Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան) հետևյալ կազմով՝

2022 թվականի մարտի 11-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Վահե Վարդանյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 30.10.2020 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Վահե Վարդանյանի ընդդեմ «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ի (այսուհետ՝ Ընկերություն)՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի համար միջին աշխատավարձ բռնագանձելու, աշխատաժամանակից դուրս կատարված աշխատանքի համար աշխատավարձ և դրա նկատմամբ տուժանք վճարել պարտավորեցնելու, արտաժամյա աշխատանքի համար չվճարված գումարների և դրա նկատմամբ տուժանք վճարել պարտավորեցնելու, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի համար աշխատելու համար աշխատավարձ վճարելու և դրանց նկատմամբ տուժանք հաշվարկելու,աշխատաժամանակից դուրս կատարված աշխատանքի համար չվճարված աշխատավարձով, արտաժամյա, հանգստյան, ոչ աշխատանքային օրերի աշխատանքի համար վճարված հավելումներով պայմանավորված պակաս վճարված արձակուրդային նպաստի և վերջնահաշվարկի գումարների հաշվարկման, գումարի և դրա նկատմամբ տուժանքի՝ ընդհանուր 86.978.562 ՀՀ դրամ բռնագանձելու պահանջների մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1.Գործի դատավարական նախապատմությունը.

Դիմելով դատարան` Վահե Վարդանյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել աշխատանքային պայմանագրի լուծման 23.05.2016 թվականի թիվ 2181-Ա հրամանը, վերականգնել աշխատողի խախտված իրավունքները, մասնավորապես՝ Ընկերությունից գանձել միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար և վերականգնել աշխատանքում, իսկ աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում՝ պարտավորեցնել Ընկերությանը հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով, պարտավորեցնել Ընկերությանը վճարել իրեն հասանելիք աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձը՝ 13.899.745 ՀՀ դրամ, և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը 13.899.745 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 27.799.790 ՀՀ դրամ, պարտավորեցնել Ընկերությանը՝ վճարել իրեն հասանելիք արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումները՝ 6.949.873 ՀՀ դրամ, և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը՝ 6.949.873 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 13.899.745 ՀՀ դրամ, պարտավորեցնել Ընկերությանը՝ վճարել իրեն հասանելիք հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի ընթացքում աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձը և հավելումները՝ 17.733.831 ՀՀ դրամ, և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը 17.733.831 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ`35.467.662 ՀՀ դրամ, պարտավորեցնել Ընկերությանը՝ վճարել իրեն հասանելիք, պակաս վճարված՝ աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձով, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումներով, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի ընթացքում աշխատանքի համար աշխատավարձով պայմանավորված` արձակուրդային նպաստի չվճարված մասը՝ 3.062.178 ՀՀ դրամ, և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը՝ 3.062.178 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 6.124.357 ՀՀ դրամ, պարտավորեցնել Ընկերությանը վճարել իրեն հասանելիք, պակաս վճարված՝ աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձով, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումներով, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի ընթացքում աշխատանքի համար աշխատավարձով պայմանավորված` վերջնահաշվարկի չվճարված մասը 1.843.654 ՀՀ դրամ, և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքը՝ 1.843.654 ՀՀ դրամ, ընդհանուր առմամբ` 3.687.307 ՀՀ դրամ։

ՀՀ Սյունիքի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր՝ Ա. Թումանյան) (այսուհետ` Դատարան) 18.03.2020 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է մասնակիորեն: Անվավեր է ճանաչվել 23.05.2016 թվականի թիվ 2181-Ա պայմանագրի լուծման մասին հրամանը, հայցը՝ աշխատանքում վերականգնելու պահանջի մասով, մերժվել է։ Ընկերությունից հօգուտ Վահե Վարդանյանի բռնագանձվել է հատուցում հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար 24.05.2016 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը, որից՝ 24.05.2016 թվականից մինչև 19.09.2016 թվականն ընկած ժամանակահատվածի համար Վահե Վարդանյանի 23.05.2016 թվականի դրությամբ «Դանդի Փրիշս Մեթալս Կապան» ՓԲԸ-ում ունեցած նրա միջին աշխատավարձի չափով, 19.09.2016 թվականից մինչև 20.07.2017 թվականն ընկած ժամանակահատվածի համար Վահե Վարդանյանի «Դանդի Փրիշս Մեթալս Կապան» ՓԲԸ-ում ունեցած միջին աշխատավարձի և «Գեոմայնինգ» ՍՊԸ-ում ունեցած նրա միջին աշխատավարձի տարբերության չափով, իսկ 20.07.2017 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը Վահե Վարդանյանի «Դանդի Փրիշս Մեթալս Կապան» ՓԲԸ-ում ունեցած միջին աշխատավարձի և «Գեոմայնինգ» ՍՊԸ-ում և «Մայնինգ Քոնսալթինգ» ՍՊԸ-ում ունեցած նրա միջին աշխատավարձերի հանրագումարի տարբերության չափով: Ընկերությունից հօգուտ Վահե Վարդանյանի բռնագանձվել է վերջինիս միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով գումար՝ որպես աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում: Հայցն աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձի և դրա նկատմամբ հաշվարկված տուժանքի` 27.799.790 ՀՀ դրամ գումարի, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումների և դրանց նկատմամբ տուժանքի` 13.899.745 ՀՀ դրամ գումարի, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի համար հիմնական աշխատավարձի, հավելումների և դրանց նկատմամբ տուժանքի` ընդհանուր 35.467.662 ՀՀ դրամ գումարի, պակաս վճարված աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձի, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումների, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի համար հիմնական աշխատավարձով պայմանավորված արձակուրդային նպաստի չվճարված մասի և դրա նրա նկատմամբ տուժանքի` 6.124.357 ՀՀ դրամ գումարի, պակաս վճարված աշխատանքային ժամերից դուրս կատարված աշխատանքի համար հիմնական աշխատավարձով, արտաժամյա աշխատանքի համար հավելումներով, հանգստյան և ոչ աշխատանքային օրերի համար հիմնական աշխատավարձով պայմանավորված վերջնահաշվարկի չվճարված մասի և դրա նկատմամբ տուժանքի` 3.687.307 ՀՀ դրամ գումարի բռնագանձման պահանջների մասով, մերժվել է։

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 30.10.2020 թվականի որոշմամբ Վահե Վարդանյանի վերաքննիչ բողոքը մերժվել է և Դատարանի վճիռը՝ հայցը մերժելու մասով, թողնվել է անփոփոխ։ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն՝ Դատարանի 18.03.2020 թվականի վճիռը՝ բավարարված մասով, բեկանվել և փոփոխվել է՝ հայցն ամբողջությամբ մերժվել է։

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Վահե Վարդանյանը (ներկայացուցիչներ Գևորգ Պողոսյանի և Զարուհի Մկրտչյանի)։

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Ընկերությունը (ներկայացուցիչ Շուշան Սիմոնյան)։

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

1. Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետը, նույն հոդվածի 3-րդ մասը, 115-րդ հոդվածի 1-ին, 2-րդ և 3-րդ մասերը, 265-րդ հոդվածը։

Վերաքննիչ դատարանն իր որոշման վերլուծական և պատճառաբանական մասում առաջնորդվել է միայն պատասխանողի կողմից ներկայացված այն պնդմամբ, որ հաստիքների կրճատման հրամանի առկայությունն ինքնին վկայում է Ընկերությունում հաստիքների կրճատման մասին, այնինչ նույն ժամանակահատվածում ստեղծվել են նաև նոր հաստիքներ: Նկատի ունենալով, որ Ընկերությունում հաստիքների կրճատման վերաբերյալ որոշումը կայացվել է 02.05.2016 թվականին, հենց այդ պահից էլ պետք է հաշվել թափուր հաստիքների առկայությունը, ընդ որում, և՛ Դատարանը, և՛ Վերաքննիչ դատարանը հաշվարկը կատարել են հենց այդ ժամկետից սկսած։ Այսինքն՝ պետք է գնահատել բոլոր այն հաստիքները, որոնք 02.05.2016-23.05.2016 թվականների ընթացքում նոր են ստեղծվել կամ եղել են թափուր և համալրվել են մինչև 23.05.2016 թվականը կամ դրանից հետո։ Հակառակ մեկնաբանության պարագայում (մասնավորապես՝ հաշվարկը հաստիքի կրճատման մասին ծանուցման պահից հաշվելու դեպքում) կունենանք մի իրավիճակ, երբ գործատուն, նպատակ ունենալով անհիմն կերպով ազատվել աշխատողից, կհամալրի բոլոր թափուր հաստիքներն իր այլ՝ այդ թվում նաև դրսից հրավիրված աշխատակիցներով, աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը կտրամադրի ավելի ուշ և հենց հաջորդ օրն էլ կազատի աշխատանքից, ինչը հակասում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով ներկայացված պահանջներին ու կարգավորումներին։

Վերաքննիչ դատարանն անհիմն կերպով եզրահանգել է, որ հայցվորը չի վկայակոչել, իսկ Դատարանը հաստատված չի համարել այն փաստական հանգամանքը, համաձայն որի՝ հայցվորի աշխատանքից ազատման պահի դրությամբ, այսինքն՝ մինչև 23.05.2016 թվականը ներառյալ, գործատուի մոտ առկա է եղել այնպիսի թափուր հաստիք, աշխատատեղ, որը կարող էր կամ համապատասխանել է ազատված աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը։ Մինչդեռ Դատարանում գործի քննության ընթացքում հայցվոր կողմը Ընկերությունից պահանջել է, և արդյունքում Դատարանին ներկայացվել են ապացույցներ (այդ թվում՝ աշխատանքային պայմանագրեր), որոնք հիմնավորում են այն հանգամանքը, որ հայցվորի աշխատանքից ազատման պահի դրությամբ, այսինքն՝ մինչև 23.05.2016 թվականը, գործատուի մոտ առկա են եղել հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը համապատասխանող թափուր հաստիքներ։

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է նաև այն հանգամանքը, որ Դատարանն իր իրավական վերլուծության մասում պատասխանողի մոտ առկա աշխատանքային հնարավորությունների հարցի վերլուծության շրջանակներում անդրադարձել է ոչ միայն հաստիքի կրճատման օրվանից՝ 02.05.2016 թվականից սկսած երկամսյա ժամկետում առկա այլ հաստիքների առկայությանը, այլ նաև անդրադարձ է կատարել 02.05.2016-23.05.2016 թվականներն ընկած ժամանակահատվածում առկա հաստիքներին։

Վերաքննիչ դատարանն ընդհանրապես չի անդրադարձել 02.05.2020-23.05.2020 թվականներն ընկած ժամանակահատվածի կապակցությամբ Դատարանի պատճառաբանություններին, նաև անհիմն կերպով հիմք է ընդունել միայն աշխատողին աշխատանքից ազատելու դրությամբ թափուր հաստիքի առկայության հանգամանքը՝ այդպիսով խեղաթյուրելով նորմի էությունը և օրենսդրի նպատակը։ Վերաքննիչ դատարանի պատճառաբանության դեպքում ստացվում է, որ գործատուն կարող է մի օր որոշում կայացնել հաստիքները կրճատելու մասին, հենց հաջորդ օրը ծանուցմամբ ազատել աշխատողին, այնուհետև երկու ամիս շարունակել ստեղծել նոր աշխատատեղեր, որոնք կհամապատասխանեին աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը։

Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ հարկադիր պարապուրդը տվյալ գործատուի մոտ աշխատանքային հարաբերությունների դադարման օրվանից մինչև համապատասխան դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրն ընկած ժամանակահատվածն է՝ անկախ այն հանգամանքից այդ ընթացքում աշխատողը մեկ այլ գործատուի մոտ աշխատել է, թե ոչ: Վերաքննիչ դատարանը մերժել է հայցվորի՝ հարկադիր պարապուրդի ողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձի, ինչպես նաև չվերականգնվելու դիմաց հատուցման պահանջները միայն այն հիմնավորմամբ, որ Ընկերության նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու ժամանակ սահմանված կարգի խախտում տեղի չի ունեցել։ Ուստի հիմք ընդունելով վճռաբեկ բողոքի հիմնավորումները՝ հայցվորին պետք է հատուցվի հարկադիր պարապուրդի ողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձը, այլ ոչ թե աշխատավարձերի տարբերությունը:

 2. Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 2-րդ և 4-րդ մասերը, 138-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 139-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերը, 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասը, 151-րդ հոդվածի 4-րդ մասը, 178-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 184-րդ հոդվածը, 185-րդ հոդվածի 1-ին մասը։

 Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումը, որ այն դեպքում, երբ պաշտոնը փոխելու և ղեկավար պաշտոն զբաղեցնելու պարագայում պայմանագրով նախատեսված արտաժամյա աշխատանքի դիմաց վճարման հանգամանքը մնացել է չկարգավորված, այսինքն` եթե պայմանագրով նախատեսված է վճարում, իսկ օրենքով՝ ոչ, ապա պետք է ղեկավարվել օրենքով, անհիմն է, քանի որ Ընկերության և Վահե Վարդանյանի միջև 08.04.2013 թվականին կնքված համաձայնագրով աշխատանքային պայմանագրի որոշ կետեր փոփոխվել են, իսկ այն կետը, որը վերաբերում է արտաժամյա աշխատանքի դիմաց վճարման պայմաններին, թողնվել է անփոփոխ։

Վերաքննիչ դատարանը եզրահանգել է, որ չի կարող արտաժամյա աշխատանք համարվել կազմակերպության ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող անձանց աշխատաժամանակից դուրս կատարած աշխատանքը, սակայն Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումը հակասում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասին, քանի որ այդ նորմի համաձայն՝ սահմանափակումը կիրառելի է միայն այն ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող աշխատողների համար, որոնց պաշտոնը նշված է ընկերության ներքին կարգապահական կանոններում։ Վկայակոչված իրավական նորմի տառացի մեկնաբանման արդյունքում եզրակացնում ենք, որ արտաժամյա աշխատանքի հավելման իրավունքից զրկվում է այն աշխատողը, ում պաշտոնը նշված է ընկերության ներքին կարգապահական կանոններում որպես ղեկավար պաշտոն և Ընկերության ներքին կարգապահական կանոնը տվյալ աշխատողի նկատմամբ կիրառելի է բացառապես այն պարագայում, երբ վերջինս պատշաճ կարգով իրազեկվել է դրա մասին։ Այսինքն՝ թեև գործատուն է որոշում ղեկավար պաշտոնների շրջանակը, սակայն նա պարտավոր է այդ մասին ծանուցել աշխատողին: Վերաքննիչ դատարանը սխալ է եզրահանգել, որ միայն պաշտոնի ղեկավար լինելը կարող է բավարար համարվել արտաժամյա աշխատանքի դիմաց հավելում ստանալու իրավունքից զրկվելու համար։

Վերաքննիչ դատարանն անհիմն մերժել է նաև հանգստյան և օրենքով սահմանված ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերին կատարված աշխատանքի դիմաց հատուցման պահանջը։ Դատարանը և Վերաքննիչ դատարանն անտեսել են այն հանգամանքը, որ միջոցառումների (աշխատաժողովներ, դասընթացներ, հանդիպումներ) մասնակցության պահանջը եղել է Ընկերության կողմից, և դրանց հայցվորը մասնակցել է որպես Ընկերության ներկայացուցիչ։ Ավելին, հայցվորի ներկայացրած հաշվարկում նշված յուրաքանչյուր օրվա որևէ միջոցառման կամ գործուղման վերաբերյալ առկա է Ընկերության առանձին էլեկտրոնային նամակը, որում հստակ ներկայացված է պարտադիր մասնակցության պահանջ։ Այսինքն, հայցվորի մասնակցությունը միջոցառումներին եղել է Ընկերության ղեկավարի պահանջով, Ընկերության անունից և ի շահ Ընկերության։ Դատարանը և Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չեն առել նաև, որ հանգստյան և տոնական օրերին աշխատելու դիմաց այլ հանգստյան օր կամ արձակուրդ տրամադրելու մասին ապացույցների բացակայությունը հաստատում է հենց այդ փաստի բացակայությունը։

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 30.10.2020 թվականի որոշումը և փոփոխել այն՝ հայցը բավարարել:

2.1. Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները.

Ընկերության՝ հայցվորին այլ թափուր հաստիք առաջարկելու պարտավորությունը գործել է 02.05.2016 թվականից մինչև ազատման մասին ծանուցման` 23.05.2016 թվականն ընկած 21-օրյա ժամանակահատվածում: Հայցվորին ծանուցելու ժամանակահատված համարելով 02.05.2016 թվականից մինչև 02.07.2016 թվականը (այն է` աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխության և հաստիքների կրճատման մասին որոշման ընդունման ամսաթվին հաջորդած երկամսյա ժամանակահատվածը)՝ Դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասը և հանգել է սխալ եզրակացության առ այն, որ հայցվորին առաջարկվելիք աշխատանքների՝ գործատուի մոտ առկայության հնարավորությունը պարզելու համար առաջնահերթ պետք է վերլուծել այդ ժամանակահատվածում առկա թափուր հաստիքների քանակն ու բնույթը:

Ընկերությունն իրացնելով իր՝ տնտեսական գործունեության ազատ իրականացման իրավունքը, հանգել է այն եզրակացության, որ 23.05.2016 թվականի դրությամբ իր մոտ բացակայում է հայցվորին աշխատանքի առաջարկի հնարավորությունը, ուստի 24.05.2016 թվականին որոշում է ընդունել լուծել հայցվորի աշխատանքային պայմանագիրը՝ վերջինիս օրենքով սահմանված կարգով ծանուցելով այդ մասին:

Գործով չի հաստատվել այն փաստական հանգամանքը, համաձայն որի՝ հայցվորի աշխատանքից ազատման պահի դրությամբ, այսինքն՝ մինչև 23.05.2016 թվականը, Ընկերության մոտ առկա է եղել այնպիսի թափուր հաստիք/աշխատատեղ, որը կարող էր կամ համապատասխանել է ազատված աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը:

Ընկերությունը գտնում է, որ Դատարանը հաստատված համարելով այն, որ 24.05.2016 թվականին աշխատանքային պայմանագրի լուծումից հետո հայցվորը 19.09.2016 թվականին աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա աշխատանքի է ընդունվել «Գեոմայնինգ» ՍՊԸ-ում, իսկ 20.07.2017 թվականից սկսած նաև «Մայնինգ Քոնսալթինգ» ՍՊԸ-ում, ըստ էության արձանագրել է այն, որ հայցվորը «հարկադիր պարապուրդ»-ում գտնվել է 24.05.2016 թվականից մինչև 19.09.2016 թվականն ընկած ժամանակահատվածում, հետևաբար, կիրառելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը՝ հարկադիր պարապուրդի համար հատուցումը Դատարանի կողմից պետք է կիրառվեր բացառապես հայցվորի՝ «հարկադիր պարապուրդ»-ում գտնվելու, այն է՝ 24.05.2016 թվականից մինչև 19.09.2016 թվականն ընկած ժամանակահատվածի համար:

Ինչ վերաբերում է արտաժամյա աշխատանքի համար հատուցման պահանջին, ապա օրենքով սահմանված է, որ կազմակերպության ղեկավար պաշտոնատար անձանց՝ սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքն արտաժամյա չի համարվում օրենքի ուժով: Հայցվորը, Ընկերությունում լինելով ղեկավար պաշտոնատար անձ, այդ պաշտոնում իր գործառույթները իրականացրել է՝ գիտակցելով իր կարգավիճակը, որի շրջանակում իրականացրել է հարյուրավոր անձանց անմիջական ղեկավարություն, ինչի հետևանքով և ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի ուժով չի հանդիսանում արտաժամյա աշխատանքի դիմաց վարձատրության իրավունք ունեցող անձ:

Սույն գործով հատկանշական է, որ հայցվորը, Ընկերությունում տարիներով զբաղեցնելով ընդհուպ մինչև Վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի պաշտոնը, ավելի քան հազար աշխատակից ունեցող Ընկերությունում որպես իր վերադաս ղեկավար ունենալով միայն Գլխավոր տնօրենին, լինելով հարյուրավոր անձանց դեկավար անձ, պնդում է, թե տարիներ շարունակ ծանոթ չի եղել, այսինքն՝ անտեղյակ է եղել իր զբաղեցրած պաշտոնի ղեկավար բնույթից և Ընկերությունում գործող կարգապահական կանոններից: Հայցվորի նման պնդումները չեն կարող արժանահավատ դիտվել, հայցվորը հենց ինքն այդ կանոնները կիրառել է իր ենթակաների նկատմամբ, ուստի տարիներով ղեկավարելով Ընկերության ողջ վարչական ոլորտը՝ ողջամտորեն չէր կարող անտեղյակ լինել իր պաշտոնի էությունից և Ընկերությունում գործող ներքին կարգապահական կանոններից:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը.

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1. Վահե Վարդանյանը 08.04.2013 թվականին Ընկերությունում նշանակվել է որպես Ընկերության վարչական ծառայությունների գծով տնօրեն (հատոր 1-ին, գ.թ. 28).

2. Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքում փոփոխություններ կատարելու վերաբերյալ» հրամանի համաձայն՝ Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը բարելավելու նպատակով հրամայվել է 02.05.2016 թվականից հաստատել Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը և ՄՌ մենեջեր Լ. Հայրապետյանին հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության հաստիքացուցակում կատարել համապատասխան փոփոխություն՝ համաձայն հաստատված կազմակերպչական կառուցվածքի, ինչպես նաև ստորաբաժանումների ղեկավարներին ծանոթացնել կառուցվածքին (հատոր 1-ին, գ.թ. 36-37).

3. Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության գործող հաստիքացուցակում փոփոխություն կատարելու մասին» թիվ 1179Լ հրամանի համաձայն՝ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և հաշվի առնելով Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխությունը՝ մասնավորապես Ընկերության նոր կազմակերպչական կառուցվածքի հաստատմամբ անհրաժեշտություն է առաջացել աշխատողի քանակի /հաստիքի/ կրճատման և ելնելով վերոնշյալից հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության գործող հաստիքացուցակում կատարել փոփոխություն և կրճատել հավելված 1-ում նշված հաստիքները: Հավելված 1-ով սահմանվել է կրճատման ենթակա 26 անուն պաշտոնների /հաստիքներ/ ցանկ, այդ թվում՝ 11-րդ տողում վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի պաշտոնը, որը զբաղեցնում էր Վահե Վարդանյանը ( hատոր 1-ին, գ.թ. 41-45).

4. Ընկերությունը 23.05.2016 թվականին ծանուցել է Վահե Վարդանյանին ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով վերջինիս հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 24.05.2016 թվականից լուծելու մասին: Ծանուցման մեջ նշվել է, որ Ընկերությունում բացակայում են Վահե Վարդանյանի որակավորմանն ու մասնագիտական պատրաստվածությանը համապատասխան առկա թափուր հաստիքներ (հատոր 1-ին, գ.թ. 38-39).

 5. Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 23.05.2016 թվականի թիվ 2181-Ա հրամանի համաձայն՝ հիմք ընդունելով գլխավոր տնօրենի 02.05.2016 թվականի թիվ 1179Լ հրամանը և 23.05.2016 թվականին Ընկերության աշխատող Վահե Վարդանյանին տրված ծանուցումը և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասով՝ հրամայվել է 24.05.2016 թվականից լուծել Ընկերության և Վահե Վարդանյանի միջև 30.12.2011 թվականին կնքված թիվ Կ-2706/2 աշխատանքային պայմանագիրը: Ֆինանսական բաժնին հրամայվել է օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ, վճարել մեկ ամսվա արձակման նպաստ և 59 օրվա տուժանք՝ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասը (հատոր 1-ին, գ.թ. 40).

 6. Վահե Վարդանյանը պատասխանող ընկերությունում 2011-2016 թվականն ընկած ժամանակահատվածում աշխատելու ժամանակ` 01.06.2011 թվականից մինչև 08.04.2013 թվականը բնապահպանական բաժնի մենեջերի և 08.04.2013 թվականից մինչև 23.05.2016 թվականը՝ վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի պաշտոնում հանդիսացել է ղեկավար պաշտոնատար անձ (հատոր 1-ին, գ.թ. 30-35, 105-108, 265-281, հատոր 3-րդ, գ.թ. 76)։

 4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները. 

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ նույն հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետի իմաստով, այն է՝ բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար և գտնում է, որ տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի արտահայտած իրավական դիրքորոշումները` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու առանձնահատկությունների, ինչպես նաև հարկադիր պարապուրդի համար հատուցման հարցի վերաբերյալ կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար:

1. Բողոքն առաջին հիմքով հիմնավոր է հետևյալ պատճառաբանությամբ.

Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ հետևյալ հարցադրումներին՝

- արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման հիմքով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուի մոտ այլ հաստիքների (աշխատանքի) առկայությունը ո՞ր ժամանակահատվածի դրությամբ պետք է հաշվի առնվի։

- ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված հարկադիր պարապուրդի գումարի չափը կարո՞ղ է արդյոք նվազեցվել, եթե առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ աշխատանքից ազատված աշխատողն աշխատանքից ազատվելուց հետո տվյալ գործատուի հետ աշխատանքային վեճի ընթացքում այլ գործատուի մոտ անցել է աշխատանքի։

 ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք (...), իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը (...)։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է` (...)

4) գործատուի նախաձեռնությամբ. (…)։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին մասի (…) 2-րդ (…) կետերով նախատեսված հիմքերով որոշակի ժամկետով կամ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս գործատուն պարտավոր է այդ մասին աշխատողին ծանուցել նույն օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված ժամկետներում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ (…) կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից: Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ: (…)

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին մասով (…) նախատեսված ժամկետները չպահպանելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին վճարել տուժանք` ծանուցման յուրաքանչյուր ժամկետանց օրվա համար, որը հաշվարկվում է` հիմք ընդունելով աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով վերը նշված նորմերի մեկնաբանությանը, արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը, մասնավորապես`

1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ.

3. պետք է կրճատված լինեն աշխատողների քանակը և (կամ) հաստիքները.

4. գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում պետք է աշխատողին առաջարկած լինի նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը պետք է հրաժարված լինի առաջարկված աշխատանքից, կամ

5. գործատուի մոտ պետք է բացակայեն աշխատողին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունները:

Միաժամանակ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ գործատուի մոտ միայն արտադրության ծավալների, տնտեսական պայմանների, տեխնոլոգիական պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխումը, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությունն ինքնին բավարար չէ աշխատողի հետ անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի կողմից լուծելու համար, եթե նշված հանգամանքները չեն հանգեցրել աշխատողների թվաքանակի կրճատմանը (տե՛ս, Արտակ Մուրադյանը, Հովհաննես Դերձակյանը, Սրբուհի Հարությունյանը, Սուրեն Թադևոսյանը և Եվգենիա Մանուկյանն ընդդեմ «Գաֆէսճեան թանգարան» հիմնադրամի թիվ ԵԿԴ/3613/02/09 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

Մեկ այլ որոշմամբ անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում առաջարկված աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հանգեցնել գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռևս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք (տե՛ս, Գայանե Դանիլովան ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը արձանագրել է նաև, որ գործատուն կրում է անուղղակի ապացուցման պարտականություն աշխատողի հանդեպ նրան արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված՝ աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում աշխատանքից ազատելիս ապացուցելու, որ իր մոտ բացակայում է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք (տե՛ս, Նունե Մանուկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-34(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.01.2007 թվականի որոշումը):

Անդրադառնալով աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ ծանուցմանը՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշումներից մեկով արձանագրել է, որ աշխատանքից ազատելու ծանուցումը տրամադրվում է աշխատանքային հարաբերությունների առկայության պայմաններում` նկատի ունենալով, որ աշխատողը դեռևս նույն գործատուի մոտ կատարում է աշխատանք, ստանում աշխատավարձ, հնարավորություն ունենում կատարվող աշխատանքին զուգահեռ փնտրել այլ աշխատանք, ինչը չէր կարող ապահովվել, եթե հաստիքն արդեն կրճատված լիներ կամ գոյություն չունենար: Այլ կերպ ասած` աշխատողին ծանուցում տրվում է այն ժամանակ, երբ գործատուն որոշում է աշխատակազմում կատարել փոփոխություններ, որոնք ապագայում հանգեցնելու են կամ կարող են հանգեցնել հաստիքների կրճատման: Ընդ որում, հաստիքների նախատեսված կրճատումը կարող է տարբեր պատճառներով տեղի չունենալ կամ չկատարվել նախատեսվող ժամանակահատվածում: Հնարավոր են նաև դեպքեր, երբ կատարվող կառուցվածքային փոփոխությունների արդյունքում ընդհանուր առմամբ հաստիքների կրճատում տեղի ունենա, սակայն ծանուցված աշխատողի կոնկրետ հաստիքը չկրճատվի: Օրենսդիրը գործատուին չի պարտավորեցնում ամենայն որոշակիությամբ բոլոր աշխատողներին ծանուցել, թե կոնկրետ որ հաստիքներն են ապագայում կրճատվելու, սակայն գործատուն պարտավոր է կոնկրետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս պահպանել սահմանված ծանուցման ընթացակարգի պահանջները, մասնավորապես` ժամկետը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանի նման մոտեցումը պայմանավորված է աշխատողների շահերի պաշտպանության անհրաժեշտությամբ` հնարավորություն տալով նախապես տեղեկանալ աշխատանքից հնարավոր ազատման մասին, փնտրել նոր աշխատանք, տեղեկացման ժամանակահատվածում աշխատել և ստանալ աշխատավարձ: Ընդ որում, ծանուցումն անպայմանորեն չի ենթադրում աշխատանքից ազատում` նկատի ունենալով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն` ծանուցումը կարող է նաև ուժը կորցրած ճանաչվել` չհանգեցնելով աշխատանքային պայմանագրի լուծման (տե՛ս, Անահիտ Նազարյանն ընդդեմ Հրազդան համայնքի ղեկավարի թիվ ԿԴ/1490/02/16 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 07.04.2018 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած մեկ այլ որոշմամբ գտել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված գործատուի պարտականության չկատարման միակ իրավական հետևանք է հանդիսանում նույն հոդվածի 2-րդ մասում սահմանված տուժանքի վճարումը և չի կարող հանգեցնել աշխատանքային պայմանագրի լուծման կապակցությամբ ընդունած իրավական ակտի անվավերությանը (տե՛ս, Նունե Մանուկյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-34(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 26.01.2007 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հաստատված համարելով այն, որ գործատուի մոտ տեղի է ունեցել արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատում, դատարանների հաջորդ խնդիրն է պարզել, թե արդյոք գործատուի մոտ առկա է եղել աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք և արդյոք գործատուն առաջարկել է այդ աշխատանքը աշխատողին: Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի բացակայությունն ապացուցելու պարտականությունը կրում է գործատուն, քանի որ նախևառաջ, վերջինիս տիրապետության տակ են գտնվում այդ փաստի հաստատման կամ հերքման համար անհրաժեշտ ապացույցները, մասնավորապես՝ գործատուի հաստիքացուցակը, պաշտոնների անձնագրերը և այլն: Բացի այդ, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործատուն առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը միայն այն դեպքում, երբ իր մոտ բացակայում է աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, ինչից էլ հետևում է, որ գործատուն կամ պետք է ապացուցի, որ աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք և աշխատողը հրաժարվել է այդ աշխատանքից, կամ պետք է ապացուցի, որ իր մոտ բացակայել է աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան որևէ այլ աշխատանք, որպիսի հանգամանքով պայմանավորված էլ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

Վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով այն հարցին, թե գործատուի մոտ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի առկայության հարցը որ պահի դրությամբ պետք է գնահատման ենթարկվի, հարկ է համարում արձանագրել հետևյալը.

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման մեջ նշվում են` 1) աշխատանքից ազատելու հիմքը և պատճառը, իսկ աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու դեպքում` նաև պաշտոնի անվանումը, աշխատավարձի չափը կամ այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորության բացակայության մասին (…):

Նորմի տառացի մեկնաբանությունից բխում է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումն օրենքի պահանջներին համապատասխանելու համար պետք է պարունակի, մասնավորապես, աշխատանքից ազատելու հիմքը և պատճառը, իսկ այդ հանգամանքները ծանուցման մեջ նշվելու համար դրանք առնվազն պետք է պարզ լինեն գործատուին, այլ աշխատանք առաջարկելիս էլ գործատուի համար պետք է պարզ լինեն նաև առաջարկվող պաշտոնի անվանումը և աշխատավարձի չափը։ Քանի որ աշխատանքային պայմանագիրը չի կարող լուծվել առանց համապատասխան հիմքի ու պատճառի, ուստի վերը թվարկված հանգամանքները գործատուի համար պետք է պարզ լինեն նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս։ Այստեղից էլ հետևում է, որ գործատուն հաստիքների կրճատման հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելիս պետք է ավարտած լինի ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետում թվարկված պատճառներով հաստիքների կրճատման գործընթացը, հակառակ պարագայում հնարավոր չի լինի որոշել՝ կոնկրետ աշխատողի հաստիքը կրճատվել է, թե ոչ։ Միաժամանակ, եթե հաստիքների կրճատմանը զուգահեռ ստեղծվել են նոր հաստիքներ, ապա դա գործատուին հնարավորություն է տալիս համալրելու դրանք, հետևաբար նոր ստեղծված հաստիքները պետք է դիտարկել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված «իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում» պայմանի համատեքստում։

Այլ խոսքով՝ գործատուն կարող է հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծել, երբ արդեն վերջնականապես հաստատվել է նոր հաստիքացուցակը, որի առկայության և նախկին հաստիքացուցակի հետ համեմատության արդյունքում է միայն հնարավոր որոշել՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պահին աշխատողի հաստիքը կրճատվել է, թե ոչ, ինչպես նաև գործատուի մոտ «կրճատվող» աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առկա է, թե ոչ։ Ասվածը նշանակում է, որ հաստիքների կրճատման գործընթացը դեռևս չավարտած գործատուն չի կարող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել հաստիքի կրճատման հիմքով, քանի որ դա կհանգեցնի օրինականության, աշխատանքային հարաբերությունների կայունության և իրավական որոշակիության սկզբունքների խախտման։ Նկատի ունենալով, որ օրենսդիրը հնարավոր է համարել գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցման ժամկետների խախտումը, ինչպես նաև այն հանգամանքը, որ ծանուցման ժամկետների խախտման իրավական հետևանքը միայն տուժանքի վճարումն է, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գոյություն ունեցած հաստիքների կրճատման և(կամ) նոր հաստիքների ստեղծման հանգամանքը չի կարող գնահատվել՝ կապվելով ծանուցման ժամկետի հետ։ Վճռաբեկ դատարանի կարծիքով հաստիքների կրճատման հանգամանքը չի կարող կապվել նաև գործատուի կողմից այդպիսի կրճատման վերաբերյալ որոշում կայացնելու ժամանակահատվածի հետ, քանի դեռ հաստիքների կրճատման գործընթացը չի ավարտվել կոնկրետ նոր հաստիքացուցակի հաստատմամբ։

Այսպիսով, աշխատանքային վեճեր քննելիս դատարանները պետք է նկատի ունենան, որ հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում կոնկրետ հաստիքի կրճատված լինելու հանգամանքը պետք է գնահատվի նոր հաստիքացուցակի հաստատված լինելու օրվա դրությամբ, իսկ գործատուն «կրճատվող» աշխատողին պարտավոր է առաջարկել այն բոլոր թափուր հաստիքներում աշխատանքը, որոնք համապատասխանում են աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին՝ հաստիքների կրճատման մասին որոշման կայացումից մինչև հաստիքի կրճատման գործընթացի ավարտը՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրվա դրությամբ։ Դա նշանակում է, որ գործատուն չի կարող աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել հաստիքի կրճատման հիմքով, իսկ այնուհետև շարունակել հաստիքների կրճատման և(կամ) նոր հաստիքների ստեղծման գործընթացը։ Միաժամանակ գործատուն չի կարող առաջացած համապատասխան թափուր հաստիքները համալրել այլ աշխատողներով, որից հետո միայն «կրճատվող» աշխատողին ծանուցել հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու և այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորության բացակայության մասին։ Աշխատանքային պայմանագիրը հաստիքի կրճատման հիմքով լուծելու օրինականությունը գնահատելիս դատարանները յուրաքանչյուր դեպքում պետք է որոշեն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի՝ իրենց իրավունքներից բարեխղճորեն և առանց իրավունքի չարաշահումների օգտվելու հանգամանքը, այն հաշվով, որպեսզի ի չիք չդառնա ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված՝ աշխատողի տվյալ գործատուի մոտ համապատասխան այլ աշխատանքի առկայության դեպքում տվյալ աշխատատեղը զբաղեցնելու երաշխիքը։

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Վահե Վարդանյանը 08.04.2013 թվականին Ընկերությունում նշանակվել է որպես Ընկերության վարչական ծառայությունների գծով տնօրեն:

Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքում փոփոխություններ կատարելու վերաբերյալ» հրամանի համաձայն՝ Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը բարելավելու նպատակով հրամայվել է 02.05.2016 թվականից հաստատել Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը և ՄՌ մենեջեր Լ. Հայրապետյանին հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության հաստիքացուցակում կատարել համապատասխան փոփոխություն՝ համաձայն հաստատված կազմակերպչական կառուցվածքի, ինչպես նաև ստորաբաժանումների ղեկավարներին ծանոթացնել կառուցվածքին:

Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության գործող հաստիքացուցակում փոփոխություն կատարելու մասին» թիվ 1179Լ հրամանի համաձայն՝ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և հաշվի առնելով Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխությունը՝ մասնավորապես Ընկերության նոր կազմակերպչական կառուցվածքի հաստատմամբ անհրաժեշտություն է առաջացել աշխատողի քանակի /հաստիքի/ կրճատման և ելնելով վերոնշյալից հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության գործող հաստիքացուցակում կատարել փոփոխություն և կրճատել հավելված 1-ում նշված հաստիքները: Հավելված 1-ով սահմանվել է կրճատման ենթակա 26 անուն պաշտոնների /հաստիքներ/ ցանկ, այդ թվում՝ 11-րդ տողում վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի պաշտոնը, որը զբաղեցնում էր Վահե Վարդանյանը:

Ընկերությունը 23.05.2016 թվականին ծանուցել է Վահե Վարդանյանին ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով վերջինիս հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 24.05.2016 թվականից լուծելու մասին: Ծանուցման մեջ նշվել է, որ Ընկերությունում բացակայում են Վահե Վարդանյանի որակավորմանն ու մասնագիտական պատրաստվածությանը համապատասխան առկա թափուր հաստիքներ:

Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 23.05.2016 թվականի թիվ 2181-Ա հրամանի համաձայն՝ հիմք ընդունելով գլխավոր տնօրենի 02.05.2016 թվականի թիվ 1179Լ հրամանը և 23.05.2016 թվականին Ընկերության աշխատող Վահե Վարդանյանին տրված ծանուցումը և ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասով՝ հրամայվել է լուծել Ընկերության և Վահե Վարդանյանի միջև 30.12.2011 թվականին կնքված թիվ Կ-2706/2 աշխատանքային պայմանագիրը: Ֆինանսական բաժնին հրամայվել է օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ, վճարել մեկ ամսվա արձակման նպաստ և 59 օրվա տուժանք՝ հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասը:

Դատարանը անվավեր ճանաչելով Վահե Վարդանյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանը՝ պատճառաբանել է, որ պատասխանող Ընկերությունում 02.05.2016 թվականին տեղի է ունեցել կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխություն, որը հանգեցրել է մի շարք հաստիքների, այդ թվում՝ հայցվորի զբաղեցրած հաստիքի կրճատման: Ընդ որում՝ Դատարանը հիմնավորված չի համարել հայցվորի փաստարկն այն մասին, որ պատասխանողն առաջնորդվել է ոչ թե աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման իրական միտումներով, այլ պարզապես ունեցել է միտում դադարեցնել հայցվորի հետ աշխատանքային հարաբերությունները, քանի որ պատասխանողը, հանդիսանալով տնտեսական գործունեության արդյունքում շահույթ ստանալու նպատակ հետապնդող իրավաբանական անձ, ձեռնարկատիրական գործունեությունը առավել եկամտաբեր և արդյունավետ դարձնելու համար իրավասու է ներդնել իր բաժնետիրոջ կողմից մշակված և արդյունավետորեն գործարկվող հանքարդյունաբերող կազմակերպության տնտեսական գործունեության նոր տնտեսական ու տեխնոլոգիական մոդել, որի արդյունքում կառուցվածքային փոփոխությունների, հաստիքների կրճատմանն ուղղված պատասխանող Ընկերության գործողություններն արդարացված են:

Միաժամանակ Դատարանը գտել է, որ աշխատանքից ազատելիս գործատուի մոտ առկա հնարավորությունների սահմանում առկա աշխատանք ասելով պետք է հասկանալ կրճատման մասին որոշում կայացնելու պահից՝ ծանուցման պահից մինչև աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման տալը գործատուի մոտ առկա և ծանուցման պահից 2-ամսյա ժամկետում առաջացող թափուր աշխատանքները, քանի որ օրենսդիրը գործատուի համար ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսել է նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում աշխատողին գրավոր ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ ծանուցելու պարտականություն, որն ինքնանպատակ չէ:

Դատարանը գտել է, որ թեև օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է նաև, որ նշված ժամկետը չպահպանելու իրավական հետևանք է հանդիսանում տուժանքի վճարումը, այդուհանդերձ, դա միակ բացասական հետևանքը չէ, որ կարող է առաջանալ գործատուի համար նշված պարտականության չկատարման դեպքում: Նշված երկամսյա ժամկետի սահմանմամբ օրենսդիրը նպատակ է հետապնդել նաև նման` հաստիքի կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման ընթացակարգերը կողմերի կողմից պահպանելու համար սահմանել ողջամիտ ժամկետ, որի մեջ է մտնում նաև գործատուի պարտականությունը՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք:

Այսպիսով Դատարանը եզրահանգել է, որ այդ ժամանակահատվածը առնվազն 02.05.2016 թվականից մինչև 02.07.2016 թվականն է, և հայցվորին առաջարկվելիք աշխատանքների գործատուի մոտ առկայության հնարավորությունը պարզելու համար առաջնահերթ պետք է վերլուծել այդ ժամանակահատվածում առկա կամ առաջացող թափուր հաստիքների քանակն ու բնույթը:

Արդյունքում Դատարանը գտել է, որ նշված 02.05.2016-02.07.2016 թվականներն ընկած ժամանակահատվածում առնվազն 6 թափուր հաստիքների առկայության վկայությունն է Դատարանի կողմի հաստատված այն փաստը, որ նշված ժամանակահատվածում Ընկերության մի քանի աշխատակիցների հետ կնքվել են նոր պաշտոններում աշխատանքի նշանակվելու մասին համաձայնագրեր և աշխատանքային պայմանագրեր, մասնավորապես՝ 1) 23.05.2016 թվականին Լիաննա Հայրապետյանը նշանակվել է գլխավոր տնօրենի տեղակալ աշխատակազմի գծով, 2) 23.05.2016 թվականին Արմեն Ինջիղուլյանը նշանակվել է Ֆինանսական տնօրեն, 3) 01.07.2016 թվականին Տարոն Նավասարդյանը` բնապահպանության բաժնի պետ, 4) 01.07.2016 թվականին Արթուր Ալավերդյանը` Արտադրության գծով գլխավոր տնօրենի տեղակալ, 5) 11.05.2016 թվականին Դենիս Գոսպոդարիկովը ընդունվել է աշխատանքի որպես Զարգացման գծով տնօրենի տեղակալ և 6) 04.07.2016 թվականին Մակսիմ Կարմալիցըն ընդունվել է աշխատանքի որպես Նյութատեխնիկական գծով տնօրենի տեղակալ: Ավելին՝ Դատարանն ընդգծել է, որ վերջին երկու թափուր հաստիքները` «Զարգացման գծով տնօրենի տեղակալի» և «Նյութատեխնիկական գծով տնօրենի տեղակալի» հաստիքները համալրվել են Ընկերությունում չաշխատող անձանց կողմից:

Այս ամենի հետ մեկտեղ Դատարանը հարկ է համարել արձանագրել, որ պատասխանող Ընկերությունը դատարան չի ներկայացրել նաև տվյալ ժամանակահատվածում թափուր հաստիքների ցուցակ, ավելին՝ թափուր հաստիքների աշխատանքի նկարագրեր, որը հնարավորություն կտար Դատարանին գնահատելու պատասխանող Ընկերությունում այլ թափուր հաստիքների առկայությունը և դրանց համապատասխանությունը հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանն ու որակավորմանը, ինչպես նաև առանց հայցվորին աշխատանք առաջարկելու՝ հաստիքի կրճատման հիմքով պայմանագրի լուծման մասով գործատուի գործողությունների իրավաչափությունը:

Անդրադառնալով պատասխանող կողմի փաստարկներին այն մասին, որ հայցվորին ծանուցելու պահին Ընկերությունում թափուր հաստիքներ առկա չեն եղել կամ լրացվել են մինչև 23.05.2016 թվականը՝ հայցվորին աշխատանքից ազատման մասին ծանուցելը, Դատարանը փաստել է, որ այդ փաստարկներով հաստատվում է առնվազն 02.05.2016 թվականից մինչև 23.05.2016 թվականը թափուր հաստիքների առկայությունը, որոնք լրացվել են, այդ թվում դրսից բերված աշխատուժի միջոցով, որն էլ բացառում է գործատուի նշված գործողությունների իրավաչափությունը: Դատարանը նշել է, որ գործատուի մոտ հայցվորի մաuնագիտական պատրաuտվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատաuխան աշխատանք առաջարկելու հնարավորության բացակայության ապացուցման բեռը դրվել է գործատուի՝ պատասխանողի վրա, այնինչ պատասխանողի կողմից ներկայացված և գործում գտնվող միմյանց համադրությամբ հետազոտված ապացույցները բավարար չեն այդ փաստի բացակայությունը հաստատելու համար:

Վերաքննիչ դատարանը, բավարարելով Ընկերության վերաքննիչ բողոքը, պատճառաբանել է, որ սույն գործի շրջանակներում հայցվորը չի վկայակոչել, իսկ Դատարանը հաստատված չի համարել այն փաստական հանգամանքը, համաձայն որի՝ հայցվորի աշխատանքից ազատման պահի դրությամբ, այսինքն՝ մինչև 23.05.2016 թվականը գործատուի մոտ առկա է եղել այնպիսի թափուր հաստիք, աշխատատեղ, որը կարող էր կամ համապատասխանել է ազատված աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը:

Միաժամանակ Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածում սահմանված երկամսյա ժամկետի նպատակն է մինչև աշխատանքային պայմանագրի լուծումը աշխատողի համար ապահովել այնպիսի հնարավորություն, որ նա ծանուցման պահից չազատվի աշխատանքից, այլ ունենա իրական հնարավորություն երկամսյա ժամկետում նոր աշխատատեղ գտնելու համար: Օրենսդիրը նշված հոդվածով սահմանել է նաև այլ երաշխիքներ, մասնավորապես՝ տուժանքի վճարում, եթե գործատուն կխախտի սահմանված ժամկետը: Այլ իրավական հետևանք օրենսդիրը չի նախատեսել: Սույն գործի շրջանակներում գործատուն խախտել է այդ ժամկետը, որի համար վճարել է տուժանքը:

Վերլուծելով վերոնշյալ փաստական և իրավական հանգամանքները՝ Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխությամբ պայմանավորված հաստիքների կրճատման կապակցությամբ գործատուի մոտ առկա աշխատանքի առաջարկման հարցը քննարկման առարկա կարող էր դառնալ 02.05.2016 թվականից մինչև ազատման պահը՝ 23.05.2016 թվականը ընկած 21 օրյա ժամանակահատվածում, մինչդեռ Դատարանը այդ հարցը քննարկել է աշխատողի աշխատանքից ազատվելու հրամանից հետո գործատուի մոտ առկա աշխատատեղերի սահմաններում, ինչն իրավամբ չի բխում օրենքի պահանջներից:

 Վերը նշված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո համադրելով սույն գործի փաստերը և գնահատելով ստորադաս դատարանների եզրահանգումների հիմնավորվածությունը` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է հետևյալը.

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ օրենսդիրը պարտավորեցրել է գործատուին աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման մեջ նշել աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու դեպքում` պաշտոնի անվանումը, աշխատավարձի չափը, իսկ այն դեպքում, երբ աշխատողին այլ աշխատանք չի առաջարկվում, ապա՝ նշել աշխատանք առաջարկելու հնարավորության բացակայության մասին, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործատուի մոտ այլ թափուր հաստիքի առկայության հարցը չի կարող որոշվել սկսած աշխատողին աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցելու պահից, քանի որ օրենսդրական կարգավորումից բխում է, որ աշխատողին ծանուցելու պահին գործատուն արդեն իսկ պետք է կամ աշխատողին առաջարկի այլ աշխատանք կամ հայտնի այլ աշխատանք առաջարկելու անհնարինության մասին: Բացի այդ, Վճռաբեկ դատարանն ընդգծում է, որ օրենսդիրը, որպես ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 115-րդ հոդվածով սահմանված ծանուցման ժամկետը չպահպանելու միակ բացասական հետևանք, սահմանել է գործատուի կողմից աշխատողին տուժանք վճարելը, ուստի այլ բացասական հետևանք, այդ թվում նաև՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կապակցությամբ ընդունած իրավական ակտի անվավերություն, օրենսդիրը չի նախատեսել:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը, հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ գործատուն է կրում պարտականություն ապացուցելու, որ իր մոտ բացակայում է աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, փաստում է, որ սույն գործով գործատուն չի ապացուցել, որ 02.05.2016 թվականից մինչև 23.05.2016 թվականը չի ունեցել թափուր հաստիքներ կամ ունեցել է, սակայն դրանք չեն համապատասխանել հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը: Բացի այդ, հայցվորը պնդել է, որ պատասխանողի մոտ առկա են եղել թվով 6 հաստիքներ, որոնք համապատասխանել են իր մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը, սակայն գործատուն չի ապացուցել, որ այդ հաստիքները 02.05.2016 թվականի դրությամբ արդեն իսկ համալրված են եղել այլ աշխատողներով, որոնք շարունակել են աշխատել մինչև 23.05.2016 թվականը ներառյալ: Ավելին, սույն գործով Դատարանը հաստատված է համարել այն հանգամանքը, որ 11.05.2016 թվականին Դենիս Գոսպոդարիկովն ընդունվել է աշխատանքի՝ որպես Զարգացման գծով տնօրենի տեղակալ, ինչից հետևում է, որ 11.05.2016 թվականին, այսինքն՝ պատասխանողի հաստիքը կրճատելու պահից մինչև պատասխանողին ծանուցելու պահն ընկած ժամանակահատվածի ընթացքում գործատուի մոտ առաջացել է թափուր հաստիք, որը վերջինս, սակայն, չի առաջարկել աշխատողին և համալրել է այլ աշխատողով: Ընդ որում՝ գործատուն չի ապացուցել, որ այդ հաստիքը չի համապատասխանել հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը, ինչի հիման վրա էլ Վճռաբեկ դատարանն անհիմն է համարում Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումն առ այն, որ սույն գործի շրջանակներում հայցվորը չի վկայակոչել, իսկ Դատարանը հաստատված չի համարել այն փաստական հանգամանքը, համաձայն որի՝ հայցվորի աշխատանքից ազատման պահի դրությամբ, այսինքն՝ մինչև 23.05.2016 թվականը գործատուի մոտ առկա է եղել այնպիսի թափուր հաստիք, աշխատատեղ, որը համապատասխանել է ազատված աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը:

Ամփոփելով վերոգրյալը՝ Վճռաբեկ դատարանը եզրահանգում է, որ Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այն հանգամանքը, որ սույն գործով գործատուն չի կատարել իր ապացուցման պարտականությունը, մասնավորապես՝ չի ապացուցել, որ ունեցել է բավարար հիմքեր՝ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար, մասնավորապես՝ չի ապացուցել, որ իր մոտ բացակայել է աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան որևէ այլ աշխատանք, ուստի պետք է կրի ապացուցման պարտականությունը չկատարելու հետևանքները:

Այսպիսով Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Ընկերությունը, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ մասի հիմքով լուծելով հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, թույլ է տվել օրենքով սահմանված կարգի խախտում։

Անդրադառնալով հարկադիր պարապուրդի համար հատուցման պահանջին, Վճռաբեկ դատարանը նախ և առաջ հարկ է համարում անդրադառնալ այն հարցին, թե աշխատանքից ազատվելու դեպքում որն է համարվում հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածը և ինչ կարգով է իրականացվում հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածի համար վճարումը։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հարկադիր պարապուրդը ոչ աշխատողի մեղքով ստեղծված այն ժամանակահատվածն է, որի ընթացքում աշխատողը չի կարողանում կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները։ Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել նաև, որ հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածն ընդգրկում է այն ամբողջ ժամանակահատվածը, որի ընթացքում ոչ աշխատողի մեղքով առաջացել է իրավիճակ, երբ աշխատողի համար չի ապահովվել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքի կատարումը։ Եվ անկախ նրանից՝ աշխատողը հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածի ընթացքում այլ գործատուի մոտ ընդունվել է աշխատանքի, թե՝ ոչ, միևնույն է, իր նախկին գործատուի մոտ նա գտնվում է հարկադիր պարապուրդի մեջ, քանի որ տվյալ հարկադիր պարապուրդն առաջացել է այն գործատուի մեղքով, որի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է օրենքի պահանջների խախտմամբ։ Հետևաբար նման դեպքերում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է հատուցում հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար։ Հակառակ մեկնաբանության պարագայում կարող է առաջանալ մի իրավիճակ, երբ գործատուն կարող է ազատվել հարկադիր պարապուրդ վճարելու պարտականությունից, եթե աշխատողն այլ գործատուի մոտ անցել է նախկին աշխատանքին հավասար վարձատրվող աշխատանքի և նույնիսկ կարող է պահանջել աշխատավարձերի տարբերության գումարը այն դեպքում, եթե աշխատողն այլ գործատուի մոտ անցել է նախկին աշխատանքից ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքի։

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված՝ առանց օրինական հիմքի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում հարկադիր պարապուրդ վճարելու գործատուի պարտականությունը վերաբերում է տվյալ գործատուի և տվյալ աշխատողի միջև ծագած աշխատանքային իրավահարաբերություններին, և հարկադիր պարապուրդի օրենքով որոշված չափը չի կարող նվազեցվել՝ տվյալ աշխատողի և այլ գործատուի միջև ծագած աշխատանքային իրավահարաբերություններով պայմանավորված։

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 23.05.2016 թվականի թիվ 2181-Ա հրամանով 24.05.2016 թվականից լուծվել է Ընկերության և Վահե Վարդանյանի միջև 30.12.2011 թվականին կնքված թիվ Կ-2706/2 աշխատանքային պայմանագիրը:

Սույն գործով Դատարանը հաստատված է համարել, որ 24.05.2016 թվականին աշխատանքային պայմանագրի լուծումից հետո հայցվորը 19.09.2016 թվականից աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա աշխատանքի է ընդունվել «Գեոմայնինգ» ՍՊԸ-ում՝ 801.459 ՀՀ դրամ աշխատավարձով, իսկ 20.07.2017 թվականից սկսած նաև «Մայնինգ Քոնսալթինգ» ՍՊԸ-ում, և մինչև օրս առկա չէ այլ թույլատրելի ապացույց նշված աշխատանքային հարաբերությունները դադարած լինելու կամ աշխատավարձերի այլ նվազ կամ ավելի բարձր չափերի մասին:

Վերոգրյալի հիման վրա Դատարանը գտել է, որ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար Վահե Վարդանյանի միջին աշխատավարձը բռնագանձելու մասով պահանջը պետք է բավարարել մասնակի և պետք է հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձել 24.05.2016 թվականից մինչև սույն վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը` 23.05.2016 թվականի դրությամբ պատասխանող Ընկերությունում հայցվորի միջին աշխատավարձի և մինչև օրինական ուժի մեջ մտնելն այլ Ընկերությունում հայցվորի ստացած նվազ աշխատավարձերի տարբերությամբ:

Վերաքննիչ դատարանը, անդրադառնալով Դատարանի վերոհիշյալ եզրահանգմանը, արձանագրել է, որ օրենսդիրը հարկադիր պարապուրդի համար սահմանել է միջին աշխատավարձի գանձում հարկադիր պարապուրդի ողջ ժամանակահատվածի համար: Ընդ որում՝ անհրաժեշտ է նկատի ունենալ, որ հարկադիր պարապուրդ է այն ժամանակահատվածը, որը առաջացել է աշխատողի աշխատանքից ազատվելուց հետո՝ պայմանով, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է անօրինական հիմքերով կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտմամբ՝ անկախ այն հանգամանքից այդ ընթացքում աշխատողը մեկ այլ գործատուի մոտ աշխատել է, թե՝ ոչ: Իսկ բոլոր այն դեպքերում, երբ միևնույն գործատուի մոտ աշխատողը տեղափոխվել է ավելի նվազ վարձատրվող աշխատանքի, ապա պետք է գանձվի նախկին և վերջին աշխատանքների դիմաց աշխատողի աշխատավարձի տարբերությունը՝ դարձյալ պայմանով, որ այլ աշխատանքի փոխադրելիս թույլ է տրվել օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտում:

Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է, որ սույն գործի շրջանակներում Դատարանը կիրառել է անալոգիա և գործատուից աշխատողի օգտին գանձել է «Գեոմայնինգ» ՍՊԸ-ում աշխատողի ստացած աշխատավարձի և նախկին աշխատավարձի տարբերությունը, ինչը չի բխում օրենքի պահանջներից: Ավելին, թե հարկադիր պարապուրդի, և թե նվազ վարձատրվող աշխատանքի տարբերությունը գործատուից գանձելու միակ նախապայմանը աշխատանքից ազատման կամ այլ աշխատանքի փոխադրման ժամանակ գործատուի կողմից օրենքի խախտման հանգամանքն է: Բոլոր այն դեպքերում, երբ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու ժամանակ սահմանված կարգի խախտում տեղի չի ունեցել, չի կարող խոսք գնալ հարկադիր պարապուրդի գանձման մասին: Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ սույն գործի փաստերի համաձայն աշխատանքից աշխատողին ազատելիս գործատուն մնացել է օրինականության սահմաններում, ուստի որևէ հարկադիր պարապուրդ առաջանալ չէր կարող, առավել ևս դրա դիմաց հատուցման ակնկալիք:

Վերը նշված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ տվյալ դեպքում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ուստի գործատուից պետք է գանձվի միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար: Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածով սահմանված՝ «աշխատավարձի տարբերությունը» վերաբերում է միայն այն դեպքին, երբ անօրինական կերպով այլ աշխատանքի փոխադրված աշխատողը տվյալ գործատուի մոտ կատարել է նվազ վարձատրվող աշխատանք: Վճռաբեկ դատարանի հետևությունը հիմնված է այն հանգամանքի վրա, որ այն դեպքում, երբ աշխատողը գործատուից ստացել է ավելի նվազ աշխատավարձ, քան իրավունք ուներ ստանալ՝ հաշվի առնելով, որ նախկին՝ ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքից ավելի նվազ վարձատրվող աշխատանքի էր փոխադրվել անօրինական, ապա տրամաբանական է գործատուից այդ աշխատավարձերի տարբերությունը գանձելը: Մինչդեռ այն դեպքում, երբ խոսքն այլ գործատուի մոտ նվազ վարձատրվող աշխատանքի մասին է, ապա դա որևէ կերպ չի առնչվում աշխատողի՝ իրեն անօրինական ազատած գործատուի մոտ հարկադիր պարապուրդի մեջ գտնվելու, ուստիև այդ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձը բռնագանձելու իրավահարաբերություններին, հետևաբար Դատարանի վճիռն այդ մասով ենթակա էր բեկանման և փոփոխման:

Այսպիսով Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ հարկադիր պարապուրդի ժամանակահատվածի համար Ընկերությունից հօգուտ Վահե Վարդանյանի պետք է բռնագանձվի Ընկերությունում վերջինիս ստացած միջին աշխատավարձը:

Անդրադառնալով Վահե Վարդանյանին նախկին աշխատանքում վերականգնելու հնարավորության և, ըստ այդմ, հարկադիր պարապուրդը գանձելու ժամանակահատվածի որոշման հարցին, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել հետևյալը. ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում նշված` աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու հիմքի առկայության պայմաններում դատարանի կողմից գործատուի վրա չի կարող դրվել այնպիսի պարտավորություն, որի փաստացի կատարումն օբյեկտիվորեն անհնար է, և նման դեպքերում դատարանի կողմից վերը նշված հոդվածը չկիրառելը կհանգեցնի գործատուի համար լրացուցիչ պարտավորության` ստեղծելու կառուցվածքային նոր միավոր, նոր հաստիք, իսկ նման պարտավորության սահմանումը կհանգեցնի գործատուի` ՀՀ Սահմանադրության` իրավաբանական անձանց նկատմամբ կիրառելի երաշխիքային նորմերի և օրենքով նախատեսված իրավունքների սահմանափակմանը: ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ այդ իսկ նպատակով օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է աշխատանքում չվերականգնելու գործատուի իրավական հնարավորությունը` վերապահելով դատարանին այդ վարքագծի իրավաչափության գնահատման իրավասություն` որոշելու տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական կամ այլ պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինությունը կոնկրետ գործի փաստերից ելնելով (տե՛ս, Զոյա Ծատուրյանն ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ 3-496(ՎԴ) քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 30.03.2007 թվականի որոշումը):

Վերահաստատելով վերը նշված իրավական դիրքորոշումները՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը մեկ այլ որոշմամբ անդրադարձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծված լինելու դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով աշխատանքում վերականգնելու առանձնահատկություններին` արձանագրելով, որ.

1. ոչ բոլոր դեպքերում է, որ առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով աշխատանքի պայմանները փոփոխելը, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելը կարող է հիմք հանդիսանալ աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու համար.

2. այդ կանոնից բացառություն է այն դեպքը, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը դատարանին իրավունք է վերապահում անգամ վերը նշված խախտումների փաստը հաստատված համարելու պայմաններում աշխատողին չվերականգնել նախկին աշխատանքում, եթե դա անհնարին է նաև տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով: Այս դեպքում նախկին աշխատանքում վերականգնելու փոխարեն դատարանը գործատուին պարտավորեցնում է հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատողին վճարել հատուցում` նրա միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով.

3. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգնվելու մասին, այսինքն` այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ (տե՛ս, Քրիստինա Նեբիշի ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/11 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 18.07.2014 թվականի որոշումը):

Վերոգրյալի հիման վրա Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Ընկերության գլխավոր տնօրեն Դ. Ուշկովի 02.05.2016 թվականի «Ընկերության գործող հաստիքացուցակում փոփոխություն կատարելու մասին» թիվ 1179Լ հրամանի համաձայն՝ ղեկավարվելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և հաշվի առնելով Ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխությունը՝ մասնավորապես Ընկերության նոր կազմակերպչական կառուցվածքի հաստատմամբ անհրաժեշտություն է առաջացել աշխատողի քանակի /հաստիքի/ կրճատման և ելնելով վերոնշյալից հրամայվել է 02.05.2016 թվականից Ընկերության գործող հաստիքացուցակում կատարել փոփոխություն և կրճատել հավելված 1-ում նշված հաստիքները: Հավելված 1-ով սահմանվել է կրճատման ենթակա 26 անուն պաշտոնների /հաստիքներ/ ցանկ, այդ թվում՝ 11-րդ տողում վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի պաշտոնը, որը զբաղեցնում էր Վահե Վարդանյանը:

Դատարանը սույն գործով հաստատված է համարել, որ հայցվորն իր և պատասխանող Ընկերության միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրի համաձայն զբաղեցրել է Ընկերության վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի հաստիքը, որը կրճատվել է, և թեև հայցվորը պնդում է, որ ներկայումս Ընկերությունում վերականգնվել է այդ պաշտոնը, որի վկայությունն է սույն գործով հենց պատասխանողի ներկայացուցչի` վարչական տնօրենի` Էդգար Հովհաննիսյանի պաշտոնի առկայությունը, այդուհանդերձ, Դատարանը գտել է, որ 2019 թվականից Ընկերությունում վարչական տնօրենի հաստիքի առկայությունը դեռևս չի վկայում, որ դա հայցվորի` 23.05.2016 թվականին կրճատված նույն հաստիքն է, քանի որ հաստիքների նույնությունը պայմանավորված է գործառույթների բացարձակ նույնությամբ, ավելին՝ նշված հաստիքը, ինչպես և հայցվորն է փաստում, ստեղծվել է ոչ թե կրճատման պահին, այլ կրճատումից մոտ 3 տարի անց, ուստիև նման պայմաններում հայցվորի խախտված իրավունքի վերականգնումը նախկին աշխատանքում վերականգնելու եղանակով հնարավոր չէ և պահանջն այդ մասով ենթակա է մերժման:

Այդուհանդերձ Դատարանը հնարավոր է համարել հայցվորի խախտված իրավունքների վերականգնումն այլ եղանակով՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով նախատեսված կարգով՝ այն է գործատուին պարտավորեցնելով վճարել աշխատողին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը՝ նրա միջին աշխատավարձի և աշխատավարձի տարբերության չափով հատուցում և աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Նշված չափը որոշելու համար Դատարանը հիմք է ընդունել գործի քննության տևողությունը, որը շուրջ 4 տարի է, արձանագրելով, որ գործի քննության նշված երկար ժամկետը պայմանավորված չէ հայցվորի անբարեխիղճ գործողություններով, ուստի Դատարանը գտել է, որ նշված հատուցման համար ողջամիտ չափ է հայցվորի միջին աշխատավարձի 12-ապատիկը:

Դատարանն արձանագրել է, որ սույն դեպքում հարկադիր պարապուրդի ժամանակը, որի համար պետք է հաշվարկի հատուցման գումարները` պայմանագիրն անօրինական լուծելու օրվանից` այն է 24.05.2016 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելն է:

Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է, որ Ընկերության կողմից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս օրենքով սահմանված կարգի խախտում թույլ չտալու պայմաններում բնականաբար չի կարող առաջանալ հատուցում՝ աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց՝ ոչ պակաս միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավել, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով:

Մինչդեռ Վճռաբեկ դատարանը հիմնավոր է համարում Դատարանի եզրահանգումներն առ այն, որ սույն գործով հաստատվել է, որ հայցվորի զբաղեցրած՝ Ընկերության վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի հաստիքը կրճատվել է, ուստի, նկատի ունենալով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասում խոսքը գնում է միայն նախկին աշխատանքում վերականգնվելու մասին, այսինքն` այն աշխատանքում, որն աշխատողը հրամանի կամ աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա կատարել է աշխատանքից ազատվելու հրամանն արձակելու պահի դրությամբ, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ աշխատողին անհնար է վերականգնել իր նախկին աշխատանքում, ուստի գործատուից հարկադիր պարապուրդի գումարը պետք է գանձվի պայմանագիրն անօրինական լուծելու օրվանից` այն է 24.05.2016 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը, ինչպես նաև պետք է գանձվի աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով:

2. Բողոքը երկրորդ հիմքով անհիմն է հետևյալ պատճառաբանությամբ.

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 5-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ ներքին իրավական ակտերն ընդունվում են կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքի (հերթափոխային) և հանգստի ժամանակացույցերը (գրաֆիկները) հաստատելու, աշխատողներին արտաժամյա աշխատանքի և հերթապահության ներգրավելու, ինչպես նաև նույն օրենսգրքով և այլ իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում։

Նույն հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն՝ գործատուի ընդունած ներքին և անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ իրավական ակտերով այլ ժամկետ նախատեսված չէ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերի համաձայն՝ աշխատաժամանակի նորմալ տևողությունը չի կարող անցնել շաբաթական 40 ժամից: Ամենօրյա աշխատաժամանակի տևողությունը չի կարող անցնել ութ աշխատանքային ժամից, բացառությամբ նույն օրենսգրքով, օրենքով, այլ իրավական ակտերով և կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված դեպքերի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ արտաժամյա աշխատանքը նույն օրենսգրքի 139-րդ հոդվածի 1-ին կամ 2-րդ (…) մասերով (…) սահմանված աշխատաժամանակից ավելի տևողությամբ աշխատանքն է:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն՝ արտաժամյա չի համարվում կազմակերպության ղեկավար պաշտոնատար անձանց` սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքը: Այդ պաշտոնների ցանկը սահմանվում է ներքին կարգապահական կանոններով:

Սույն գործով հայցվորը ներկայացրել է նաև արտաժամյա աշխատանքի դիմաց հատուցման պահանջ:

Դատարանը, անդրադառնալով հայցվորի վերոհիշյալ պահանջին և մերժելով այն, արձանագրել է, որ հայցվոր Վահե Վարդանյանը պատասխանող Ընկերությունում աշխատելու ողջ ժամանակահատվածում և՛ բնապահպանության բաժնի մենեջերի, և՛ վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի պաշտոնում հանդիսացել է ղեկավար պաշտոնատար անձ: Իսկ Ընկերության ղեկավար պաշտոնատար անձը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 144-րդ հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն ներառվել է Ընկերության աշխատակից հանդիսացող այն սուբյեկտների շրջանակի մեջ, որոնց նկատմամբ կիրառելի է արտաժամյա աշխատանքի սահմանափակումը, այն է՝ նրանց կատարած՝ սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքն օրենքի ուժով չի որակվում որպես արտաժամյա: Հետևաբար Դատարանը գտել է, որ հայցվորը՝ որպես ղեկավար պաշտոնատար անձ, չէր կարող ունենալ իր արտաժամյա հավելումների իրավական ակնկալիք ղեկավար պաշտոնում աշխատելու ժամանակահատվածում աշխատաժամանակից դուրս կատարած աշխատանքի համար:

Բացի այդ, Դատարանը եզրահանգել է, որ ոչ միայն ղեկավար պաշտոնատար անձի փաստացի ավել աշխատած ժամանակն իրավական առումով չի կարող գնահատվել արտաժամյա աշխատանք, և նա չի կարող ակնկալել դրա դիմաց հավելումներ, այլև ցանկացած աշխատողի փաստացի ավել աշխատած աշխատաժամանակն ինքնին չի հաշվարկվում որպես արտաժամյա աշխատանք, այլ դրա անհրաժեշտության և նպատակահարմարության դեպքում գործատուն կայացում է ներքին, անհատական իրավական ակտ, աշխատողին ներգրավում է արտաժամյա աշխատանքի, որն էլ հիմք է հանդիսանում նշված աշխատաժամանակն արտաժամյա համարելու և դրա դիմաց օրենքով սահմանված հավելումներ վճարելու համար:

Վերաքննիչ դատարանը, մերժելով Վահե Վարդանյանի վերաքննիչ բողոքը, արձանագրել է, որ Դատարանը հաստատված է համարել, որ «վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի» պաշտոնը հանդիսացել է ղեկավար պաշտոն, իսկ բողոք բերող անձն այդ փաստը վերաքննիչ բողոքում չի վիճարկել, ուստի հաստատված փաստի պարագայում որպես պաշտոնատար անձ Վահե Վարդանյանը արտաժամյա աշխատանքի համար չպետք է վարձատրվեր, եթե պայմանականորեն ընդունվեր, որ նա արտաժամյա աշխատանք է կատարել:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով բողոք բերած անձ Վահե Վարդանյանը, ըստ էության, չի վիճարկում այն փաստը, որ իր զբաղեցրած՝ «վարչական ծառայությունների գծով տնօրենի», ինչպես նաև «բնապահպանության բաժնի մենեջերի» պաշտոնները հանդիսացել են ղեկավար պաշտոններ: Մինչդեռ բողոք բերած անձը գտնում է, որ թեև գործատուն է որոշում ղեկավար պաշտոնների շրջանակը, սակայն նա պարտավոր է այդ մասին ծանուցել աշխատողին:

Անդրադառնալով բողոք բերած անձի փաստարկին՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործատուի ներքին իրավական ակտերի՝ աշխատողներին այդ ակտերի մասին պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից ուժի մեջ մտնելու կանոնը, ըստ էության, վերաբերում է այն դեպքերին, երբ գործատուի ներքին իրավական ակտով սահմանվում են աշխատողների կողմից կատարման կամ պահպանման ենթակա վարքագծի կանոններ: Վճռաբեկ դատարանն ընդգծում է, որ նման կանոնների կիրառությունը աշխատողների նկատմամբ տրամաբանորեն պետք է կախվածության մեջ լինի աշխատողներին այդ կանոնների մասին ծանուցելու հանգամանքից, մինչդեռ երբ խոսքը աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի՝ ղեկավար պաշտոն լինելու մասին է, ապա խոսք չի կարող գնալ աշխատողի ծանուցված չլինելու և այդ հանգամանքով պայմանավորված պաշտոնի՝ ղեկավար պաշտոն չհանդիսանալու մասին: Վճռաբեկ դատարանի նման հետևությունը բխում է նաև այն հանգամանքից, որ աշխատողը երկար տարիներ կատարելով ղեկավարի գործառույթներ, չի կարող չգիտակցել իր պաշտոնի՝ ղեկավար պաշտոն հանդիսանալու հանգամանքը:

Այսպիսով Վճռաբեկ դատարանը հիմնավոր է համարում Վերաքննիչ դատարանի դիրքորոշումն առ այն, որ Վահե Վարդանյանի՝ որպես ղեկավար պաշտոնատար անձի կատարած՝ սահմանված աշխատաժամանակը գերազանցող աշխատանքը հատուցման ենթակա չէ, եթե պայմանականորեն ընդունվի, որ նա արտաժամյա աշխատանք է կատարել: Ուստի բողոքն այդ հիմքով անհիմն է:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխանում բերված փաստարկները հերքվում են վերը նշված պատճառաբանությամբ:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի առաջին հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը մասնակիորեն բեկանելու համար։

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով սահմանված՝ ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելու՝ Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

«Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ՝ Կոնվենցիայի) 6-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։

  Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր, հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից։ Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

  5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ.

  ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն՝ դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:

  ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են «Դատական ծախսերը» վերտառությամբ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ գլխի կանոններին համապատասխան:

  ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 8-րդ մասի համաձայն՝ եթե հիմնական պահանջից բացի, ներկայացված են ածանցյալ պահանջներ, որոնք հիմնական պահանջի բավարարման դեպքում ենթակա են անվերապահ բավարարման, ապա ածանցյալ պահանջների համար պետական տուրք չի գանձվում:

  ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 10-րդ մասի համաձայն՝ եթե հայցվորն օրենքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, կամ դատարանը կիրառել է նման արտոնություն, ապա պետական տուրքը դատական ակտով բռնագանձվում է պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն:

  «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 9-րդ հոդվածի 7-րդ մասի «ա» և «բ» կետերի համաձայն` դատարանի դատական ակտերի դեմ բերված վճռաբեկ բողոքների համար պետական տուրքը գանձվում է հետևյալ դրույքաչափերով` դրամական պահանջի գործերով հայցագնի երեք տոկոսի չափով, բայց ոչ պակաս բազային տուրքի տասնապատիկից և ոչ ավելի բազային տուրքի հազարապատիկից, իսկ ոչ դրամական պահանջի գործերով` բազային տուրքի քսանապատիկի չափով:

  «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:

  «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի առաջին մասում նշված անձինք տուրքի վճարումից ազատվում են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

  Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ սույն գործով բողոք բերած անձն ազատված է վճռաբեկ բողոքի համար պետական տուրք վճարելու պարտականությունից, ուստի նկատի ունենալով, որ վճռաբեկ բողոքը ենթակա է բավարարման մասնակի, որպիսի պայմաններում հայցը՝ հիմնական պահանջի մասով, բավարարվում է, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ից ՀՀ պետական բյուջե պետք է բռնագանձվի 4.000 ՀՀ դրամ՝ որպես հայցադիմումի և 20.000 ՀՀ դրամ՝ որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախատեսված պետական տուրքի գումար:

  Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ, 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը

Ո Ր Ո Շ Ե Ց

  1․ Վճռաբեկ բողոքը բավարարել մասնակիորեն։ Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 30.10.2020 թվականի որոշման՝ «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ի 23.05.2016 թվականի թիվ 2181-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու պահանջը բավարարելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու մասերով ՀՀ Սյունիքի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի 18.03.2020 թվականի վճիռը բեկանելու և փոփոխելու մասերը և այդ մասերով ՀՀ Սյունիքի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի 18.03.2020 թվականի վճիռը փոփոխել հետևյալ կերպ. «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ի 23.05.2016 թվականի թիվ 2181-Ա հրամանը ճանաչել անվավեր և «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ից հօգուտ Վահե Վարդանյանի հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար 24.05.2016 թվականից մինչև վճռի օրինական ուժի մեջ մտնելը բռնագանձել հատուցում՝ «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ում նրա ստացած միջին աշխատավարձի չափով:

  2․ «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ից հօգուտ Վահե Վարդանյանի բռնագանձել վերջինիս միջին աշխատավարձի 12-ապատիկի չափով գումար, որպես աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում:

 3․ Վահե Վարդանյանի հացը՝ մնացած մասերով, մերժել։

  4. «Չաարատ Կապան» ՓԲԸ-ից ՀՀ պետական բյուջե բռնագանձել 4.000 ՀՀ դրամ՝ որպես հայցադիմումի և 20.000 ՀՀ դրամ՝ որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախատեսված պետական տուրքի գումար։

  5. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:

Նախագահող	Ռ. Հակոբյան
Զեկուցող	Ս. Անտոնյան
	Ա. Բարսեղյան
	Հ. Բեդևյան
	Մ. Դրմեյան
	Գ. Հակոբյան
	Ս. Միքայելյան
	Տ. Պետրոսյան
	Է. Սեդրակյան
	Ն. Տավարացյան

Պաշտոնական հրապարակման օրը՝ 8 օգոստոսի 2022 թվական: