2021 թվականի դեկտեմբերի 10-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով «Ինթելիջենթ Դիջիթլ Թեքնոլոջիս» ՍՊԸ-ի (այսուհետ՝ Ընկերություն) վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 06.11.2020 թվականի որոշման դեմ ըստ հայցի Մանյա Գասպարյանի ընդդեմ Ընկերության՝ թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետն անվավեր ճանաչելու, փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 03.09.2019 թվականի հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի գումարը և տուժանքը բռնագանձելու պահանջների մասին,

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը.

Դիմելով դատարան` Մանյա Գասպարյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել իր և Ընկերության միջև 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետը փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով իր հետ կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Ընկերության տնօրեն Ա. Բադասյանի 03.09.2019 թվականի հրամանը, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում, Ընկերությունից բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձը` սկսած 06.09.2019 թվականից մինչև նախկին աշխատանքում փաստացի վերականգնման օրը, ինչպես նաև բռնագանձել 40.384,159 ՀՀ դրամ` որպես հայցադիմումը դատարան ներկայացնելու օրվա` 21.11.2019 թվականի դրությամբ աշխատավարձի վճարման կետանցված օրերի համար տուժանք, իսկ 22.11.2019 թվականից մինչև պարտավորության փաստացի կատարումը չվճարված աշխատավարձի գումարի նկատմամբ կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար հաշվարկել և բռնագանձել 0,15 տոկոսի չափով տուժանք, բայց ոչ ավելի, քան վճարման ենթակա աշխատավարձի չափը:

Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր՝ Գ. Խաչատրյան) (այսուհետ` Դատարան) 22.07.2020 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է մասնակի՝ վճռվել է անվավեր ճանաչել Մանյա Գասպարյանի և Ընկերության միջև 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետը և 03.09.2019 թվականի «Փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» հրամանը, Մանյա Գասպարյանի հայցը՝ նախկին աշխատանքում վերականգնելու պահանջի մասին, մերժել, նախկին աշխատանքում չվերականգնելու հիմքով Ընկերությունից հօգուտ Մանյա Գասպարյանի բռնագանձել հատուցում հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` միջին աշխատավարձի չափով՝ սկսած 06.09.2019 թվականից մինչև Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, Մանյա Գասպարյանին իր նախկին աշխատանքում չվերականգնելու հիմքով Ընկերությունից հօգուտ Մանյա Գասպարյանի բռնագանձել հատուցում` միջին աշխատավարձի երկպատիկի չափով, Ընկերությունից հօգուտ Մանյա Գասպարյանի բռնագանձել 40.384,159 ՀՀ դրամ՝ որպես աշխատավարձի նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված տուժանքներ՝ հաշվարկված մինչև 21.11.2019 թվականի դրությամբ, ինչպես նաև հայցադիմումը Դատարան ներկայացնելու հաջորդ օրվանից՝ 22.11.2019 թվականից մինչև պարտավորության փաստացի կատարումը չվճարված աշխատավարձի գումարի նկատմամբ յուրաքանչյուր օրվա համար հաշվարկել և բռնագանձել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված տուժանքները, բայց ոչ ավել, քան վճարման ենթակա աշխատավարձի չափը:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ՝ Վերաքննիչ դատարան) 06.11.2020 թվականի որոշմամբ Ընկերության և Մանյա Գասպարյանի ներկայացրած վերաքննիչ բողոքները մերժվել են, և Դատարանի 22.07.2020 թվականի վճիռը թողնվել է անփոփոխ:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է բերել Ընկերությունը (ներկայացուցիչ Աղանիկ Ավետիսյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան են ներկայացրել Մանյա Գասպարյանը (ներկայացուցիչներ Սլավիկ Պողոսյան, Արտակ Նավասարդյան):

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

1) Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38‑րդ հոդվածը, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 8-րդ հոդվածը, 9-րդ հոդվածի 1-ին և 5-րդ մասերը, 60-րդ հոդվածի 1-ին մասը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքով նախատեսված պաշտպանության եղանակները չեն կարող կիրառելի լինել աշխատանքային հարաբերությունների նկատմամբ այնքանով, որքանով որ դրանք միաժամանակ նախատեսված չեն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով, մասնավորապես՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածում բացակայում է աշխատանքային պայմանագիրը կամ դրա դրույթներն անվավեր ճանաչելու վերաբերյալ իրավունքի պաշտպանության եղանակը: Սա բացատրվում է աշխատանքային հարաբերություններում երկկողմանի ռեստիտուցիայի հնարավորության բացակայությամբ, ինչպես նաև աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկություններով:

2) Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերը, 93-րդ հոդվածը, 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1 կետը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ պարզելու համար, թե ի վերջո ում ցանկությամբ է կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ սահմանվել փորձաշրջան, Դատարանը պարտավոր էր բացահայտել կողմերի՝ պայմանագիրը կնքելու գործընթացում բանակցությունները, գրավոր և բանավոր հաղորդակցությունը և այլն՝ բացահայտելու համար՝ արդյոք կողմերի համաձայնությամբ սահմանված աշխատանքային պայմանագրի 1.5 դրույթում փորձաշրջան սահմանելու մտադրությունը կամ ցանկությունը դուրս է եկել աշխատողից, թե գործատուից: Այս առումով Դատարանը պարտավոր էր գնահատել, թե որ կողմն է ի սկզբանե կազմել նախագիծը, ինչ փոփոխություններ են կատարվել դրանում աշխատողի ցանկությամբ և այլն՝ կապված 1.5 կետի հետ, մինչդեռ Դատարանը, առանց պարզելու վերը թվարկված հանգամանքները, անհիմն հետևության է հանգել պայմանագրի դրույթի անվավեր լինելու վերաբերյալ, որպիսի եզրահանգումը հիմնավոր է համարվել նաև Վերաքննիչ դատարանի կողմից:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ աշխատանքային պայմանագրով փորձաշրջանը սահմանվել է Ընկերության նախաձեռնությամբ։ Նման դիրքորոշումը հայտնվել է թե՛ հայցադիմումի պատասխանով, թե՛ բազմիցս դատական նիստերի ընթացքում: Այդուհանդերձ, եթե Դատարանի մոտ չփարատվող կասկածներ են առաջացել, թե ում նախաձեռնությամբ է սահմանվել փորձաշրջանը, օրինակ՝ սույն գործով և´ հայցվորը, և´ պատասխանողը պնդել են, որ իրենց նախաձեռնությամբ է սահմանվել փորձաշրջանը, ապա պարզ չէ, թե ինչ հիմնավորմամբ է Վերաքննիչ դատարանը դա հիմք համարել փորձաշրջանի մասին աշխատանքային պայմանագրի դրույթն անվավեր ճանաչելու համար։ Ավելին, պայմանագրի 1.5 կետում օգտագործված «կողմերի համաձայնությամբ» արտահայտության տառացի մեկնաբանությունը թույլ է տալիս հստակ արձանագրել, որ փորձաշրջանի սահմանումը եղել է և´ հայցվորի, և´ պատասխանողի նախաձեռնությամբ։

Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումը պայմանագրի 1.5 կետն անվավեր ճանաչելու վերաբերյալ՝ փորձաշրջան սահմանելը նախաձեռնողին պարզելու անհնարինության հիմքով ոչ իրավաչափ է, քանի որ թե՛ աշխատողը, թե՛ գործատուն իրավասու էին պայմանագիրը լուծել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին կամ 2-րդ մասի հիմքերից որևէ մեկով, իսկ Ընկերության հրամանն անվավեր ճանաչելու որևէ հիմք բացակայել է։

3) Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասի 10-րդ կետը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանի այն եզրահանգումը, որ աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջան սահմանված լինելու դեպքում պետք է սահմանվեն նաև փորձաշրջանի պայմանների վերաբերյալ դրույթներ, հիմնավոր չէ, քանի որ տվյալ դեպքում հայցվորի կողմից փորձաշրջանի ընթացքում կատարվող աշխատանքային պարտավորությունների ու պայմանների և փորձաշրջանի ավարտից հետո նախատեսվող աշխատանքային պարտավորությունների ու պայմանների միջև որևէ տարբերություն չէր նախատեսվել, այսինքն՝ հայցվորը կատարելու էր նույն աշխատանքը նույն պայմաններում, ինչ փորձաշրջանի ընթացքում: Հասկանալի չէ, թե պայմանագրում ինչպիսի դրույթների առկայությունը կհամարվեր «փորձաշրջանի պայմանների սահմանում և օրենսդրի իմպերատիվ պահանջի կատարում»: Հետևաբար փորձաշրջանի պայմանները պարտադիր նշելու մասով առկա է իրավական որոշակիության խնդիր, քանի որ օրենսդիրը չի բացահայտում «փորձաշրջանի պայման» հասկացությունը և չի սահմանում, թե որոնք են փորձաշրջանի այն նվազագույն պայմանները, որոնք պետք է նախատեսվեն աշխատանքային պայմանագրում:

4) Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասը, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 167-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այն հանգամանքը, որ հայցվորը միաժամանակ պահանջել է և՛ հարկադիր պարապուրդ, և՛ խնդրել է դրա նկատմամբ հաշվարկել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 198-րդ հոդվածով սահմանված տուժանք՝ սկսած հայց ներկայացնելու օրվանից, մինչդեռ հարկադիր պարապուրդի դիմաց վճարում ստանալու իրավունքը ծագում է միայն դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու պահից, ուստի մինչ այդ պահն ընկած ժամանակահատվածի համար չի կարող ծագել աշխատավարձն ուշացնելու համար տուժանք ստանալու իրավունք:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ հայցվորի կողմից ներկայացվել է աշխատանքում վերականգնվելու պահանջ, մինչդեռ Դատարանը, արձանագրելով հայցվորին աշխատանքում վերականգնելու անհնարինությունը, պարտավորեցրել է գործատուին փոխհատուցում տրամադրել աշխատողին այն դեպքում, երբ փոխհատուցում ստանալու պահանջ չի ներկայացվել:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 06.11.2020 թվականի որոշումը և փոփոխել այն՝ հայցը մերժել:

2.1. Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմքերը, հիմնավորումները.

Ընկերության կողմից ներկայացված վճռաբեկ բողոքն անհիմն է և ենթակա է մերժման հետևյալ պատճառաբանությամբ.

1) Աշխատանքային պայմանագրի առանձին դրույթն անվավեր ճանաչելը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածով որպես աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության եղանակ նախատեսված չլինելու վերաբերյալ բողոք բերած անձը Դատարանում որևէ առարկություն չի հայտնել, ինչպես նաև Դատարանի վճիռն այդ հիմքով չի բողոքարկել Վերաքննիչ դատարան, հետևաբար ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 5-րդ մասի ուժով բողոք բերած անձը չէր կարող Վերաքննիչ դատարանի որոշումն այդ հիմքով բողոքարկել Վճռաբեկ դատարան: Այդուհանդերձ, բողոք բերած անձի այն պնդումը, որ սույն քաղաքացիական գործով աշխատողի և գործատուի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետը չէր կարող անվավեր ճանաչվել՝ աշխատանքային օրենսդրությամբ իրավունքի պաշտպանության այդպիսի եղանակ նախատեսված չլինելու պատճառաբանությամբ, անհիմն է, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության եղանակների սպառիչ ցանկ չի նախատեսել՝ ամրագրելով օրենքով նախատեսված այլ եղանակներով աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության հնարավորությունը, ինչը վկայում է այն մասին, որ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը կարող է իրականացվել նաև ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 14-րդ հոդվածով սահմանված եղանակներով, այդ թվում՝ վիճահարույց գործարքն անվավեր ճանաչելով կամ առոչինչ գործարքի անվավերության հետևանքները կիրառելով:

2) Սույն գործով թե՛ Դատարանը, թե՛ Վերաքննիչ դատարանը եզրահանգել են, որ աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետը որևէ կերպ չի բացահայտում, թե ում ցանկությամբ է սահմանվել փորձաշրջանը, ըստ այդմ՝ նշված դրույթով հնարավոր չէ հաստատված համարել, որ փորձաշրջանը սահմանվել է գործատուի ցանկությամբ, որպիսի պարագայում գործատուն չի հանդիսացել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածով սահմանված կարգով փորձաշրջանի արդյունքները գնահատելու և նույն օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1 կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավասու սուբյեկտ: Հետևաբար նշված պատճառաբանություններով պայմանավորված՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1 կետը սույն գործով կիրառման ենթակա նորմ չէր կարող լինել: Փորձաշրջանը առկա օրենսդրական կարգավորումների պայմաններում չի կարող սահմանվել երկու կողմերի միաժամանակյա ցանկությամբ, քանի որ նման մեկնաբանման դեպքում կառաջանա օրենսդրական բաց՝ կապված այդ կերպ սահմանված փորձաշրջանի արդյունքների գնահատման և դրա արդյունքում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու սուբյեկտի առումով:

3) Օրենսդրի կողմից հստակ տարանջատվել են «աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի մասին պայմանների սահմանման» և «փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողի՝ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված բոլոր իրավունքներն ունենալու և բոլոր պարտականությունները կրելու» կառուցակարգերը, որոնք միմյանց հետ չեն նույնացվում: Փորձաշրջանի մասին կոնկրետ պայմանների սահմանման հարցում օրենսդիրն աշխատանքային իրավահարաբերությունների կողմերին օժտել է հայեցողությամբ՝ հնարավորություն տալով փոխադարձ համաձայնությամբ սահմանել փորձաշրջանի այն պայմանները, որոնք անհրաժեշտ և բավարար կլինեն աշխատողի մասնագիտական գիտելիքները, հմտությունները, գործարար էթիկայի կանոնների իմացությունը, առաջադրված խնդիրների արդյունավետ լուծման կարողությունը, որակը ստուգելու և հետագայում այն գնահատելու միջոցով պարզելու տվյալ աշխատողի տվյալ պաշտոնին համապատասխանության հարցը:

4) Բողոք բերած անձը դատարանում որևէ դիրքորոշում չի հայտնել հայցի առարկայի պահանջի մեջ մտնող՝ 22.11.2019 թվականից մինչև պարտավորության փաստացի կատարումը չվճարված աշխատավարձի գումարի նկատմամբ կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար տուժանք բռնագանձելու պահանջի վերաբերյալ, ինչպես նաև այդ հիմքով Դատարանի վճիռը չի բողոքարկել Վերաքննիչ դատարանում, հետևաբար ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 5-րդ մասի ուժով բողոք բերած անձը չի կարող Վերաքննիչ դատարանի որոշումն այդ հիմքով բողոքարկել Վճռաբեկ դատարանում: Նույնը վերաբերում է նաև փոխհատուցման պահանջ ներկայացված չլինելու հարցին, ավելին, օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանել է աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու գործատուի իրավական հնարավորությունը՝ վերապահելով դատարանին այդ վարքագծի իրավաչափության գնահատման իրավասություն:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը․

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1. Ընկերության և Մանյա Գասպարյանի միջև 11.06.2019 թվականին կնքվել է թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը, որով Մանյա Գասպարյանը նշանակվել է տեխնիկական գրողի պաշտոնում։ Պայմանագրի 1.5 կետի համաձայն՝ նույն պայմանագրով աշխատողի համար կողմերի համաձայնությամբ սահմանվում է փորձաշրջան՝ երեք ամիս ժամկետով, որի ընթացքում աշխատողն ունի բոլոր իրավունքները և կրում է բոլոր պարտականությունները, որոնք սահմանված են գործատուի և աշխատողի միջև նույն աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում: Պայմանագրի 1.2 կետով սահմանվել են աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները, պայմանագրի 1.4 կետով՝ աշխատանքի կատարման հիմնական վայրը: Պայմանագրի 2-րդ բաժնով կարգավորվել է աշխատողի աշխատաժամանակը և հանգստի ժամանակը, 3-րդ բաժնում սահմանվել են աշխատանքի վարձատրության պայմաններն ու չափը, 4-րդ բաժնում՝ աշխատողի և գործատուի այլ պարտականությունները (հատոր 1-ին, գ.թ. 26-31),

2. Ընկերության 03.09.2019 թվականի թիվ 01 ծանուցման համաձայն. «(…) սույնով ծանուցում եմ, որ Ձեր հետ 11.06.2019թ. կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը ենթակա է լուծման ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի և 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-ին կետի հիմքերով, այն է՝ փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում Ձեր անհամապատասխանության հիմքով սույն ծանուցումը ստանալու պահից 3 (երեք) օր անց։ Ձեր զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության վերաբերյալ 02.09.2019 թվականին կազմվել է արձանագրություն, որը կցվում է սույն ծանուցմանը (հատոր 1-ին, գ.թ. 84),

3. Ընկերության 03.09.2019 թվականի հրամանի համաձայն՝ «Հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-ին կետը, Ընկերության հետ Մանյա Գասպարյանի հետ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5-րդ, 03.09.2019 թվականի թիվ 01 ծանուցումը և 02.09.2019 թվականին կազմված արձանագրությունը՝ Ընկերության տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի հետ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է՝ փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով։ Աշխատանքային պայմանագիրը համարվել է լուծված 06.09.2019 թվականից» (հատոր 1-ին, գ.թ. 83),

4. Ընկերության 02.09.2019 թվականի թիվ 01 Արձանագրության համաձայն՝ Ընկերությունը, քննարկելով օրակարգում դրված՝ աշխատող տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի փորձաշրջանի արդյունքներով զբաղեցրած պաշտոնի համապատասխանության հարցը, լսելով Ընկերության գլխավոր տնօրենի ելույթը հարցի կապակցությամբ, ինչպես նաև Ընկերության գործառնական տնօրենի կարծիքը, միաձայն որոշել է Ընկերության տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծել՝ փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով (հատոր 1-ին, գ.թ. 81-82)։

4.Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները.

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է՝ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի, ինչպես նաև 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1 կետի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված փորձաշրջանի արդյունքներով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու առանձնահատկություններին:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 1-ին հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն` ընտանեկան, աշխատանքային, բնական պաշարների օգտագործման ու շրջակա միջավայրի պահպանության հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքացիական օրենսդրությամբ և այլ իրավական ակտերով, եթե այլ բան նախատեսված չէ ընտանեկան, աշխատանքային, հողային, բնապահպան և այլ հատուկ օրենսդրությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի` աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 14-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրով կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածի 1-ին մասի 10-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում, աշխատանքային պայմանագրում նշվում են` (…) փորձաշրջան սահմանելու դեպքում` փորձաշրջանի տևողությունը և պայմանները (…) :

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ կողմերի համաձայնությամբ կարող է սահմանվել փորձաշրջան: Այն կարող է սահմանվել գործատուի ցանկությամբ` նախատեսված աշխատանքին (պաշտոնին) աշխատողի համապատասխանությունը ստուգելու նպատակով, կամ աշխատանքի ընդունվողի ցանկությամբ` առաջարկվող աշխատանքին (պաշտոնին) իր համապատասխանությունը որոշելու համար: Փորձաշրջանի մասին պայմանները պետք է սահմանվեն աշխատանքային պայմանագրով:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն ունի բոլոր իրավունքները և կրում է բոլոր պարտականությունները, որոնք սահմանված են նույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով և նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ եթե գործատուն գտնում է, որ նախատեսված աշխատանքում (պաշտոնում) աշխատողի համապատասխանության ստուգման նպատակով սահմանված փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով աշխատողը չի համապատասխանում առաջադրված պահանջներին, ապա կարող է մինչև փորձաշրջանի ժամկետը լրանալը աշխատողին ազատել աշխատանքից` այդ մասին երեք օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով նրան:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ եթե փորձաշրջանը սահմանվել է աշխատանքի ընդունվողի ցանկությամբ` առաջարկվող աշխատանքին (պաշտոնին) իր համապատասխանությունը որոշելու համար, ապա փորձաշրջանի արդյունքները գնահատում է աշխատողը: Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը` այդ մասին երեք օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ եթե փորձաշրջանն անցնելուց հետո աշխատողը շարունակում է աշխատել, ապա նա համարվում է փորձաշրջան անցած, կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողությունը շարունակվում է, և գործատուն կարող է նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել միայն նույն օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված հիմքերով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է`աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ սահմանված փորձաշրջանի արդյունքներով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84-րդ հոդվածով սահմանված են աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտի, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրի բովանդակությանը ներկայացվող որոշակի իմպերատիվ պահանջներ: Մասնավորապես, օրենսդիրն ամրագրել է, որ աշխատանքային պայմանագրում, ի թիվս այլնի, նշվում են՝ փորձաշրջան սահմանելու դեպքում՝ փորձաշրջանի տևողությունը և պայմանները: Վերը նշված նորմի` դրանում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի մեկնաբանությունից ակնհայտ է, որ եթե աշխատանքային պայմանագրով աշխատողի համար սահմանվում է փորձաշրջան, ապա աշխատանքային պայմանագիրը պետք է տվյալներ պարունակի փորձաշրջանի տևողության և պայմանների մասին:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ փորձաշրջանի պայմանները կարող են չտարբերվել աշխատանքի ընդհանուր պայմաններից, այսինքն՝ փորձաշրջան սահմանված չլինելու դեպքում, կողմերի միջև սահմանված սովորական աշխատանքային պայմանները կարող են նույնանման լինել, ինչ որ փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքի պայմանները, նկատի ունենալով, որ օրենսդրի կողմից փորձաշրջանի պայմանների վերաբերյալ որևէ որոշակի պահանջներ սահմանված չեն։ Հետևաբար տարբերվող պայմաններ սահմանված չլինելը դեռևս չի նշանակում, որ փորձաշրջանի պայմաններ սահմանված չեն: Ընդ որում, օրենսդիրը տարանջատել է փորձաշրջանը գործատուի կամ աշխատողի պահանջով սահմանված լինելը՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ գործատուի կողմից փորձաշրջան սահմանված լինելու դեպքում՝ վերջինս է գնահատում աշխատողի համապատասխանությունն աշխատանքին, իսկ փորձաշրջանն աշխատանքի ընդունվողի ցանկությամբ սահմանված լինելու դեպքում՝ նա է որոշում առաջարկվող աշխատանքին իր համապատասխանությունը՝ գնահատելով փորձաշրջանի արդյունքները։ Այլ կերպ ասած՝ եթե աշխատանքային պայմանագրի կնքման ժամանակ կողմերի փոխադարձ սահմանվել են աշխատանքային այն նույն պայմանները, որոնք պետք է գործեն փորձաշրջանի ավարտից հետո, ապա այդ հանգամանքն արդեն իսկ բավարար է աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի պայմանները սահմանելու պահանջը պահպանված դիտարկելու համար։

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Ընկերության և Մանյա Գասպարյանի միջև 11.06.2019 թվականին կնքվել է թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը, որով Մանյա Գասպարյանը նշանակվել է տեխնիկական գրողի պաշտոնում։ Պայմանագրի 1.5 կետի համաձայն՝ նույն պայմանագրով աշխատողի համար կողմերի համաձայնությամբ սահմանվում է փորձաշրջան՝ երեք ամիս ժամկետով, որի ընթացքում աշխատողն ունի բոլոր իրավունքները և կրում է բոլոր պարտականությունները, որոնք սահմանված են գործատուի և աշխատողի միջև նույն աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում: Պայմանագրի 1.2 կետով սահմանվել են աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները, պայմանագրի 1.4 կետով՝ աշխատանքի կատարման հիմնական վայրը: Պայմանագրի 2-րդ բաժնով կարգավորվել է աշխատողի աշխատաժամանակը և հանգստի ժամանակը, 3-րդ բաժնում սահմանվել են աշխատանքի վարձատրության պայմաններն ու չափը, 4-րդ բաժնում՝ աշխատողի և գործատուի այլ պարտականությունները:

Ընկերության 02.09.2019 թվականի թիվ 01 Արձանագրության համաձայն՝ Ընկերությունը, քննարկելով օրակարգում դրված՝ աշխատող տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի փորձաշրջանի արդյունքներով զբաղեցրած պաշտոնի համապատասխանության հարցը, լսելով Ընկերության գլխավոր տնօրենի ելույթը հարցի կապակցությամբ, ինչպես նաև Ընկերության գործառնական տնօրենի կարծիքը, միաձայն որոշել է Ընկերության տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծել՝ փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով:

Ընկերությունը 03.09.2019 թվականին ծանուցել է Մանյա Գասպարյանին ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի և 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի հիմքերով, այն է՝ փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում վերջինիս անհամապատասխանության հիմքով, ծանուցումը ստանալու պահից 3 (երեք) օր անց աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին։

Ընկերության 03.09.2019 թվականի հրամանի համաձայն՝ Ընկերության տեխնիկական գրող Մանյա Գասպարյանի հետ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է՝ փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով։ Աշխատանքային պայմանագիրը համարվել է լուծված 06.09.2019 թվականից։

Դիմելով դատարան` Մանյա Գասպարյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել իր և Ընկերության միջև 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետը, փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով իր հետ կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին Ընկերության տնօրեն Ա. Բադասյանի 03.09.2019 թվականի հրամանը, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում, Ընկերությունից բռնագանձել հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձը` սկսած 06.09.2019 թվականից մինչև նախկին աշխատանքում փաստացի վերականգնման օրը, ինչպես նաև բռնագանձել 40.384,159 ՀՀ դրամ` որպես հայցադիմումը դատարան ներկայացնելու օրվա` 21.11.2019 թվականի դրությամբ աշխատավարձի վճարման կետանցված օրերի համար տուժանք, իսկ 22.11.2019 թվականից մինչև պարտավորության փաստացի կատարումը չվճարված աշխատավարձի գումարի նկատմամբ կետանցված յուրաքանչյուր օրվա համար հաշվարկել և բռնագանձել 0,15 տոկոսի չափով տուժանք, բայց ոչ ավելի, քան վճարման ենթակա աշխատավարձի չափը:

Դատարանը հայցվորի պահանջը՝ 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետն անվավեր ճանաչելու մասին, բավարարել է, արձանագրելով, որ պայմանագիրը կնքվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված պահանջների խախտմամբ, այն է՝ պայմանագրով չեն սահմանվել կոնկրետ փորձաշրջանի պայմանները և հստակ չի նշվել, թե ում առաջարկով է սահմանվել փորձաշրջան։ Ավելին, Դատարանը գտել է, որ աշխատանքային պայմանագիրն ըստ էության գործարք է կնքված կողմերի միջև, հետևաբար աշխատանքային պայմանագրի մասի անվավերությունը չի կարող հանգեցնել դրա մյուս մասերի անվավերության, հատկապես այն պարագայում, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող էր կնքվել նաև առանց անվավեր մասը աշխատանքային պայմանագրի մեջ ներառելու։

Այսպիսով Դատարանը եզրահանգել է, որ աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետն անվավեր ճանաչելու պարագայում գործում է այն կանխավարկածը, որ կողմերի միջև առկա չէ սահմանված փորձաշրջան, ուստիև նշվածը հանգեցնում է, որ գործատուն իրավասու չէր հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի, 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի հիմքով։ Բացի այդ, Դատարանը նշել է, որ պատասխանող կողմը չի ներկայացրել օրենքով սահմանված կարգով որևէ թույլատրելի և վերաբերելի ապացույց, որով կհիմնավորվեր աշխատանքային պայմանագրում օրենսդրի իմպերատիվ պահանջի պահպանման՝ կոնկրետ փորձաշրջանի պայմանների սահմանման փաստը և դրա արդյունքում աշխատողի համապատասխանության ստուգման նպատակով սահմանված փորձաշրջանի ընթացիկ արդյունքներով առաջադրված պահանջներին աշխատողի չհամապատասխանելու հիմքով պայմանագիրը լուծելու իրավական հիմքերի իրավաչափությունը։

Վերաքննիչ դատարանը մերժել է Ընկերության վերաքննիչ բողոքը՝ արձանագրելով, որ աշխատանքային պայմանագիրը, որպես գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստը հավաստող ապացույց, չի պարունակում փորձաշրջան սահմանելու նախաձեռնություն իրականացրած անձի վերաբերյալ նշում, որպիսի պայմաններում գործատուն չի ունեցել իրավասություն գնահատելու աշխատողի փորձաշրջանի արդյունքները: Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը նշել է, որ աշխատանքային պայմանագիրը չի պարունակում նաև փորձաշրջանի պայմանների վերաբերյալ դրույթ, որպիսի դրույթի նախատեսումը փորձաշրջան սահմանելու պարագայում հանդիսանում է օրենքի իմպերատիվ պահանջը: Այսպիսով Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ Դատարանի եզրահանգումը՝ աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետը անվավեր ճանաչելու մասով, միանգամայն իրավաչափ է:

Մինչդեռ Վճռաբեկ դատարանը, վերոհիշյալ իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով սույն գործի փաստերը, արձանագրում է, որ ստորադաս դատարանների եզրահանգումն առ այն, որ Ընկերության և Մանյա Գասպարյանի միջև 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը չի պարունակում փորձաշրջանի պայմանների վերաբերյալ դրույթներ, հիմնավոր չէ, քանի որ տվյալ դեպքում աշխատանքային պայմանագրի շրջանակներում փորձաշրջանի ընթացքում Մանյա Գասպարյանի կողմից կատարվող աշխատանքի պայմանների և փորձաշրջանի ավարտից հետո կատարվելիք աշխատանքի պայմանների միջև որևէ տարբերություն աշխատանքային պայմանագրով չի նախատեսվել, հետևաբար աշխատանքի ընդունվող աշխատողի համար սահմանված հիմնական աշխատանքային պայմանները սահմանված են եղել նաև փորձաշրջանի ընթացքում։ Մասնավորապես՝ Ընկերության և Մանյա Գասպարյանի միջև 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.2 կետով սահմանվել են աշխատողի աշխատանքային պարտականությունները, պայմանագրի 1.4 կետով՝ աշխատանքի կատարման հիմնական վայրը: Պայմանագրի 2-րդ բաժնով կարգավորվել են աշխատողի աշխատաժամանակը և հանգստի ժամանակը, 3-րդ բաժնում սահմանվել են աշխատանքի վարձատրության պայմաններն ու չափը, 4-րդ բաժնում՝ աշխատողի և գործատուի այլ պարտականությունները: Այլ կերպ ասած՝ աշխատանքային պայմանագրով մանրամասն կարգավորվել են աշխատանքի բոլոր պայմանները, իսկ փորձաշրջանի համար աշխատանքի ընդհանուր պայմաններից չտարբերվող պայմաններ սահմանելը դեռևս չի նշանակում, որ փորձաշրջանի պայմաններ սահմանված չեն:

Անդրադառնալով ստորադաս դատարանների եզրահանգմանն առ այն, որ Ընկերության և Մանյա Գասպարյանի միջև 11.06.2019 թվականին կնքված թիվ 39 աշխատանքային պայմանագիրը չի պարունակում փորձաշրջան սահմանելու նախաձեռնություն իրականացրած անձի վերաբերյալ նշում, որպիսի պայմաններում գործատուն չի ունեցել իրավասություն գնահատելու աշխատողի փորձաշրջանի արդյունքները, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված իրավակարգավորման համաձայն՝ եթե փորձաշրջանը սահմանվում է աշխատողի ցանկությամբ, ապա փորձաշրջանի արդյունքները գնահատում է աշխատողը, ինչից ուղղակիորեն բխում է, որ գործատուն իրավունք չունի գնահատելու փորձաշրջանի արդյունքները միայն այն դեպքում, երբ փորձաշրջանը սահմանվում է աշխատողի ցանկությամբ՝ առաջարկվող աշխատանքին (պաշտոնին) իր համապատասխանությունը որոշելու համար: Մինչդեռ սույն գործով թեև Մանյա Գասպարյանը պնդել է, որ փորձաշրջանը սահմանվել է իր ցանկությամբ, այդուհանդերձ այդ փաստի հաստատման համար չի ներկայացրել համապատասխան ապացույցներ: Հետևաբար Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Ընկերությունն իրավասու է եղել գնահատելու փորձաշրջանի արդյունքները և գտնելով, որ աշխատողը չի համապատասխանում առաջադրված պահանջներին, իրավունք է ունեցել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի և 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի հիմքով լուծելու Մանյա Գասպարյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով հայցվորը հայցի փաստական հիմքում, բացի աշխատանքային պայմանագրի 1․5 կետն օրենքի պահանջներին չհամապատասխանելու և փորձաշրջանն իր նախաձեռնությամբ սահմանված լինելու հանգամանքներից վկայակոչել է նաև որ․

1․ Պատասխանողի կողմից խախտվել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման կարգը, քանի որ հայցվորը չի ծանուցվել դրա մասին,

2․ հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է վերջինիս հղիության մասին պատասխանողին տեղեկանք ներկայացնելուց հետո, այսինքն խտրական վերաբերմունք է ցուցաբերվել հայցվորի նկատմամբ,

3․աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանը չի պարունակում այն լուծելու փաստական հիմքը, որով խախտվել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածը։

Վճռաբեկ դատարանի գնահատմամբ հայցի հիմքում ընկած վերը նշված փաստական հիմքերը ևս անհիմն են, քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավորություն չի ունեցել փորձաշրջանում գտնվող աշխատողին աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց առաջ գրավոր ծանուցելու դրա մասին։ Ինչ վերաբերում է հղիության կապակցությամբ իր նկատմամբ խտրական վերաբերմունք ցուցաբերելու մասին հայցվորի փաստարկներին, ապա միայն հղի լինելու և աշխատանքից ազատվելու իրադարձությունների իրար հաջորդելը չեն կարող հաստատել խտրականության առկայությունը, քանզի ինչպես գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող փաստ, այնպես էլ տվյալ պարագայում աշխատողի նկատմամբ խտրականություն դրսևորելը պետք է ապացուցվի ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված կարգով, ինչը տվյալ դեպքում չի հիմնավորվել։ Սույն գործով հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանն ընդունվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի, 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-ին կետի իրավական հիմքերի վկայակոչմամբ, իսկ որպես փաստական հիմք հրամանում նշվել է՝ փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հանգամանքը։ Հետևաբար անհիմն է նաև ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի խախտման մասին հայցվորի փաստարկները։

Նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ սույն գործի լուծման համար առանցքային նշանակություն ունեցող այն փաստը, որ Ընկերությունն իրավասու է եղել գնահատելու փորձաշրջանի արդյունքները և գտնելով, որ աշխատողը չի համապատասխանում առաջադրված պահանջներին, իրավունք է ունեցել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 93-րդ հոդվածի 1-ին մասի և 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 12.1-րդ կետի հիմքով լուծելու Մանյա Գասպարյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, արդեն իսկ բավարար էր ստորադաս դատարաններում հայցն անհիմն լինելու մասին եզրահանգման գալու համար, անկախ նրանից թե աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանն անվավեր ճանաչելու հայցվորի պահանջի հիմքում էլ ինչ հանգամանքներ են դրված եղել։

Ելնելով վերոգրյալից` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Վերաքննիչ դատարանը, օրինական ուժի մեջ թողնելով Դատարանի վճիռը, եկել է սխալ եզրահանգման, հետևաբար Մանյա Գասպարյանի պահանջը` Ընկերության՝ թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետն անվավեր ճանաչելու, փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 03.09.2019 թվականի հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի գումարը և տուժանքը բռնագանձելու պահանջների վերաբերյալ, անհիմն է և ենթակա է մերժման՝ սույն որոշմամբ նշված պատճառաբանություններով:

Վերը նշված պատճառաբանությամբ հերքվում են վճռաբեկ բողոքի պատասխանում նշված փաստարկները:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար՝ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով սահմանված՝ ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելու՝ Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

«Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ` Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր։ Հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից։ Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

Դատական ակտը փոփոխելիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաև գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը։

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` գործին մասնակցող անձը, որի դեմ կայացվել է եզրափակիչ դատական ակտ, կրում է Հայաստանի Հանրապետության կողմից վկաներին, փորձագետներին, մասնագետներին և թարգմանիչներին վճարված գումարների հատուցման պարտականությունը, ինչպես նաև դատարանի և գործին մասնակցող անձանց կրած դատական ծախսերի հատուցման պարտականությունն այնքանով, որքանով դրանք անհրաժեշտ են եղել դատական պաշտպանության իրավունքի արդյունավետ իրականացման համար։

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են նույն գլխի կանոններին համապատասխան: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` բողոքարկված դատական ակտը բեկանելու և փոփոխելու դեպքում վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարանը եզրափակիչ դատական ակտով գործին մասնակցող անձանց միջև վերաբաշխում է դատական ծախսերը` նույն գլխի կանոնների համաձայն:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի առաջին մասում նշված անձինք տուրքի վճարումից ազատվում են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

Վճռաբեկ դատարանը, նկատի ունենալով, որ սույն գործով հայցվոր Մանյա Գասպարյանը, վերոնշյալ իրավանորմի ուժով ազատված է պետական տուրք վճարելու պարտականությունից, իսկ պատասխանող Ընկերության վճռաբեկ բողոքը ենթակա է բավարարման, գտնում է, որ պետական տուրքի հարցը պետք է համարել լուծված՝ նկատի ունենալով նաև այն, որ օրենքի ուժով պետական տուրք վճարելու պարտականությունից ազատված սուբյեկտները չեն կարող կրել պետական տուրք վճարելու կամ վճարված կամ վճարման ենթակա պետական տուրքի գումարները փոխհատուցելու պարտականություն՝ թե՛ ընդհանուր իրավասության դատարանում, թե՛ դատական բողոքարկման փուլերում՝ անկախ գործի ելքից:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ, 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը

1․ Վճռաբեկ բողոքը բավարարել: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 06.11.2020 թվականի որոշումը և փոփոխել․ Մանյա Գասպարյանի հայցն ընդդեմ «Ինթելիջենթ Դիջիթլ Թեքնոլոջիս» ՍՊԸ-ի՝ թիվ 39 աշխատանքային պայմանագրի 1.5 կետն անվավեր ճանաչելու, փորձաշրջանի արդյունքներով նախատեսված աշխատանքում անհամապատասխանության հիմքով աշխատողի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 03.09.2019 թվականի հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, հարկադիր պարապուրդի գումարը և տուժանքը բռնագանձելու պահանջների մասին՝ մերժել։

2․ Պետական տուրքի հարցը համարել լուծված։

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:

Նախագահող`	Ռ. Հակոբյան
Դատավորներ`	Է. Սեդրակյան
	Ս. Անտոնյան
	Ա. բարսեղյան
	Հ. Բեդևյան Մ. Դրմեյան
	Գ. Հակոբյան
	Ս. Միքայելյան
	Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ
	Տ. Պետրոսյան Ն. Տավարացյան

Պաշտոնական հրապարակման օրը՝ 27 ապրիլի 2022 թվական: