի նման հետևությունը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ ի սկզբանե գոյություն չունեցող, իրավաբանական ուժ չստացած իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու պահանջն առարկայազուրկ է, այսինքն` չի կարող վիճարկվել իրավական առումով գոյություն չունեցող ակտը: Հետևաբար իրավաբանական ուժ չունեցող անհատական իրավական ակտն անվավեր ճանաչելու պահանջը բավարարվել չի կարող (տե՛ս, թիվ ԵԿԴ/3295/02/15 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 20.07.2017 թվականի որոշումը):

Զարգացնելով նախկինում արտահայտված իրավական դիրքորոշումները՝ Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում հավելել, որ աշխատանքի ընդունման և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտն ուժի մեջ մտնելու պահը պայմանավորված է տվյալ ակտի մեկ օրինակն աշխատողին հանձնելու պահով: Ընդ որում, պատահական չէ, որ օրենսդրի կողմից կարևորվել է աշխատանքի ընդունման և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտի պատշաճ ծանուցման հարցի դեպքում այդ իրավական ակտի մեկ օրինակն աշխատողին հանձնելու հանգամանքը: Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ դա պայմանավորված է նշված իրավական ակտերի` աշխատողների հիմնական աշխատանքային իրավունքների ծագման կամ դադարման վրա ուղղակիորեն ազդելու հատկանիշով:

Այսպիսով` եթե աշխատողն ընդունվում է աշխատանքի կամ վերջինիս հետ կնքած աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է, ապա պատշաճ ծանուցում պետք է համարել բացառապես ակտի օրինակն աշխատողին հանձնելու պահը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 122-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետով նախատեսված հիմքով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը վստահությունը կորցրած աշխատողի հետ, եթե աշխատողը`

1) դրամական կամ ապրանքային արժեքներ սպասարկելիս կատարել է այնպիսի արարքներ, որի հետևանքով գործատուն կրել է նյութական վնաս.

2) ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը թույլ է տվել տվյալ աշխատանքը շարունակելու հետ անհամատեղելի արարք.

3) հրապարակել է պետական, ծառայողական, առևտրային կամ տեխնոլոգիական գաղտնիքներ կամ դրանց մասին հայտնել է մրցակից կազմակերպությանը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի համաձայն՝ նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերով նախատեսված դեպքերում գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու` առանց աշխատողին ծանուցելու:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային կարգապահության խախտում է համարվում աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 222-րդ հոդվածի համաձայն` կարգապահական պատասխանատվության կարող է ենթարկվել միայն աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետևյալ կարգապահական տույժերը`

1) նկատողություն.

2) խիստ նկատողություն.

3) նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

Իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 226-րդ հոդվածի համաձայն՝ մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց բացատրության:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածի համաձայն` կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել դատական կարգով՝ տվյալ կարգապահական տույժը կիրառելու մասին իրավական ակտն օրենքով սահմանված կարգով ուժի մեջ մտնելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան:

Վերոնշյալ հոդվածների վերլուծության հիման վրա Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում օրենսդրի կողմից գործատուի համար սահմանվել է աշխատողի նկատմամբ ներգործության կիրառման երկու տարբերակ՝

1) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծում՝ առանց աշխատողին նախապես ծանուցելու պարտականության, կամ

2) կարգապահական պատասխանատվության կիրառում՝ մասնավորապես որպես կարգապահական տույժ կիրառելով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, որի դեպքում գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական տույժի կիրառման ընթացակարգը:

Նման այլընտրանք նախատեսելու նպատակը Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ աշխատողի և գործատուի շահերի հավասարակշռումն է՝ նկատի ունենալով, որ հնարավոր են իրավիճակներ, երբ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը պահպանելը և անհապաղ աշխատանքային պայմանագիրը չլուծելը կարող է լրացուցիչ վնասներ հասցնել գործատուին՝ անհարկի անհամաչափություն առաջացնելով աշխատողի և գործատուի շահերի միջև (օրինակ՝ եթե աշխատողը հրապարակել է գաղտնիք, կամ դրամական արժեքներ սպասարկելիս նյութական վնաս է հասցրել գործատուին):

Անդրադառնալով կիրառված կարգապահական տույժի բողոքարկման ժամկետներին՝ Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ թեև կարգապահական տույժերի համար բողոքարկման ժամկետը մեկ ամիսն է, սակայն այս ժամկետը կիրառելի է միայն ավելի մեղմ տույժերի՝ նկատողության և խիստ նկատողության կիրառման դեպքերում: Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ այն դեպքում, երբ կիրառվել է կարգապահական տույժ աշխատանքային պայմանագրի լուծման տեսքով, ապա աշխատողն իրավունք ունի համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո երկու ամսվա ընթացքում բողոքարկել այն՝ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված բողոքարկման ժամկետը: Վճռաբեկ դատարանի նման մոտեցումը պայմանավորված է հետևյալ հանգամանքով.

Այն դեպքում, երբ աշխատողի նկատմամբ կիրառվում է կարգապահական տույժ` աշխատանքային պայմանագրի լուծման տեսքով, աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են, հետևաբար անձի` որպես աշխատողի կարգավիճակը դադարում է: Նման պարագայում, փաստորեն, կարգապահական տույժի նշանակման հետ կապված հարաբերությունը անմիջականորեն հանգեցնում է այլ հարաբերության` կապված աշխատանքային պայմանագրի լուծմամբ առաջացած իրավունքների և պարտականությունների հետ: Ուստիև տրամաբանական է տարբերակված մոտեցում կիրառել կարգապահական տույժի (նկատողություն, խիստ նկատողություն) բողոքարկման ժամկետի (մեկ ամիս) և աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ իրավական ակտի (այդ թվում` որպես կարգապահական տույժ կիրառելու դեպքում) բողոքարկման ժամկետի (երկու ամիս) միջև:

Վճռաբեկ դատարանի նման եզրահանգումը պայմանավորված է նաև աշխատողների հիմնական իրավունքների առավելագույնս պահպանման անհրաժեշտությամբ: Ինչպես արդեն նշվել է, օրենսդիրն առանձնահատուկ կարևորել է աշխատանքի ընդունման և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին իրավական ակտերի նշանակությունը` մասնավորապես դրանց ուժի մեջ մտնելու համար պարտադիր համարելով այդ ակտի մեկ օրինակն աշխատողին հանձնելը: Հետևաբար նույն տրամաբանությամբ անհրաժեշտ է կարևորել աշխատողների իրավունքները նաև այն դեպքում, երբ վերջինիս հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է` թեկուզև որպես կարգապահական տույժ: Նման եզրահանգման համար Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ օրենսդիրը, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման վերաբերյալ իրավական ակտը բողոքարկելու ժամկետ սահմանելով երկու ամիսը, նպատակ ունի առավելագույնս ապահովել աշխատողների խախտված իրավունքների վերականգնման հնարավորությունը: Ուստի նույն սկզբունքով պետք է առաջնորդվել նաև այն դեպքում, երբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կիրառվել է որպես կարգապահական տույժ՝ հաշվի առնելով, որ աշխատողը պետք է հավասար հնարավորություն ունենա ապահովելու իր խախտված իրավունքների դատական պաշտպանությունը՝ անկախ նրանից, թե ինչ հիմքով է գործատուի կողմից լուծվել աշխատանքային պայմանագիրը:

Վերոգրյալի հիման վրա Վճռաբեկ դատարանը եզրահանգում է, որ նկատողության և խիստ նկատողության ձևով կիրառված կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել դատական կարգով՝ տվյալ կարգապահական տույժը կիրառելու մասին իրավական ակտն օրենքով սահմանված կարգով ուժի մեջ մտնելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում, իսկ այն դեպքերում, երբ կարգապահական տույժը կիրառվել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման ձևով` համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում:

2) ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 1-ին հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն՝ ընտանեկան, աշխատանքային, բնական պաշարների oգտագործման ու շրջակա միջավայրի պահպանության հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքացիական  oրենuդրությամբ և այլ իրավական ակտերով, եթե այլ բան նախատեuված չէ  ընտանեկան, աշխատանքային, հողային, բնապահպան և այլ հատուկ oրենuդրությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 30-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` հայցային վաղեմությունը իրավունքը խախտված անձի հայցով իրավունքի պաշտպանության ժամանակահատվածն է: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն oրենuգրքով կարգավորվող հարաբերությունների համար հայցային վաղեմության ընդհանուր ժամկետը երեք տարի է, բացառությամբ նույն oրենuգրքով նախատեuված դեպքերի։ Պահանջների որոշ տեuակների համար oրենքներով կարող են uահմանվել հայցային վաղեմության ընդհանուր ժամկետի համեմատությամբ կրճատ կամ ավելի երկար` հատուկ ժամկետներ:  Նույն հոդվածի  4-րդ  մասի համաձայն` Հայաuտանի Հանրապետության քաղաքացիական և քաղաքացիական դատավարության oրենuգրքերի հայցային վաղեմության վերաբերյալ դրույթները կարող են կիրառվել աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ` աշխատանքային oրենuդրությամբ հայցային վաղեմության կիրառման վերաբերյալ դրույթների բացակայության դեպքում։

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետն այնպիսի ժամկետ է, որի ընթացքում հայցվորը կարող է հայց ներկայացնելու միջոցով ակնկալել խախտված իրավունքների պաշտպանություն։ Հետևաբար այդ ժամկետն իր բնույթով համապատասխանում է հայցային վաղեմության ժամկետին: Հաշվի առնելով, որ ՀՀ աշխատանքային oրենuգիրքը չի պարունակում հայցային վաղեմության կիրառման վերաբերյալ որևէ դրույթ, ուստի աշխատանքային իրավահարաբերությունների նկատմամբ կիրառելի են ՀՀ քաղաքացիական oրենuգրքի՝ հայցային վաղեմության կիրառման վերաբերյալ դրույթները (տե՛ս, Ադիկ Արդարյանն ընդդեմ «Վանաձորի աթլետիկայի և ձմեռային մարզաձևերի  օլիմպիական  հերթափոխի մանկապատանեկան մասնագիտացված մարզադպրոց» ՀՈԱԿ-ի թիվ ԼԴ/1071/02/09 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 03.12.2010 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ վերոգրյալ հետևությունը կիրառելի է նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածով սահմանված՝ կարգապահական տույժի բողոքարկման ժամկետի նկատմամբ, քանի որ այս դեպքում նույնպես ՀՀ աշխատանքային oրենuգիրքը հատուկ կարգավորում չի նախատեսում: Այսինքն՝ նշված ժամկետը նույնպես հայցային վաղեմության հատուկ ժամկետ է, որի նկատմամբ նույնպես կիրառելի են ՀՀ քաղաքացիական oրենuգրքի՝ հայցային վաղեմության կիրառման վերաբերյալ դրույթները:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 331-րդ հոդվածի համաձայն՝ հայցային վաղեմություն է համարվում իրավունքը խախտված անձի հայցով իրավունքի պաշտպանության ժամանակահատվածը:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 337-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն` հայցային վաղեմության ժամկետի ընթացքն սկսվում է այն օրվանից, երբ անձն իմացել է կամ պետք է իմացած լիներ իր իրավունքի խախտման մասին:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 335-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ իրավունքի պաշտպանության մաuին պահանջը դատարանը քննության է ընդունում հայցային վաղեմության ժամկետը լրանալուց անկախ։

Իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 335-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն՝ դատարանը հայցային վաղեմությունը կիրառում է միայն վիճող կողմի դիմումով, որը պետք է տրվի մինչև դատարանի կողմից վճիռ կայացնելը։ Հայցային վաղեմության ժամկետի լրանալը, որի կիրառման մաuին դիմել է վիճող կողմը, հիմք է դատարանի կողմից հայցը մերժելու մաuին վճիռ կայացնելու համար։

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 335-րդ հոդվածի 2-րդ մասի` 09.02.2018 թվականի փոփոխություններից հետո գործող խմբագրության համաձայն` դատարանը հայցային վաղեմությունը կիրառում է միայն վիճող կողմի դիմումով, որը պետք է տրվի մինչև դատարանի կողմից վճիռ կայացնելը, եթե օրենքով դիմում տալու համար այլ ժամկետ նախատեսված չէ: Հայցային վաղեմության ժամկետի լրանալը, որի կիրառման մասին օրենքով սահմանված կարգով դիմել է վիճող կողմը, հիմք է դատարանի կողմից հայցը մերժելու մասին օրենքով սահմանված կարգով վճիռ կայացնելու համար:

Նախկինում կայացրած որոշումներից մեկով ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, վերլուծելով մինչև 09.02.2018 թվականի խմբագրությունը գործող ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի     335-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, նշել է, որ օրենսդիրը, ամրագրելով հայցային վաղեմության ընդհանուր երեք տարվա ժամկետը, միաժամանակ սահմանել է կարգ, որի առկայության դեպքում դատարանը պետք է քննարկման առարկա դարձնի հայցային վաղեմության հարցը: Այն է՝ պետք է առկա լինի հայցային վաղեմություն կիրառելու մասին գործին մասնակցող անձի կողմից դիմում, և այդ դիմումը պետք է ներկայացվի մինչև դատարանի կողմից վճիռ կայացնելը: Այսինքն` օրենսդրի կողմից հստակ սահմանվել է ժամկետ, այն է՝ հայցային վաղեմություն կիրառելու մասին դիմումը ներկայացնել մինչև վճռի կայացումը (տե'ս, Ռադիկ Ենգիբարյանի սնանկության գործով կառավարիչն ընդդեմ «Վանակն Ապակի» ՍՊԸ-ի և մյուսների թիվ ՇԴ/0376/02/10 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 01.07.2011 թվականի որոշումը):

Մասնավորեցնելով նախկինում արտահայտված իրավական դիրքորոշումներն աշխատանքային հարաբերություններում գործող հայցային վաղեմության ժամկետների նկատմամբ՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ կարգապահական տույժ կիրառելու վերաբերյալ անհատական իրավական ակտը բողոքարկելու ժամկետի նկատմամբ հայցային վաղեմություն կիրառելու համար պատասխանողը մինչև դատարանի կողմից վճիռ կայացնելը պետք է ներկայացնի հայցային վաղեմություն կիրառելու մասին դիմում, այսինքն` դատարանն իրավասու չէ հայցային վաղեմության ժամկետ կիրառել սեփական նախաձեռնությամբ:

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստական հանգամանքների նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի նկատմամբ 17.08.2016 թվականի հրամանով հարուցվել է կարգապահական վարույթ, որի արդյունքում 22.08.2016 թվականի հրամանի հիման վրա կիրառվել է կարգապահական տույժ` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի հիմքով` աշխատանքային պայմանագրի լուծում: Սույն քաղաքացիական գործում բացակայում է ապացույց, որի համաձայն՝ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնն օրենքով սահմանված կարգով իրազեկվել է Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր Կյուրեղյանի 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանի մասին: Սույն գործով հայցադիմում է ներկայացվել 03.10.2016 թվականին:

Դատարանը հայցի մերժման հիմքում դրել է այն հանգամանքը, որ Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր Կյուրեղյանի 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանն օրենքով սահմանված մեկամսյա ժամկետում չի բողոքարկվել, ուստի Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնը բաց է թողել դատարան դիմելու՝ օրենքով սահմանված մեկամսյա ժամկետը՝ զրկվելով հրամանը դատարանում վիճարկելու հնարավորությունից: Միաժամանակ Դատարանը եզրահանգել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը տվյալ դեպքում կիրառելի չէ, քանի որ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ:

Վերաքննիչ դատարանը, օրինական ուժի մեջ թողնելով Դատարանի վճիռը, հիմնավոր է համարել Դատարանի եզրահանգումը և հավելել է նաև, որ թեև գործում առկա չէ հայցվորի կողմից հրամանն անձամբ ստանալու վերաբերյալ որևէ ապացույց, սակայն 29.08.2016 թվականին փաստաբան Կարեն Տոնոյանին տրված լիազորագրից ակնհայտ է դառնում, որ հայցվորն առնվազն այդ օրվա դրությամբ իրազեկված է եղել Արմեն Տեր Կյուրեղյանի 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանի մասին, սակայն սահմանված մեկամսյա ժամկետում հրամանը չի բողոքարկել: Անդրադառնալով հայցային վաղեմություն կիրառելու վերաբերյալ պատասխանողի կողմից դիմում չներկայացնելու հարցին՝ Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետը հայցային վաղեմության ժամկետ չի կարող համարվել, քանի որ այն ըստ էության սահմանում է հայցվորի դատարան դիմելու իրավունքի իրականացման ժամկետը: Միաժամանակ Վերաքննիչ դատարանը վերահաստատել է Դատարանի եզրահանգումը և նույնպես արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածը տվյալ դեպքում կիրառելի չէ:

Վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով ստորադաս դատարանների եզրահանգումների հիմնավորվածությունը՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է հետևյալը.

Նկատի ունենալով, որ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառումը հանգեցրել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման, վերջինս գործատուի կայացրած անհատական իրավական ակտը կարող էր բողոքարկել պատշաճ կարգով դրա մասին իրազեկվելու պահից հաշվված երկամսյա ժամկետում, որը պետք է դիտարկվի որպես հայցային վաղեմության ժամկետ: Մինչդեռ Դատարանը, գործում 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանի մասին գործատուի կողմից աշխատողին իրազեկելու վերաբերյալ ապացույցի բացակայության պայմաններում արձանագրելով, որ նշված հրամանն օրենքով սահմանված մեկամսյա ժամկետում չի բողոքարկվել, իսկ Վերաքննիչ դատարանն էլ հիմնավոր համարելով Դատարանի նշված եզրահանգումը և հավելելով, որ նշված ժամկետը հայցային վաղեմության ժամկետ չի կարող համարվել, նյութական իրավունքի նորմի սխալ մեկնաբանման արդյունքում թույլ են տվել դատական սխալ, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը՝ ազդելով գործի ելքի վրա, քանի որ առանց հայցային վաղեմություն կիրառելու մասին միջնորդության առկայության մերժելով հայցապահանջն այն հիմքով, որ լրացել է հրամանի վիճարկման ժամկետը՝ ըստ էության չանդրադառնալով դրա իրավաչափության գնահատմանը, ստորադաս դատարանները սահմանափակել են հայցվորի՝ ՀՀ Սահմանադրությամբ երաշխավորված արդար դատաքննության իրավունքի տարր հանդիսացող՝ դատարանի մատչելիության իրավունքը` նկատի ունենալով, որ նշված իրավունքը ենթադրում է ոչ միայն հայց հարուցելու, այլև արդեն իսկ հարուցված հայցով գործի ըստ էության քննության և լուծման իրավունքը:

Միաժամանակ նկատի ունենալով, որ Դատարանի կողմից հայցը մերժվել է 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանի բողոքարկման մեկամսյա ժամկետը լրացած լինելու հիմքով, և բողոքարկվող իրավական ակտի իրավաչափությունն ըստ էության չի գնահատվել, իսկ Վերաքննիչ դատարանն էլ անփոփոխ է թողել Դատարանի վճիռը, Վճռաբեկ դատարանը չի անդրադառնում վճռաբեկ բողոքի մյուս փաստարկների հիմնավորվածությանը և գտնում է, որ սույն գործով առկա է նոր քննության անհրաժեշտություն՝ պարզելու համար ինչպես գործատուի իրավական ակտն ուժի մեջ մտած լինելու հանգամանքը, այնպես էլ այդ հանգամանքը հաստատվելու դեպքում` գործատուի իրավական ակտի իրավաչափությունը և հիմնավորվածությունն ըստ էության ստուգելու համար:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու և գործը նոր քննության ուղարկելու համար: Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանն ընդգծում է, որ գործը նոր քննության է ուղարկվում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ձևով կարգապահական տույժ կիրառելու մասին 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու, Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնին նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումար բռնագանձելու պահանջների մասով՝ հաշվի առնելով, որ Դատարանի վճիռը վերաքննության կարգով, համապատասխանաբար նաև վճռաբեկության կարգով բողոքարկվել է միայն այդ մասով»:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ և 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը որոշել է վճռաբեկ բողոքը բավարարել, բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 02.03.2018 թվականի որոշումը և գործը` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու և վերջինիս նախկին աշխատանքում վերականգնելու, ինչպես նաև հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար սկսած 22.08.2016 թվականից օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումարի բռնագանձման պահանջների մասով, ուղարկել Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:

Վճռաբեկ դատարանի դատավորներ Ռ. Հակոբյանս և  Գ. Հակոբյանս, համաձայն չլինելով վերը նշված որոշման պատճառաբանական մասում Վճռաբեկ դատարանի դատավորների մեծամասնության կողմից  որպես կիրառված կարգապահական տույժի տեսակ պայմանագիրը լուծելիս այդ տույժի բողոքարկման ժամկետի վերաբերյալ արտահայտած կարծիքի հետ, շարադրում ենք մեր հատուկ կարծիքը դրա վերաբերյալ:

Այսպես`

«Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 1-ին հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նույն օրենքը կարգավորում է նորմատիվ իրավական ակտի հանրային քննարկման, կարգավորման ազդեցության գնահատման, փորձաքննության, հրապարակման, ուժի մեջ մտնելու, գործողության, փոփոխման, լրացման և գործողության դադարեցման, ինչպես նաև իրավական հակասությունների (իրավական կոլիզիաների) և օրենսդրական բացերի դեպքում իրավական ակտերի նորմերի կիրառման, մեկնաբանման, պարզաբանման հետ կապված հարաբերությունները և օրենսդրական տեխնիկայի կանոնները:

«Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 41-ին հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` նորմատիվ իրավական ակտի նորմը մեկնաբանվում է` հաշվի առնելով նորմատիվ իրավական ակտն ընդունելիս այն ընդունող մարմնի նպատակը՝ ելնելով դրանում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությունից, ամբողջ հոդվածի, գլխի, բաժնի կարգավորման համատեքստից, այն նորմատիվ իրավական ակտի դրույթներից, ի կատարումն որի ընդունվել է այդ ակտը, տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով սահմանված սկզբունքներից, իսկ այդպիսի սկզբունքներ սահմանված չլինելու դեպքում` տվյալ իրավահարաբերությունը կարգավորող իրավունքի ճյուղի սկզբունքներից:

Նշված նորմերի վերլուծությունից բխում է նաև, որ իրավական ակտերի համապատասխան նորմերը ենթակա են մեկնաբանման և(կամ) պարզաբանման միայն այն դեպքում, երբ առկա է իրավական հակասություն (իրավական կոլիզիա) և(կամ) օրենսդրական բաց: Ընդ որում, նորմատիվ իրավական ակտի նորմը մեկնաբանելիս պարտադիր պետք է հաշվի առնել նորմատիվ իրավական ակտն ընդունելիս այն ընդունող մարմնի նպատակը՝ ելնելով այդ նորմում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությունից, ամբողջ հոդվածի կարգավորման համատեքստից:

Համանման կարգավորում է նախատեսված նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով, որի 11-րդ հոդվածի համաձայն`  Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը`

1) կազմակերպության լուծարման (անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարման և օրենքով նախատեսված դեպքերում պետական գրանցումն ուժը կորցրած կամ անվավեր ճանաչվելու) դեպքում.

2) արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում.

3) աշխատողի` զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելու դեպքում.

4) աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու դեպքում.

5) աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու դեպքում.

6) աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում.

7) աշխատողի երկարատև անաշխատունակության հետևանքով (եթե աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով աշխատանքի չի ներկայացել ավելի քան 120 օր անընդմեջ կամ վերջին տասներկու ամսվա ընթացքում` ավելի քան 140 օր, եթե օրենքով և այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված չէ, որ որոշակի հիվանդությունների դեպքում աշխատատեղը և պաշտոնը պահպանվում են ավելի երկար ժամանակով).

8) աշխատողի կողմից ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ աշխատավայրում գտնվելու դեպքում.

9) անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի` աշխատանքի չներկայանալու դեպքում.

10) պարտադիր բժշկական զննությունից աշխատողի հրաժարվելու կամ խուսափելու դեպքում.

11) տարիքային կենսաթոշակի իրավունք ունեցող աշխատողի վաթսուներեք տարին, իսկ տարիքային կենսաթոշակի իրավունք չունեցող աշխատողի վաթսունհինգ տարին լրանալու դեպքում, եթե համապատասխան հիմքը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետևյալ կարգապահական տույժերը.

1) նկատողություն.

2) խիստ նկատողություն.

3) նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածի համաձայն` կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել դատական կարգով՝ տվյալ կարգապահական տույժը կիրառելու մասին իրավական ակտն օրենքով սահմանված կարգով ուժի մեջ մտնելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: (….)

Նշված նորմերը մեկնաբանելով դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությունից, ամբողջ այդ հոդվածների կարգավորման համատեքստից ելնելով` գտնում ենք, որ օրենսդիրը նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքերը, ըստ էության, առանձնացրել է նույն հոդվածում նշված մնացած վեց հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքերից` միայն դրանք որակելով որպես աշխատողի նկատմամբ կիրառվող կարգապահական տույժի տեսակ: Միևնույն ժամանակ օրենսդիրը տարբերակված մոտեցում է ցուցաբերել նաև գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտը դատական կարգով բողոքարկելու ժամկետների առումով` դրանցից նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածով սահմանելով մեկամսյա ժամկետ տվյալ կարգապահական տույժը կիրառելու մասին իրավական ակտն օրենքով սահմանված կարգով ուժի մեջ մտնելուց հետո, իսկ նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածում նշված մնացած վեց հիմքերով աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու մասով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանելով երկամսյա ժամկետ անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո:

Նպատակ ունենալով կատարելու նորմատիվ իրավական ակտը մեկնաբանելիս օրենսդրի կողմից այն մեկնաբանող անձի վրա դրված մյուս պարտադիր պայմանը` անհրաժեշտ ենք համարում այդ առումով բացահայտել նորմատիվ իրավական ակտն ընդունելիս այն ընդունող մարմնի նպատակը:

Այսպես`

Մինչև 12.04.2014 թվականը գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասը նաև սահմանել է, որ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` մեկ ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան:

Մինչև 22.10.2015 թվականը գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածը սահմանել է, որ կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել դատական կարգով:

Այսինքն` մինչև 12.04.2014 թվականը աշխատանքային պայմանագիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերում նշված հիմքերից մեկով լուծելու ձևով կիրառված կարգապահական տույժի համար, ըստ էության, ևս գործել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված` այն դատական կարգով բողոքարկելու մեկամսյա ժամկետը, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածը դատական կարգով կարգապահական տույժի բողոքարկման որևէ ժամկետ չի նախատեսել:

Դրանից հետո օրենսդիրը փոփոխություն է կատարել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածում, որն ուժի մեջ է մտել 12.04.2014 թվականին, որի համաձայն` գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում դատարան դիմելու համար սահմանել է համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո երկամսյա ժամկետ: Նշված կարգավորումը, ըստ էության, վերաբերել է նաև վերը նշված կարգապահական տույժի դատական կարգով բողոքարկմանը, քանի որ այդ պահին ևս ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածը դատական կարգով կարգապահական տույժի բողոքարկման որևէ ժամկետ չի նախատեսել: Մինչդեռ տվյալ կարգավորումը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածի մասով գործել է մինչև 22.10.2015 թվականը, այսինքն` մինչև այն պահը, երբ օրենսդրի կողմից փոփոխություն է կատարվել այդ հոդվածում, և արդեն կարգապահական տույժը դատական կարգով բողոքարկելու համար սահմանվել է մեկամսյա ժամկետ տվյալ կարգապահական տույժը կիրառելու մասին իրավական ակտն օրենքով սահմանված կարգով ուժի մեջ մտնելուց հետո:

Վերոգրյալից բխում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածում փոփոխություն կատարելու վերաբերյալ այդ ակտն ընդունող մարմնի նպատակը եղել է այն, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված ժամկետից տարբերվող ժամկետ սահմանի գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտը դատական կարգով բողոքարկելու ժամկետների առումով` դրանցից նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածով սահմանելով մեկամսյա ժամկետ տվյալ կարգապահական տույժը կիրառելու մասին իրավական ակտն օրենքով սահմանված կարգով ուժի մեջ մտնելուց հետո:

Այսինքն` տվյալ դեպքում օրենսդիրն ուղղակիորեն կարգավորել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի հիմքով կիրառված կարգապահական տույժի բողոքարկման ժամկետի հետ կապված աշխատանքային հարաբերությունները` սահմանելով ինչպես հատուկ ժամկետը, այնպես էլ դրա հաշվարկման կարգը, որի պայմաններում վերը նշված դիրքորոշումների համատեքստում անթույլատրելի ենք համարում օրենքի անալոգիա կիրառելը` այդ հարաբերությունները ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված հարաբերություններին նմանեցնելը և վերջինով նախատեսված երկամսյա ժամկետը վերը նշված հարաբերությունների նկատմամբ կիրառելը նաև այն պատճառաբանությամբ, որ դրանով տվյալ դեպքում խստացվում են իրավաբանական անձանց նկատմամբ հսկողություն ու վերահսկողություն իրականացնելու պայմաններն ու կարգը:

Համաձայն լինելով Վճռաբեկ դատարանի 28.03.2019 թվականի որոշման պատճառաբանական մասի մնացած մասերի և եզրափակիչ մասի հետ` գտնում ենք, որ ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 02.03.2018 թվականի որոշումը պետք է բեկանել և գործը` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու և վերջինիս նախկին աշխատանքում վերականգնելու, ինչպես նաև հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար սկսած 22.08.2016 թվականից օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումարի բռնագանձման պահանջների մասով, ուղարկել Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության` Վճռաբեկ դատարանի 28.03.2019 թվականի որոշմամբ սահմանված ծավալով քննություն իրականացնելու համար: