ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

Ո Ր Ո Շ ՈՒ Մ

ՀԱՆՈՒՆ ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը
(այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան)

 2014 թվականի հուլիսի 18-ին

դռնբաց դատական նիստում, քննելով «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 27.12.2013 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Քրիստինա Նեբիշի ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի (այսուհետ՝ Ընկերություն)՝ հրամանն անվավեր ճանաչելու, աշխատանքում վերականգնելու և գումար բռնագանձելու պահանջների մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Քրիստինա Նեբիշը պահանջել է անվավեր ճանաչել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Ընկերության 22.08.2011 թվականի թիվ 3828-Կ հրամանը, վերականգնել աշխատանքում, Ընկերությանը պարտավորեցնել վճարել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Երևանի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի 12.06.2012 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 27.09.2012 թվականի որոշմամբ Քրիստինա Նեբիշի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն` Երևանի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի 12.06.2012 թվականի վճիռը բեկանվել է, և գործն ուղարկվել է նոր քննության:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի 21.11.2012 թվականի որոշմամբ ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 27.09.2012 թվականի որոշման դեմ Ընկերության վճռաբեկ բողոքը վերադարձվել է:

Երևանի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ա. Հունանյան) (այսուհետ` Դատարան) 19.09.2013 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է մասնակիորեն` վճռվել է անվավեր ճանաչել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Ընկերության 22.08.2011 թվականի թիվ 3828-Կ հրամանը, Քրիստինա Նեբիշին վերականգնել Ընկերությունում` մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան աշխատանքում, Ընկերությանը պարտավորեցնել Քրիստինա Նեբիշին վճարել նրա միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 27.12.2013 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 19.09.2013 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Ընկերությունը:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ դատական օրենսգրքի 7-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, 15-րդ հոդվածը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետը, նույն հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերը, «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 68-րդ հոդվածի 2-րդ մասը և 86-րդ հոդվածը, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 51-րդ և 53-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանը, անտեսելով, որ 16.08.2011 թվականից հետո Ընկերությունում գործել է նոր կազմակերպչական կառուցվածք, որում գոյություն չի ունեցել այն կառուցվածքային միավորը, որտեղ նախկինում աշխատել է Քրիստինա Նեբիշը, նշել է, որ իբր Ընկերության կողմից չեն ներկայացվել ապացույցներ` կապված աշխատանքային պայմանները փոփոխելու հետևանքով աշխատատեղերի թվաքանակի կրճատման և Ընկերության մոտ Քրիստինա Նեբիշի որակավորմանը, մասնագիտական պատրաստվածությանը և առողջական վիճակին համապատասխան աշխատանքի բացակայության հետ: Չնայած դրան` հաստիքը կրճատված լինելու վերաբերյալ փաստը հաստատելու նպատակով Ընկերությունը Դատարան է ներկայացրել նոր հաստիքացուցակը:

Ինչպես Դատարանը, այնպես էլ Վերաքննիչ դատարանն իրավացիորեն հաստատված են համարել այն փաստը, որ Քրիստինա Նեբիշի զբաղեցրած հաստիքն այլևս գոյություն չունի. դա է պատճառ հանդիսացել, որպեսզի Դատարանն Ընկերությանը պարտավորեցնի Քրիստինա Նեբիշին վերականգնել նրա նախկին աշխատանքի փոխարեն Ընկերությունում այլ աշխատանքում:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է նաև, որ Դատարանն իր կայացրած վճռով, ըստ էության, Ընկերությունից պահանջում է կատարել վարչակառուցվածքային փոփոխություններ` ստեղծելով լրացուցիչ հաստիք:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է նաև, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասը գործատուին իրավունք է վերապահել իր մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծել առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

Վերաքննիչ դատարանի որոշումը չի բխում նաև ՀՀ սահմանադրական դատարանի 07.07.2010 թվականի ՍԴՈ-902 որոշումից, որով ՀՀ սահմանադրական դատարանն ինքնին իրավաչափ է համարել տնտեսական, տեխնոլոգիական և կազմակերպչական պատճառներով աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքերում աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելը:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 27.12.2013 թվականի որոշումն ու «հիմք ընդունելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 240-րդ հոդվածով նախատեսված կարգը՝ կայացնել համապատասխան որոշում»:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1) Ընկերության և Քրիստինա Նեբիշի միջև 17.04.2008 թվականին կնքված թիվ 3070/1 աշխատանքային պայմանագրի համաձայն՝ Քրիստինա Նեբիշը նշանակվել է Ընկերությունում «Գործառնությունների տնօրինության ֆիքսված կապի բիզնեսի տեխնիկական տնօրինության ցանցի շինարարության ծառայության բաժանորդային ցանցի շինարարության բաժնի ավագ ճարտարագետի պաշտոնում» (հատոր 1-ին, գ.թ. 14-21).

2) Ընկերության և Քրիստինա Նեբիշի միջև 15.10.2008 թվականին կնքված թիվ 1 լրացուցիչ համաձայնագրի համաձայն՝ Քրիստինա Նեբիշը նշանակվել է Ընկերությունում «Տեխնիկական բլոկի պլանավորման, օպտիմիզացման և շինարարության տնօրինության շինարարության և ֆիքսված կապի ցանցերի նախագծերի իրականացման ծառայության մուտքային ցանցերի շինարարության բաժնի ավագ ճարտարագետի պաշտոնում» (հատոր 1-ին, գ.թ. 21).

3) Ընկերության Տնօրենների Խորհրդի 16.08.2011 թվականի թիվ 9/11 որոշմամբ հաստատվել է Ընկերության նոր կազմակերպական կառուցվածքը և նոր հաստիքացուցակը: Միաժամանակ ուժը կորցրած է ճանաչվել նույն Խորհրդի 06.07.2011 թվականի թիվ 08/11 որոշմամբ հաստատված կազմակերպական կառուցվածքը և հաստիքացուցակը (հատոր 1-ին, գ.թ. 53, 54).

4) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Ընկերության ՄՌ կառավարման և կազմակերպական զարգացման տնօրենի 22.08.2011 թվականի հրամանի համաձայն՝ Ընկերության և Քրիստինա Նեբիշի միջև կնքված վերը նշված պայմանագիրը, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված (աշխատողների քանակի և հաստիքների կրճատում), 29.08.2011 թվականից լուծվել է (հատոր 1-ին, գ.թ. 26).

5) Ընկերության կադրային վարչարարության և ՄՌ կառավարման ծառայության ղեկավար Վ. Բաղդասարյանի 06.03.2013 թվականի տեղեկանքի համաձայն` Ընկերության Տնօրենների Խորհրդի 06.07.2011 թվականի թիվ 08/11 որոշմամբ հաստատված հաստիքացուցակի համաձայն` Տեխնիկական Բլոկում առկա էր ավագ ճարտարագետի 102 հաստիք: Ընկերության Տնօրենների Խորհրդի 15.08.2011 թվականի թիվ 09/11 որոշմամբ հաստատված հաստիքացուցակի համաձայն` Տեխնիկական Բլոկում առկա էր ավագ ճարտարագետի 96 հաստիք: Ընկերության Տնօրենների Խորհրդի 23.01.2013 թվականի թիվ 01/13 որոշմամբ հաստատված և ներկայումս գործող հաստիքացուցակի համաձայն` Տեխնիկական Բլոկում առկա է ավագ ճարտարագետի 26 հաստիք (հատոր 3-րդ, գ.թ. 16):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ բողոքարկված դատական ակտը վճռաբեկ վերանայման ենթարկելը բխում է օրենքի միատեսակ կիրառության ապահովման գործառույթից և գտնում, որ սույն գործով արտահայտած իրավական դիրքորոշումները կարևոր նշանակություն ունեն նմանատիպ գործերով միասնական դատական պրակտիկա ձևավորելու համար։

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու և այդ դեպքերում աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ և 4-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից: Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

«Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 86-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` իրավական ակտը մեկնաբանվում է դրանում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով օրենքի պահանջները: Իրավական ակտի մեկնաբանությամբ չպետք է փոփոխվի դրա իմաստը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

Վճռաբեկ դատարանը, վերը նշված նորմերը մեկնաբանելով դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջները, արձանագրում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը։ Մասնավորապես`

1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ.

3. պետք է կրճատված լինեն աշխատողների քանակը և (կամ) հաստիքները.

4. գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում պետք է աշխատողին առաջարկած լինի նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը պետք է հրաժարված լինի առաջարկված աշխատանքից, կամ

5. գործատուի մոտ պետք է բացակայեն աշխատողին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունները:

Միաժամանակ, Վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ գործատուի մոտ միայն արտադրության ծավալների, տնտեսական պայմանների, տեխնոլոգիական պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխումը, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությունն ինքնին բավարար չէ աշխատողի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու համար, եթե նշված հանգամանքները չեն հանգեցրել աշխատողների թվաքանակի կրճատմանը (տե՛ս, Արտակ Մուրադյանը, Հովհաննես Դերձակյանը, Սրբուհի Հարությունյանը, Սուրեն Թադևոսյանը և Եվգենիա Մանուկյանն ընդդեմ «Գաֆէսճեան թանգարան» հիմնադրամի թիվ ԵԿԴ/3613/02/09 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

Բացի այդ, Վճռաբեկ դատարանը մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին անդրադառնալիս նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում առաջարկված աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հանգեցնել գործատուի կողմից աշխատաքային պայմանագրի լուծմանը:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռևս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք (տե՛ս, Գայանե Դանիլովան ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

Իրավահարաբերության ծագման ժամանակ գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` մեկ ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունն այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք, բացառությամբ նույն հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված դեպքերի: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

Վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադարձել է աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու հարցին այն դեպքերում, երբ գործատուի վարչակազմակերպչական կառուցվածքում գոյություն չունի այնպիսի հաստիքային միավոր, որտեղ նախկինում աշխատել է աշխատողը, և առկա չէ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք: Մասնավորապես, Անաստաս Գիշյանը, Նորայր Եղիկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի գործով Վճռաբեկ դատարանը, արձանագրելով, որ Ընկերության վարչակազմակերպչական կառուցվածքում աշխատողներ Անաստաս Գիշյանի և Նորայր Եղիկյանի նախկին հաստիքային միավորը գոյություն չունի, իսկ գործող գյուղական մոդեռնիզացված անալոգային կոորդինատային կայանների սպասարկման համար նախկին աշխատակիցների անհրաժեշտությունը չլինելու, ինչպես նաև չսպասարկվող կայանները կարիքն առաջանալու դեպքում կայանային խմբի ղեկավարի և ճարտարագետի կողմից սպասարկվելու պայմաններում, գործատուի մոտ բացակայում են նաև նրանց մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքներ, իսկ հայցվորները չեն ապացուցել, որ Ընկերության վարչակազմակերպչական կառուցվածքում իրենց նախկին հաստիքային միավորի գոյություն ունենալու, ինչպես նաև ընկերությունում իրենց մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք լինելու փաստերը, գտել է, որ հայցվորների հետ աշխատանքային պայմանագրերը լուծվել են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի (ներկայիս գործող խմբագրությամբ նույն հոդվածի նույն մասի 2-րդ կետի) և 3-րդ մասի պահանջների պահպանմամբ (տե՛ս, Անաստաս Գիշյանը, Նորայր Եղիկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/0605/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 06.11.2009 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանը, նախկինում կայացրած մեկ այլ որոշմամբ անդրադառնալով այն հարցին, թե արդյոք դատարանը պետք է վերականգնի աշխատողին իր նախկին պաշտոնում այն դեպքում, երբ ընկերության գործող վարչակազմակերպչական կառուցվածքում գոյություն չունի այնպիսի հաստիքային միավոր, որտեղ նախկինում աշխատել է հայցվորը, ըստ էության, դիրքորոշում է հայտնել այն մասին, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում նշված` աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու հիմքի առկայության պայմաններում դատարանի կողմից ընկերության վրա չի կարող դրվել այնպիսի պարտավորություն, որի փաստացի կատարումն օբյեկտիվորեն անհնար է, և նման դեպքերում դատարանի կողմից վերը նշված հոդվածը չկիրառելը կհանգեցնի գործատուի համար լրացուցիչ պարտավորության` ստեղծելու կառուցվածքային նոր միավոր, նոր հաստիք, իսկ նման պարտավորության սահմանումը կհանգեցնի գործատուի` ՀՀ Սահմանադրության` իրավաբանական անձանց նկատմամբ կիրառելի երաշխիքային նորմերի և օրենքով նախատեսված իրավունքների սահմանափակմանը: Նշվել է նաև, որ այդ իսկ նպատակով օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է աշխատանքում չվերականգնելու գործատուի իրավական հնարավորությունը` վերապահելով դատարանին այդ վարքագծի իրավաչափության գնահատման իրավասություն` որոշելու տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական կամ այլ պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինությունը կոնկրետ գործի փաստերից ելնելով (տե՛ս, Զոյա Ծատուրյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-496(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 30.03.2007 թվականի որոշումը):

Վերահաստատելով վերը նշված իրավական դիրքորոշումները՝ Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծված լինելու դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին` արձանագրելով, որ`

1. ոչ բոլոր դեպքերում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու համար.

2. այդ կանոնից բացառություն է այն դեպքը, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը դատարանին իրավունք է վերապահում անգամ վերը նշված խախտումների փաստը հաստատված համարելու պայմաններում աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում, եթե դա անհնարին է նաև տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Այս դեպքում նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն դատարանը գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում` նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով.

3. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգնվելու մասին, այսինքն` այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ:

Սույն գործով Դատարանը, հաստատված համարելով, որ հայցվորն աշխատել է Տեխնիկական Բլոկի պլանավորման, օպտիմիզացման և շինարարության տնօրինության շինարարության և ֆիքսված կապի ցանցերի նախագծերի իրականացման ծառայության մուտքային ցանցերի շինարարության բաժնի ավագ ճարտարագետ, և ըստ նոր կառուցվածքի` Տեխնիկական Բլոկում պահպանվել են և´ պլանավորման օպտիմիզացիայի, և´ ցանցերի շինարարության ծառայությունները, և´ ցանցերի շահագործման տնօրինությունը, արձանագրել է, որ կազմակերպական նոր կառուցվածքով ընդամենը վերը նշված տնօրինություններն առանձնացվել են և կոչվել են ծառայություններ:

Բացի այդ, հայցը բավարարելիս Դատարանը պատճառաբանել է, որ պատասխանող ընկերությունը որևէ ապացույց չի ներկայացրել, որով կհաստատվեր, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու պահին աշխատանքային պայմանների փոփոխումը հանգեցրել է աշխատողների քանակի կրճատմանը, ինչպես նաև ապացույց այն մասին, որ գործատուի մոտ բացակայել է հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք:

Ավելին, Դատարանը, նշելով, որ «պատասխանող ընկերությունում կատարվել են կազմակերպական պայմանների կառուցվածքային փոփոխություններ, հայցվորին հնարավոր չի լինի վերականգնել Տեխնիկական Բլոկի պլանավորման, օպտիմիզացման և շինարարության տնօրինության շինարարության և ֆիքսված կապի ցանցերի նախագծերի իրականացման ծառայության մուտքային ցանցերի շինարարության բաժնում», այնուամենայնիվ, գտել է, որ «նրան պետք է վերականգնել նրա որակավորմանը, մասնագիտական պատրաստվածությանը և առողջական վիճակին համապատասխան աշխատանքի»:

Վերաքննիչ դատարանը, դատական ակտը թողնելով ուժի մեջ և հաստատված համարելով այն հանգամանքը, որ գործատուի կազմակերպական նոր կառուցվածքով ընդամենը նախկին տնօրինություններն առանձնացվել են և կոչվել են ծառայություններ, ինչպես նաև այն, որ հայցվորին աշխատանքից ազատելու պահին Ընկերության Տնօրենների Խորհրդի 15.08.2011 թվականի թիվ 09/11 որոշմամբ հաստատված հաստիքացուցակի համաձայն` Տեխնիկական Բլոկում առկա է եղել ավագ ճարտարագետի 96 հաստիք, հանգել է այն հետևության, որ պատասխանողն ունեցել է հայցվորին նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք:

Վերոնշյալ դիրքորոշման համատեքստում գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի պատճառաբանությունը` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ այն անհիմն է, քանի որ Քրիստինա Նեբիշը համապատասխան հիմքերի առկայության պայմաններում կարող էր վերականգնվել միայն իր նախկին աշխատանքում` որպես Ընկերությունում Տեխնիկական Բլոկի պլանավորման, օպտիմիզացման և շինարարության տնօրինության շինարարության և ֆիքսված կապի ցանցերի նախագծերի իրականացման ծառայության մուտքային ցանցերի շինարարության բաժնի ավագ ճարտարագետ, այլ ոչ թե, ընդհանրապես, «վերականգնվեր» Ընկերությունում` իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան աշխատանքում:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ դատարանը յուրաքանչյուր ապացույց գնահատում է գործում եղած բոլոր ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտության վրա հիմնված ներքին համոզմամբ։

Վերաքննիչ ատյանում գործն ըստ էության լուծող դատական ակտ կայացնելու պահին գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 5-րդ ենթակետի համաձայն՝ վերաքննիչ դատարանի որոշման մեջ պետք է նշվեն գործով պարզված և վերաքննիչ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեցող փաստերը, ինչպես նաև այն օրենքը, Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագրերը և այլ իրավական ակտերը, որոնցով ղեկավարվել է վերաքննիչ դատարանը որոշում կայացնելիս։

Վճռաբեկ դատարանն իր որոշումներում բազմիցս անդրադարձել է դատական ակտերի իրավական հիմնավորվածության հարցին։

Մասնավորապես, Վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ յուրաքանչյուր դեպքում դատարանը պարտավոր է տալ որոշման իրավական հիմնավորումը։

Որոշման իրավական հիմնավորումը կայանում է հաստատված փաստերի և իրավահարաբերությունների նկատմամբ իրավունքի համապատասխան նորմի կամ նորմերի ընտրության և կիրառման մեջ, այն նորմի (նորմերի), որի հիման վրա դատարանը եզրակացություն է անում վիճելի իրավահարաբերության առկայության կամ բացակայության մասին։

Որոշման մեջ ոչ միայն պետք է ցույց տալ նորմատիվ ակտի այս կամ այն հոդվածը, որում ամրագրված է կիրառման ենթակա նորմը, այլև պետք է պատճառաբանվի, թե հատկապես ինչու պետք է կիրառվի հենց այդ նորմը։

Որոշման իրավական հիմնավորումը բնութագրում է ինչպես դատարանի, այնպես էլ նրա որոշման իրավակիրառ գործառույթը, ընդգծում դատական գործունեության և դատական որոշման օրինականությունը։

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ դատարանը ոչ միայն պետք է նշի այն ապացույցները, որոնց վրա հիմնվել է վիճելի փաստերը հաստատելիս և արդյունքում որոշում կայացնելիս, այլև պետք է պատճառաբանի, թե ինչու է կողմի ներկայացրած այս կամ այն ապացույցը մերժվում։ Միայն նման հիմնավորումը կարող է վկայել գործի բազմակողմանի հետազոտության մասին (տե՛ս, Ռազմիկ Մարությանն ընդդեմ Ստեփան և Անահիտ Մարությանների, ՀՀ Կենտրոն նոտարական գրասենյակի՝ թիվ 3-54(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 27.03.2008 թվականի որոշումը)։

Վերը նշվածը հաշվի առնելով և սույն գործի փաստերը համադրելով սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների հետ` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով Վերաքննիչ դատարանը, դատական ակտը թողնելով ուժի մեջ, անտեսել է նաև այն հանգամանքը, որ Դատարանը, անվավեր ճանաչելով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Ընկերության 22.08.2011 թվականի թիվ 3828-Կ հրամանը և Քրիստինա Նեբիշին վերականգնելով Ընկերությունում նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան աշխատանքում, չի նշել այն ապացույցը, որը կհաստատեր Ընկերության Տեխնիկական Բլոկում առկա համապատասխան ծառայություններում նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան հաստիքի առկայությունը:

Վճռաբեկ դատարանի նման եզրահանգումը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 14-րդ հոդվածում նշված պահանջի պահպանման անհրաժեշտությամբ, քանի որ սույն գործով Դատարանի 19.09.2013 թվականի վճիռը բավականաչափ հստակ ձևակերպված չլինելու (իրավական հիմնավորում չունենալու) պայմաններում այն կկրի վերացական բնույթ, այսինքն` կլինի ձևական և կմնա անկատար:

Վճռաբեկ դատարանն իր նախկինում կայացրած որոշմամբ արձանագրել է, որ օրինական ուժի մեջ մտած դատական ակտի պարտադիր կատարումն արդար դատաքննության բաղկացուցիչ տարրն է:

Մասնավորապես` Վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ «Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ` Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի 1-ին մասում ամրագրված արդար դատաքննության իրավունքը կդառնա վերացական, եթե պետության իրավական համակարգը թույլ տա, որ դատարանի` ի վնաս կողմերից մեկի կայացրած վերջնական, պարտադիր դատական ակտը մնա անկատար: Ավելին, եթե Կոնվենցիայի 6-րդ հոդվածն առանց պաշտպանության թողնի դատական ակտերի ի կատար ածումը, ապա դա, հավանաբար, կհանգեցնի այնպիսի իրողության, որն անհամատեղելի կլինի իրավունքի գերակայության սկզբունքի հետ, որը պայմանավորվող պետությունները պարտավորվել են պահպանել Կոնվենցիան վավերացնելիս (տե՛ս, «Գլուր» ՍՊԸ-ն ընդդեմ Հայաստանի կենտրոնական դեպոզիտարիա ինքնակարգավորվող կազմակերպության և մյուսների թիվ ԳԴ/0171/02/09 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 13.02.2009 թվականի որոշումը):

 Հիմք ընդունելով վերոգրյալը` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Վերաքննիչ դատարանի 27.12.2013 թվականի որոշումը հիմնավորված չէ:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 227-րդ և 228-րդ հոդվածների ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով «ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» 10.06.2014 թվականի ՀՕ-49-Ն ՀՀ օրենքի 24-րդ հոդվածով, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 240-241²-րդ հոդվածներով՝ Վճռաբեկ դատարանը

Ո Ր Ո Շ Ե Ց

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 27.12.2013 թվականի որոշումը և գործն ուղարկել Երևանի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարան՝ նոր քննության։

2. Դատական ծախսերի բաշխման հարցին անդրադառնալ գործի նոր քննության ընթացքում:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում հրապարակման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման: