2022 թվականի հոկտեմբերի 07-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով ըստ հայցի  Շուշանիկ Սահակյանի ընդդեմ «Դիլիջանի պետական քոլեջ» ՊՈԱԿ-ի (այսուհետ` Կազմակերպություն) և Կազմակերպության կոլեգիալ կառավարման խորհրդի` Կազմակերպության տնօրենի 10.04.2020 թվականի թիվ 56 և 13.04.2020 թվականի թիվ 61 հրամաններն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու, իսկ նախկին աշխատանքում չվերականգնելու դեպքում Շուշանիկ Սահակյանին մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքում նշանակելու, դրա անհնարինության դեպքում հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար աշխատավարձ բռնագանձելու, աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափ հատուցում վճարելու պահանջների մասին, ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 30.07.2021 թվականի որոշման դեմ Կազմակերպության վճռաբեկ բողոքը,

Պ Ա Ր Զ Ե Ց

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Շուշանիկ Սահակյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Կազմակերպության տնօրենի 10.04.2020 թվականի թիվ 56 և 13.04.2020 թվականի թիվ 61 հրամանները, վերականգնել իրեն Կազմակերպության դաստիարակչական գծով փոխտնօրենի պաշտոնում` Կազմակերպության կոլեգիալ կառավարման խորհրդի կողմից նոր հաստիքացուցակը համապատասխան լիազորության բացակայությամբ հաստատված լինելու պայմաններում հիմք ընդունելով նախկին հաստիքացուցակը, պարտավորեցնել Կազմակերպությանը` նախկին պաշտոնում իրեն վերականգնելու անհնարինության դեպքում նշանակել իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի` հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասը և աշխատանքային պայմանագրի լուծման պահի դրությամբ Կազմակերպությունում այդպիսի աշխատանքի առկայության փաստը, իսկ աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում բռնագանձել Կազմակերպությունից իր միջին աշխատավարձի գումարը հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` մինչև Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, ինչպես նաև աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց՝ հատուցում` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասին համապատասխան։

ՀՀ Տավուշի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր՝ Ս․ Արմենակյան) (այսուհետ` Դատարան) 09.02.2021 թվականի վճռով Շուշանիկ Սահակյանի հայցն ընդդեմ Կազմակերպության կոլեգիալ կառավարման խորհրդի պահանջի մասով կարճվել է` հայցվորի կողմից պահանջից հրաժարվելու հիմքով, իսկ Շուշանիկ Սահակյանի պահանջն ուղղված Կազմակերպությանը՝ մերժվել է։

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 30.07.2021 թվականի որոշմամբ հայցի մերժմանը վերաբերող մասով բեկանվել է Դատարանի 09․02․2021 թվականի վճիռը և գործն ուղարկվել է Դատարան՝ բեկանված մասով նոր քննության, իսկ հայցը բավարարելու մասին նոր դատական ակտ կայացնելու պահանջին վերաբերող մասով վերաքննիչ բողոքը մերժվել է։

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Կազմակերպությունը (ներկայացուցիչ՝ Արմեն Օհանյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել։

 2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասը, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 7-9-րդ հոդվածները, 57-րդ, 58-րդ, 60-րդ, 66-րդ հոդվածները:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի այն դրույթը, որ գործատուն աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու պարտականություն չի կրում այն դեպքում, երբ բացակայում է համապատասխան հնարավորությունը, այսինքն՝ կազմակերպության վարչակազմակերպչական կառուցվածքում բացակայում է աշխատողի նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք, ինչպես նաև իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք չլինելու դեպքում: Մինչդեռ, սույն դեպքում, այդ հնարավորությունը բացակայել է, քանի որ հաշվի առնելով, որ Երևանի պետական համալսարանի Իջևանի մասնաճյուղի կողմից 14․10․1995 թվականին տրված թիվ 006317 դիպլոմի համաձայն՝ Շուշանիկ Սեյրանի Սահակյանին տրվել է սոցիոլոգ-հոգեբանի որակավորումը և նրա աշխատանքային ստաժի ողջ ընթացքում կատարած աշխատանքների բնույթը, Քոլեջի հաստիքացուցակում չբաշխված հաստիքներից որևէ մեկը չի համապատասխանում նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը և որակավորմանը, հետևաբար Շուշանիկ Սահակյանին չի առաջարկվել նշված հաստիքներից որևէ մեկը և աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց այլ աշխատանք առաջարկելու: Այլ կերպ՝ Վերաքննիչ դատարանի դիրքորոշումից բխում է, որ «հավաքարարի» հաստիքը համարժեք աշխատանք է եղել Շուշանիկ Սահակյանի որակավորմանը և մասնագիտական պատրաստվածությանը և Կազմակերպության տնօրենը պարտավոր էր առաջարկել Շուշանիկ Սահակյանին այդ աշխատանքը:

Վերաքննիչ դատարանն իրավական գնահատականի չի արժանացրել գործում առկա ապացույցները, մասնավորապես՝ գործում առկա են եղել հաստիքացուցակում ընդգրկված ազատ հաստիքների չափորոշիչները, որոնցով ապացուցվում է, որ այդ հաստիքները համարժեք չեն Շուշանիկ Սահակյանի կողմից նախկինում կատարված աշխատանքին, ինչպես նաև չեն համապատասխանել նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է ամբողջությամբ բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 30.07.2021 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Դատարանի 09.02.2021 թվականի վճռին:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը՝

1․ Շուշանիկ Սահակյանը 05.09.2019 թվականին անորոշ ժամկետով կնքված թիվ 204 աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա զբաղեցրել է Կազմակերպության դաստիարակչական գծով փոխտնօրենի հաստիքը (հատոր 1-ին, գ.թ. 11):

2․ 03.02.2020 թվականին Կազմակերպության տնօրենը և Կազմակերպության կոլեգիալ կառավարման խորհրդի նախագահը ստորագրել են հաստիքացուցակ, որում Շուշանիկ Սահակյանի զբաղեցրած հաստիքը ներառված չէ, իսկ 04.02.2020 թվականին Կազմակերպության տնօրենն արձակել է հաստիքացուցակը հաստատելու մասին թիվ 36 հրամանը (հատոր 1-ին, գ.թ. 89, 90):

3․ Կազմակերպության տնօրենի 10.02.2020 թվականի թիվ 4-08 գրությամբ Շուշանիկ Սահակյանը նույն օրը ծանուցվել է այն մասին, որ աշխատանքային պայմանագիրը «ՀՀ ԱՕ 113-րդ հոդվածի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքերով ս/թ ապրիլի 10-ին լուծվելու է»` «հիմք ընդունելով ՀՀ ԿԳՄՍ նախարարության 20.01.2020թ. N01/08.1/1166-20 գրությունը և կոլեգիալ կառավարման խորհրդի 03.02.2020թ. թիվ 22 արձանագրությունը» (հատոր 1-ին, գ․թ․ 111)։

 4․ 10.04.2020 թվականին Կազմակերպության տնօրենն արձակել է թիվ 56 հրամանը հետևյալ բովանդակությամբ` «Հիմք ընդունելով ՀՀ ԿԳՄՍ նախարարի 20.01.2020թ. թիվ 01/08.1/1166-20 գրությունը և քոլեջի կոլեգիալ կառավարման խորհրդի 03.02.2020թ. թիվ 22 արձանագրությունը, ս/թ ապրիլի 10-ին լուծել դաստիարակչական աշխատանքների գծով փոխտնօրեն Շուշանիկ Սահակյանի հետ կնքած աշխատանքային պայմանագիրը։ Հիմք` 10.02.2020 թվականի ծանուցումը»։ 13.04.2020թ. Կազմակերպության տնօրենն արձակել է թիվ 61 հրամանը հետևյալ բովանդակությամբ` «Ղեկավարվելով ՀՀ ԱՕ 115 հոդվածի 5 մասով` Շուշանիկ Սահակյանի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 10.04.2020թ. թիվ 56 հրամանում կատարել փոփոխություն։ Հիմք ընդունելով 08.04.2020թ-ից անաշխատունակության մեջ գտնվելու դիմումը և նկատի ունենալով, որ վերջինս գտնվում է անաշխատունակության մեջ, թիվ 56 հրամանում 10.02.2020թ. ծանուցման հիմքով նշված 10.04.2020թ. պայմանագրի լուծման օրը տեղափոխել անաշխատունակության թերթիկի փակվելուն հաջորդող երրորդ օրը և լուծել պայմանագիրը» (հատոր 1-ին, գ.թ. 80-82):

5․ Պայմանագրի լուծման պահի դրությամբ թափուր են եղել Կազմակերպության հաստիքացուցակում ներառված հետևյալ հաստիքները` «համակարգչային տեխ. սպ.», «կադրերի տեսուչ», «մեթոդիստ», «ուսումնական մասի վարիչ», «բաժնի վարիչ», «կրթության որակի ապահովում», «բուժքույր», «հավաքարար», «կարի արհեստանոցի մեխանիկ», որոնցից ոչ մեկը Շուշանիկ Սահակյանին չի առաջարկվել (հատոր 1, գ.թ. 89):

6․ Երևանի պետական համալսարանի Իջևանի մասնաճյուղի կողմից 14․10․1995 թվականին տրված թիվ 006317 դիպլոմով՝ Շուշանիկ Սեյրանի Սահակյանին տրվել է սոցիոլոգ-հոգեբանի որակավորում (հատոր 1-ին, գ.թ. 148):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումը

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի  2-րդ մասի 2-րդ կետի իմաստով, քանի որ բողոքարկվող դատական ակտում կիրառված ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված նորմի մեկնաբանությունը հակասում է ՀՀ վճռաբեկ դատարանի որոշման մեջ տվյալ նորմին տրված մեկնաբանությանը, ինչպես նաև նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով և 3-րդ մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, այն է՝ Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:

Վերոգրյալով պայմանավորված՝ Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու պարագայում իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու առանձնահատկություններին՝ վերահաստատելով նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումները:

ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք: Յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով:

Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 1-ին մասի 1-ին կետի համաձայն՝ կողմերը ընդունում են, որպես իրենց քաղաքականության նպատակ, որը պետք է ձեռք բերվի բոլոր համապատասխան ազգային և միջազգային միջոցներով, այն պայմանները ձեռք բերելը, որոնք կնպաստեն հետևյալ իրավունքների և սկզբունքների արդյունավետ իրականացմանը՝  յուրաքանչյուր ոք վաստակելու հնարավորություն կունենա իր կողմից ազատորեն ընտրված ցանկացած աշխատանքով։ Նույն մասի 24-րդ կետի համաձայն՝ բոլոր աշխատողները աշխատանքի դադարեցման դեպքում ունեն պաշտպանվածության իրավունք:

Եվրոպական Սոցիալական Խարտիայի 24-րդ հոդվածի 1-ին պարբերության համաձայն՝ աշխատանքից ազատելու դեպքերում աշխատողների պաշտպանվածության իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով Կողմերը պարտավորվում են ճանաչել՝

ա) բոլոր աշխատողների այն իրավունքը, որ նրանց աշխատանքից ազատելու դեպքում չպետք է դադարի առանց նման ազատման համար հիմնավորված պատճառների, որոնք կապված են նրանց ընդունակության կամ վարքի հետ կամ հիմնված են ձեռնարկության, հաստատության կամ ծառայության գործնական պահանջների վրա,

բ) պատշաճ փոխհատուցման կամ այլ համապատասխան օգնության նկատմամբ այն աշխատողների իրավունքը, որոնք աշխատանքից ազատվել են առանց հիմնավորված պատճառի: (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 2-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային օրենսդրության նպատակն է`

1) սահմանել ֆիզիկական անձանց` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիների, օտարերկրյա քաղաքացիների, քաղաքացիություն չունեցող անձանց (այսուհետ` քաղաքացիներ) աշխատանքային իրավունքների և ազատությունների պետական երաշխիքները,

2) նպաստել աշխատանքի բարենպաստ պայմանների ստեղծմանը,

3) պաշտպանել աշխատողների և գործատուների իրավունքներն ու շահերը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի ազատությունը, ներառյալ` աշխատանքի իրավունքը (որը յուրաքանչյուրն ազատորեն ընտրում է կամ որին ազատորեն համաձայնում է), աշխատանքային ունակությունները տնօրինելու, մասնագիտության և գործունեության տեսակի ընտրության իրավունքը, (…):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը, Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված գործերի ենթակայությանը համապատասխան, իրականացնում է դատարանը։ Նույն հոդվածի 3-րդ մասի 4-րդ և 11-րդ կետերի համաձայն՝ աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունն իրականացվում է` պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի կամ գործատուի իրավական ակտն անվավեր ճանաչելով, օրենքով նախատեսված այլ եղանակներով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 263-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային վեճը աշխատողի կամ տվյալ գործատուի հետ նախկինում աշխատանքային հարաբերությունների մեջ գտնված աշխատողի և գործատուի միջև տարաձայնությունն է, որն առաջանում է կամ առաջացել է աշխատանքային օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, ներքին իրավական ակտերով, աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված իրավունքների և պարտականությունների կատարման ժամանակ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 264-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային վեճերը ենթակա են քննության դատական կարգով` Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված կարգով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: (․․․)։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ օրենսդիրն աշխատողի շահերի առաջնահերթության ապահովման նպատակով սահմանել է համապատասխան իրավակարգավորումներ, այն է՝ նախատեսել է, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման պարագայում աշխատողն իրավունք ունի դիմելու դատարան և վերականգնելու իր խախտված իրավունքները:

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքներից է աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքը, որի իրացման դրսևորում է հանդիսանում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար երկու տարբեր հանգամանքների առկայության նախատեսումը: Այսպես, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար հիմք կարող են հանդիսանալ ինչպես աշխատողի հետ անմիջականորեն կապված հանգամանքները, այնպես էլ այնպիսի հանգամանքներ, որոնք կապված են կազմակերպության լուծարման, արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատմամբ։ Նշված հանգամանքներն օբյեկտիվ պայմաններ են, որոնք հանգեցնում են աշխատանքային պայմանագրի լուծման: Անհրաժեշտ է արձանագրել նաև, որ օրենսդիրը, նախատեսելով աշխատողի անձնական հատկանիշներով, որակավորմամբ, կատարած աշխատանքի որակով չպայմանավորված հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման հնարավորություն, այնուամենայնիվ սահմանել է նաև երաշխիքներ՝ պաշտպանելու աշխատողների իրավունքները:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է գործատուի նախաձեռնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ, 3-րդ և 4-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուն կարող է լուծել, եթե իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում աշխատողին առաջարկել է նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը հրաժարվել է առաջարկված աշխատանքից:

Գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում պայմանագիրը լուծվում է առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու:

Վճռաբեկ դատարանը, վերահաստատելով նախկինում արտահայտած դիրքորոշումը, հարկ է համարում կրկին արձանագրել, որ  ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու համար անհրաժեշտ է մի շարք նախապայմանների միաժամանակյա առկայությունը։ Մասնավորապես`

1. պայմանագիրը պետք է կնքված լինի անորոշ կամ որոշակի ժամկետով.

2. պայմանագրի լուծումը պետք է պայմանավորված լինի արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ.

3. պետք է կրճատված լինեն աշխատողների քանակը և (կամ) հաստիքները.

4. գործատուն իր մոտ առկա հնարավորությունների սահմաններում պետք է աշխատողին առաջարկած լինի նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, իսկ աշխատողը պետք է հրաժարված լինի առաջարկված աշխատանքից, կամ

5. գործատուի մոտ պետք է բացակայեն աշխատողին` նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորությունները (տե՛ս Արտակ Մուրադյանը, Հովհաննես Դերձակյանը, Սրբուհի Հարությունյանը, Սուրեն Թադևոսյանը և Եվգենիա Մանուկյանն ընդդեմ «Գաֆէսճեան թանգարան» հիմնադրամի թիվ ԵԿԴ/3613/02/09 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ աշխատանքային օրենսդրությունը, ապահովելով օբյեկտիվ պայմանների առկայության դեպքում աշխատողների իրավունքների պաշտպանությունը և բացառելով աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում պայմանագրի լուծման հնարավորությունը մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի առկայության պայմաններում, նաև սահմանել է իրավունք՝ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրն առանց աշխատողին այլ աշխատանք առաջարկելու՝ գործատուի մոտ համապատասխան հնարավորությունների բացակայության դեպքում: Նշված երաշխիքների սահմանումը պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ աշխատողների քանակը և (կամ) հաստիքների կրճատումը կապված է գործատու ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձի արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտության հետ և նշվածը պայմանավորված չէ աշխատողի անձնային հատկանիշներով, մասնավորապես՝ կատարած աշխատանքի որակով, կարգապահությամբ և այլ հանգամանքներով։

Վճռաբեկ դատարանը մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման առանձնահատկություններին անդրադառնալիս նշել է, որ գործատուն չի կարող աշխատողին առաջարկել ցանկացած աշխատանք, այլ պարտադիր պայման է համարվում, որ գործատուի առաջարկած աշխատանքը համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին: Միայն աշխատողի կողմից մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան առաջարկված աշխատանքից հրաժարումը կարող է հիմք հանդիսանալ գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար: Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները պետք է առավել լայն մեկնաբանության առարկա դարձվեն` հաշվի առնելով նաև այնպիսի կարևոր հանգամանք, ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Նման եզրահանգման համար Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունել այն, որ օրենքի վերոնշյալ հոդվածը նպատակ է հետապնդում պաշտպանության տակ առնելու աշխատողներին այն բոլոր դեպքերում, երբ արտադրության ծավալների, տնտեսական, տեխնոլոգիական և աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման, ինչպես նաև արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում համապատասխան աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի փոխարեն նույն գործատուի մոտ դեռևս առկա է (կամ առաջանում է) նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք (տե՛ս Գայանե Դանիլովան ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԱՔԴ/2378/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 04.12.2009 թվականի որոշումը):

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանքի առաջարկ կատարելը չի կրում ձևական բնույթ, ինչի երաշխիքն էլ հանդիսանում է այն հանգամանքը, որ օրենսդիրը սահմանել է գործատուի պարտականությունն՝ աշխատողին առաջարկելու միայն նրա մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք, ի հավելումն որի էլ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելիս պետք է հաշվի առնվի նաև այն կարևոր հանգամանքը, թե ինչպիսին է տվյալ աշխատողի նախկինում զբաղեցրած պաշտոնը, կատարած աշխատանքը: Պայմանագրի լուծման պահին յուրաքանչյուր ազատ հաստիքի առաջարկի կատարման պարտադիր լինելու պայմաններում ինքնանպատակ է դառնում օրենսդրի կողմից առաջարկվող աշխատանքին ներկայացվող պահանջների սահմանումը, հետևաբար գործատուն այս փուլում առերևույթ տեսանելի խոչընդոտների առկայության դեպքում դիտարկում է անձի նախկինում կատարած աշխատանքի բնույթը, նրա առողջական վիճակը, որակավորումը, ֆիզիկական կամ մտավոր ունակությունների հետ կապված այլ առանձնահատկությունները։

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝  Շուշանիկ Սահակյանը դիմելով դատարան պահանջել է անվավեր ճանաչել Կազմակերպության տնօրենի 10.04.2020 թվականի թիվ 56 և 13.04.2020 թվականի թիվ 61 հրամանները, վերականգնել իրեն Կազմակերպության դաստիարակչական գծով փոխտնօրենի պաշտոնում` Կազմակերպության կոլեգիալ կառավարման խորհրդի կողմից նոր հաստիքացուցակը համապատասխան լիազորության բացակայությամբ հաստատված լինելու պայմաններում հիմք ընդունելով նախկին հաստիքացուցակը, պարտավորեցնել Կազմակերպությանը` նախկին պաշտոնում իրեն վերականգնելու անհնարինության դեպքում նրան նշանակելու իր մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի` հիմք ընդունելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասը և աշխատանքային պայմանագրի լուծման պահի դրությամբ Կազմակերպությունում այդպիսի աշխատանքի առկայության փաստը, իսկ աշխատանքում վերականգնելու անհնարինության դեպքում բռնագանձել Կազմակերպությունից իր միջին աշխատավարձի գումարը հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` մինչև Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, ինչպես նաև աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասին համապատասխան։

Դատարանը գործի վարույթը կարճել է Կազմակերպության կոլեգիալ կառավարման խորհրդի պահանջի մասով, իսկ մնացած պահանջների մասով  հայցը մերժել է՝ արձանագրելով, որ «Դատարանն արձանագրում է նաև, որ պատասխանողը ներկայացրել է բավարար ապացույցներ այն մասին, որ 03.02.2020 թվականի և 10.04.2020 թվականի հաստիքացուցակներում չի եղել հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորություն, դրա բացակայությամբ պայմանավորված:

Այսինքն, հայցվորին աշխատանքից ազատելիս գործատուն չի խախտել միջազգային և ներպետական օրենսդրությամբ նախատեսված կանոնները, աշխատանքից ազատելու հրամանն իրավաչափ է և այն անվավեր ճանաչելու հիմքեր առկա չեն, պատասխանողն ապացուցել է, որ վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նաև տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված են»։

Վերաքննիչ դատարանը հայցի մերժմանը վերաբերող մասով բեկանել է Դատարանի 09․02․2021 թվականի վճիռը և գործն ուղարկվել է Դատարան՝ բեկանված մասով նոր քննության, իսկ հայցը բավարարելու մասին նոր դատական ակտ կայացնելու պահանջին վերաբերող մասով վերաքննիչ բողոքը մերժել է՝ պատճառաբանելով, որ «․․․Գործատուի` հաստիքի կրճատման փաստի առաջ կանգնած աշխատողին տվյալ պահի դրությամբ առկա այլ աշխատանք առաջարկելու պարտականության ծագման պայմանի` առաջարկվելիք աշխատանքին նրա մասնագիտական պատրաստվածության, որակավորման և առողջական վիճակի համապատասխանության, գնահատումը պետք է իրականացվի այն սկզբունքով, որ ապահովվի առաջարկվելիք աշխատանքի պատշաճ կատարումը տվյալ անձի կողմից, և եթե այդ անձի մասնագիտական պատրաստվածությունը, որակավորումը և (կամ) առողջական վիճակն այդ տեսանկյունից առնվազն բավարար են, ապա տվյալ պայմանի, ըստ այդմ էլ` գործատուի համապատասխան պարտականության առկայությունն անվիճելի են անկախ այն հանգամանքից, թե գործատուի կողմից առկա աշխատանքի առաջարկն էթիկայի կամ այլ առումներով ինչպես կընկալվի աշխատողի կամ այլ անձանց կողմից։ Այդպիսի դեպքերում աշխատողի կողմից առաջարկի բացասական ընկալման հետևանքների ռիսկը կրում է հենց աշխատողը, ով զրկվում է առկա աշխատանքն առաջարկելու պարտականությունը պատշաճ կատարած գործատուին այդ հիմքով որևէ պահանջ ներկայացնելու իրավաչափ հնարավորությունից։ Այլ կերպ ասած, գործատուն առկա աշխատանքն առաջարկելու պարտականությունը կրում է, քանի դեռ աշխատողի կողմից դրա պատշաճ կատարման` նրա մասնագիտական պատրաստվածության, որակավորման և (կամ) առողջական վիճակի բերումով հնարավոր և տեսանելի խոչընդոտները բացակայում են»:

Վերաքննիչ դատարանը նաև արձանագրել է, որ «Կազմակերպությունը ոչ միայն չի ներկայացրել «հավաքարար» հաստիքը հայցվորին առաջարկած լինելու փաստը հաստատող որևէ ապացույց, այլև ընդունել է, որ այդ աշխատանքը հայցվորին չի առաջարկվել սոսկ այն պատճառով, որ «դաստիարակչական աշխատանքների գծով փոխտնօրենին նման հաստիք առաջարկելը էթիկայի տեսանկյունից կարող էր դիտարկվել ոչ հարիր» (տվյալ հաստիքը հայցվորին առաջարկված չլինելու փաստն արձանագրված է Վճռում, որը Կազմակերպության կողմից չի բողոքարկվել), այսինքն` հայցվորի կողմից հավաքարարի աշխատանքի պատշաճ կատարման` նրա մասնագիտական պատրաստվածության, որակավորման և (կամ) առողջական վիճակի բերումով հնարավոր և տեսանելի խոչընդոտները բացակայել են, և առկա է եղել Կազմակերպության` հավաքարարի աշխատանքը հայցվորին առաջարկելու պարտականության ծագման հիմքը, բայց Կազմակերպությունը Պայմանագիրը լուծել է առանց այդ պարտականությունը կատարելու` Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 3-րդ մասի խախտմամբ, ինչին Դատարանը չի անդրադարձել` չպարզելով նաև, թե որքանով կարող էր տվյալ աշխատանքի առաջարկն ընդունելի համարվել հայցվորի կողմից.

Դատարանը մի կողմից` արձանագրել է, որ «... հավաքարարի հաստիքը չի առաջարկվել հայցվորին, քանի որ ըստ պատասխանող կողմի` դաստիարակչական աշխատանքների գծով փոխտնօրենին նման հաստիք առաջարկելը էթիկայի տեսանկյունից կարող էր դիտարկվել ոչ հարիր, համակարգչային տեխ. սպասարկողի ... համար պահանջվել է նեղ մասնագիտական որակավորում», մյուս կողմից` չի վկայակոչել որևէ ապացույց այն պահանջների մասին, որոնք առաջադրվում են «համակարգչային տեխ. սպասարկող» հաստիքը զբաղեցնել հավակնող անձին (այդպիսին չէր էլ կարող վկայակոչվել, քանի որ գործում առկա չէ), և արձանագրել է, թե «պատասխանողը ներկայացրել է բավարար ապացույցներ այն մասին, որ 03.02.2020 թվականի և 10.04.2020 թվականի հաստիքացուցակներում չի եղել հայցվորի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը, առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանք առաջարկելու հնարավորություն, դրա բացակայությամբ պայմանավորված»»։

Սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների հաշվառմամբ, գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությունը՝ Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել հետևյալը.

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն՝ ապացույց է այն փաստական տվյալը, որի հետազոտման և գնահատման հիման վրա դատարանը պարզում է գործին մասնակցող անձանց պահանջների և առարկությունների հիմքում դրված, ինչպես նաև գործի կամ հարցի լուծման համար նշանակություն ունեցող այլ փաստերի առկայությունը կամ բացակայությունը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 58-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ վերաբերելի է այն ապացույցը, որն ավելի կամ պակաս հավանական է դարձնում գործը լուծելու համար նշանակություն ունեցող որևէ փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը, քան այն կլիներ առանց այդ ապացույցի:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ դատարանը, գնահատելով գործում եղած բոլոր ապացույցները, որոշում է փաստի հաստատված լինելու հարցը` ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման վրա հիմնված ներքին համոզմամբ։ Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ապացույց ենթակա է գնահատման վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության, իսկ բոլոր ապացույցներն իրենց համակցության մեջ` փաստի հաստատման համար բավարարության տեսանկյունից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 213-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝  վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նաև տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերն ապացուցելու պարտականությունը կրում է պատասխանողը:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ ապացուցման գործընթացն ավարտվում է ապացույցների գնահատման փուլով, իսկ դատարանն ապացույցի գնահատումն իրականացնում է դրանց վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության և իրենց համակցության մեջ բավարարության տեսանկյունից։ Ապացույցների բավարարությունը հանդիսանում է վերջնական եզրահանգում առ այն, որ ներկայացված ապացույցները հնարավորություն են տալիս հաստատել տվյալ փաստի առկայությունը կամ բացակայությունը։

Օրենսդիրը, սահմանելով ապացուցման գործընթացի կազմակերպման համար ընդհանուր կանոններ, սահմանել է նաև հատուկ կանոններ, որոնցից է հանդիսանում այն կարգավորումը, որ վիճարկվող անհատական իրավական ակտի հիմքում ընկած, ինչպես նաև տվյալ անհատական իրավական ակտի ընդունման օրենքով, այլ նորմատիվ կամ գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված կարգը պահպանված լինելու փաստերն ապացուցելու պարտականությունը դնում է գործատուի վրա։ Նշված օրենսդրական կարգավորման համար հիմք է հանդիսանում վկայակոչված փաստերի գոյությունը կամ բացակայությունը հավաստող ապացույցները գործատուի մոտ գտնվելու կանխավարկածը։

Վերոգրյալ պատճառաբանությունների լույսի ներքո Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանք չառաջարկելու իրավաչափության հարցին։

Այսպես․ սույն գործի փաստերի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման պահի դրությամբ թափուր են եղել Կազմակերպության հաստիքացուցակում ներառված հետևյալ հաստիքները` «համակարգչային տեխ. սպ.», «կադրերի տեսուչ», «մեթոդիստ», «ուսումնական մասի վարիչ», «բաժնի վարիչ», «կրթության որակի ապահովում», «բուժքույր», «հավաքարար», «կարի արհեստանոցի մեխանիկ», որոնցից ոչ մեկը չի առաջարկվել Շուշանիկ Սահակյանին։ Վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով թվարկված ազատ հաստիքներին ներկայացվող պահանջներին, արձանագրում է, որ հաշվապահի և կադրերի տեսուչի հաստիքների համար պահանջվել է նեղ մասնագիտական որակավորում, իսկ մեթոդիստի հաստիքում կարող է աշխատանքի նշանակվել բարձրագույն կրթությամբ, երկարամյա դասավանդման փորձ ու հմտություն, ինչպես նաև մասնագիտական մանկավարժական վերապատրաստում ունեցող դասախոսը, ամբիոնի կամ բաժնի վարիչի հաստիքում նշանակվելու համար նախատեսվել է, որ աշխատողը պետք է ունենա բարձրագույն կրթություն, մասնագիտական դասավանդման առնվազն երեք տարվա աշխատանքային փորձ՝ վերջին հինգ տարում, ուսումնական մասի վարիչի հաստիքում՝ աշխատողը պետք է ունենա բարձրագույն կրթություն և վերջին յոթ տարում առնվազն հինգ տարվա մանկավարժական աշխատանքի, որից երեք տարին ամբիոնի, բաժնի կամ ցիկլի վարիչի աշխատանքային փորձ։ Կրթության որակի ապահովման մասնագետի հաստիքի համար նախատեսվել է, որ աշխատողը պետք է ունենա համապատասխան որակավորում /վերապատրաստում/, քանի որ վերջինիս աշխատանքային գործառույթների մեջ է ներառվել՝ քոլեջը նախապատրաստել և ներկայացնել պետական հավատարմագրման: Այսպիսով, անհրաժեշտ է փաստել, որ նշված հաստիքներից յուրաքանչյուրն ունի առանձնահատկություն՝ կապված պահանջվող մասնագիտության, որակավորման, աշխատանքային փորձի և այլ պայմանների հետ, հետևաբար աշխատողը նշված հաստիքներին հավակնելու համար պետք է բավարարի ներկայացված պահանջներին, և միայն արտաքին տեսանելի խոչընդոտների բացակայությունը չի փաստում այն մասին, որ անձը կարող է կատարել նշված հաստիքներով սահմանված աշխատանքային պարտականությունները։

Վերաքննիչ դատարանը վերոգրյալ թափուր հաստիքներից, մասնավորապես անդրադարձել է «համակարգչային տեխ. սպ.»-ի և «հավաքարար»-ի ազատ հաստիքների առկայության հանգամանքներին և արձանագրել, որ գործատուն առկա աշխատանքն առաջարկելու պարտականությունը կրում է, քանի դեռ աշխատողի կողմից դրա պատշաճ կատարման` նրա մասնագիտական պատրաստվածության, որակավորման և (կամ) առողջական վիճակի բերումով հնարավոր և տեսանելի խոչընդոտները բացակայում են:

Վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով Վերաքննիչ դատարանի նշված պատճառաբանությանը, արձանագրում է, որ «համակարգչային տեխ. սպ.»-ի թափուր հաստիքին հավակնելու համար անձը պետք է ունենա համակարգչային հատուկ գիտելիքներ, իսկ այն հանգամանքը, որ Շուշանիկ Սահակյանը զբաղեցրել է Կազմակերպության դաստիարակչական գծով փոխտնօրենի հաստիքը և այն հանգամանքը, որ անձն ունի սոցիոլոգ-հոգեբանի որակավորում, դեռևս բավարար չեն ողջամիտ համոզմունք ձևավորելու առ այն, որ անձը տիրապետում է համակարգչային հատուկ գիտելիքների։

Վճռաբեկ դատարանը, անդրադառնալով «հավաքարար»-ի ազատ հաստիքի առկայությանը, արձանագրում է, որ այդ աշխատանքը կատարելու համար որևէ մասնագիտական որակավորում, աշխատանքային փորձ չի պահանջվում և առողջական վիճակի բերումով հնարավոր և տեսանելի խոչընդոտների բացակայության պայմաններում աշխատանքը կարող է կատարել յուրաքանչյուր աշխատող։

Սույն պարագայում Վճռաբեկ դատարանն առավել լայն մեկնաբանելով «մասնագիտական պատրաստվածություն» և «որակավորում» հասկացությունները և փաստելով, որ գործատուն պարտավորություն է կրում առաջարկելու անձի՝ նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք, արձանագրում է, որ «հավաքարարի» հաստիքի առաջարկությունը հակասության մեջ է գտնվում նշվածի հետ՝ հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ սույն դեպքում աշխատողի կողմից դաստիարակչական գծով փոխտնօրենի հաստիքը զբաղեցնելու համար անհրաժեշտ էր ունենալ համապատասխան որակավորում։ Հավաքարարի աշխատանք աշխատողի նախկինում կատարած աշխատանքի հետ համեմատության պայմաններում դիտարկելիս ակնհայտ է դառնում, որ այն չի կարող համարվել աշխատողի՝ նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք՝ հաշվի առնելով նշված աշխատանքներին ներկայացվող պահանջների առանձնահատկությունները։ Նման աշխատանք առաջարկելու դեպքում կստացվեր, որ բարձր որակավորում ունեցող աշխատողին կառաջարկվեր որակավորում չպահանջող աշխատանք, այսինքն՝ առաջարկվող աշխատանքը չէր համապատասխանի աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը և նախկինում կատարած աշխատանքին։

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում փաստել, որ գործատուն պարտավորություն էր կրում աշխատողին առաջարկել նախկինում կատարած աշխատանքին համարժեք որակավորում և մասնագիտական պատրաստվածություն պահանջող այլ աշխատանք և օրենսդրական պահանջ չկա առաջարկելու յուրաքանչյուր հաստիք, որը հաստիքների կրճատման պահին ազատ է։

Վերոգրյալ պատճառաբանությունների լույսի ներքո Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործատուն պարտավորություն չէր կրում աշխատողին առաջարկելու նաև «հավաքարար»-ի ազատ հաստիքը։

  Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 364-րդ հոդվածի և 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի 30.07.2021 թվականի որոշումը բեկանելու համար:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետով սահմանված՝ առաջին ատյանի դատարանի դատական ակտին օրինական ուժ տալու՝ Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

«Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ՝ Կոնվենցիայի) 6-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր, հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից։ Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտին օրինական ուժ տալը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

Դատարանի 09.02.2021 թվականի վճռին օրինական ուժ տալիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաև գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը։

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ գլխի կանոններին համապատասխան:

Սույն գործով նկատի ունենալով, որ Կազմակերպությունը նախապես վճարել է պետական տուրքի գումարը, ինչպես նաև հաշվի առնելով, որ սույն գործով հայցվորը ազատված է պետական տուրքի վճարման պարտավորությունից, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ դատական ծախսերի բաշխման հարցը պետք է համարել լուծված։

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ, 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը

Ո Ր Ո Շ Ե Ց

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել։ Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 30.07.2021 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ ՀՀ Տավուշի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի 09.02.2021 թվականի վճռին:

2. Դատական ծախսերի բաշխման հարցը համարել լուծված։

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:

Նախագահող	Մ. Դրմեյան
Զեկուցող	Ա. ԲԱՐՍԵՂՅԱՆ
	Ս. անտոնյան
	Գ. Հակոբյան
	Ա. ՄԿՐՏՉՅԱՆ
	Տ. Պետրոսյան Է. Սեդրակյան

Պաշտոնական հրապարակման օրը՝ 30 հունիսի 2023 թվական: