ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական

դատարանի որոշում

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԿԴ/4054/02/16

2023 թ.

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԿԴ/4054/02/16

Նախագահող դատավոր՝
Տ. Նազարյան

Դատավորներ՝

Ս. Թորոսյան

Ա. Բարսեղյան

Ո Ր Ո Շ ՈՒ Մ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՆՈՒՆԻՑ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական պալատը (այսուհետ՝ Վճռաբեկ դատարան) հետևյալ կազմով

նախագահող

Մ. Դրմեյան

զեկուցող
Ա. ԲԱՐՍԵՂՅԱՆ

Գ. Հակոբյան

Ա․ ՄԿՐՏՉՅԱՆ

Տ. Պետրոսյան

Է. Սեդրակյան

2023 թվականի հունվարի 30-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով «Հայաստանի Ամերիկյան Համալսարան» հիմնադրամի (այսուհետ` Հիմնադրամ) վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25.09.2020 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի ընդդեմ Հիմնադրամի` Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր-Կյուրեղյանի՝ կարգապահական վարույթ հարուցելու մասին թիվ 25-Ա հրամանը և Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 26-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար սկսած 22.08.2016 թվականից օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումարի բռնագանձման պահանջների մասին,

Պ Ա Ր Զ Ե Ց

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը.

Դիմելով դատարան` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնը պահանջել է անվավեր ճանաչել Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր-Կյուրեղյանի՝ կարգապահական վարույթ հարուցելու մասին թիվ 25-Ա հրամանը և իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 26-Ա հրամանը, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար Հիմնադրամից բռնագանձել օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումար՝ սկսած 22.08.2016 թվականից:

Երևանի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ա. Մելքումյան) 19.09.2017 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (նախագահող դատավոր` Ս. Միքայելյան, դատավորներ` Ա. Սմբատյան, Հ. Ենոքյան) 02.03.2018 թվականի որոշմամբ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Երևանի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի 19.09.2017 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի 28.03.2019 թվականի որոշմամբ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի ներկայացուցչի վճռաբեկ բողոքը բավարարվել է՝ ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 02.03.2018 թվականի որոշումը բեկանվել է, և գործը` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու և վերջինիս նախկին աշխատանքում վերականգնելու, ինչպես նաև հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար սկսած 22.08.2016 թվականից օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումար բռնագանձելու պահանջների մասով, ուղարկվել է Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:

Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ս. Հովսեփյան) (այսուհետ` Դատարան) 29.01.2020 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 25.09.2020 թվականի որոշմամբ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է՝ Դատարանի 29.01.2020 թվականի վճիռը բեկանվել է և մասնակի՝ «Հայաստանի Ամերիկյան Համալսարան» հիմնադրամի՝ կարգապահական վարույթ հարուցելու մասին 17.08.2016 թվականի թիվ 25-Ա և աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամաններն անվավեր ճանաչելու պահանջի մասով, փոփոխվել է՝ հայցն այդ մասով բավարարվել է: Գործը` նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար սկսած 22.08.2016 թվականից օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումար բռնագանձելու պահանջների մասերով, ուղարկվել է նույն դատարան` նույն որոշմամբ սահմանված ծավալով նոր քննության:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է բերել Հիմնադրամը (ներկայացուցիչներ՝ Արա Զոհրաբյան, Մանե Կարապետյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնը (ներկայացուցիչ՝ Կարեն Տոնոյան):

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

1) Վերաքննիչ դատարանը չի կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետը և 122-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետը, որոնք պետք է կիրառեր:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով՝ առաջադրելով դրանց վերաբերյալ իրավական հարցեր՝

- արդյո՞ք հանցագործություն կատարելը և պատիժը չկրելը համատեղելի է ուսումնադաստիարակչական գործառույթի հետ,

- արդյո՞ք կարգապահական տույժ կիրառելու համար սահմանված ժամկետները գործում են այն դեպքում, երբ ենթադրյալ ոչ իրավաչափ երկու վարքագծերից մեկը կրում է շարունակական բնույթ:

Հայցվորի և Համալսարանի միջև 19.06.2015 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի համաձայն՝ աշխատողի աշխատանքային գործառույթների մեջ է մտնում նաև ուսումնադաստիարակչական գործառույթը։

Գործով ապացուցված է այն փաստը, որ Հայցվորը կատարել է դիտավորյալ հանցագործություն, որի համար սահմանված պատիժը չէր կրել ազատման հրամանը կայացնելու պահին։ Ավելին, Հայցվորն առաջին ատյանի դատարանում գործի քննության ընթացքում արդեն իսկ կանգնած էր պատիժը կրելու խնդրի առաջ, և հենց դատավոր Ա. Բեկթաշյանի կայացրած դատական ակտի վերջին էջում առկա էր հետևյալ ձևակերպումը. «Որոշեց միջնորդությունը բավարարել. Քեթրին Էննի Ժան-Պյեր Հուբերտի Ժոլիվեին հանձնել Ամերիկայի Միացյալ Նահանգներին՝ ԱՄՆ Միսուրի նահանգի Արևմտյան շրջանի տարածքային դատարանի 05.02.2001 թվականի դատավճիռն ի կատար ածելու նպատակով»։

Հայցվորն իր ներկայացրած բացատրությամբ ընդունել էր հանցագործություն կատարելու և պատիժը չկրելու փաստերը, և դրանք չեն հերքվել նաև գործի քննության ընթացքում։

Հիմնադրամն իրավասու էր Հայցվորի՝ հանցագործություն կատարելու և պատիժը կրելուց խուսափելու իրավախախտ վարքագիծը համարել անհամատեղելի ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնելու հետ:

Համալսարանի կողմից աշխատանքային պայմանագիրը չլուծելը կարող էր բացասաբար անդրադառնալ ուսանողների վրա, քանի որ դա դասախոսի՝ ուսանողի համար օրինակ ծառայելու կերպարի աղճատման առիթ կդառնար: Աշակերտները կամ ուսանողները կարող են սխալ դաստիարակվել, եթե, օրինակ, պարզեն, որ իրենց ուսուցիչը կամ դասախոսը հանցագործ է և խուսափում է պատիժ կրելուց:

Վստահությունը կորցնելու հիմքին Վերաքննիչ դատարանն ըստ էության չի անդրադարձել, այլ միայն նշել է, որ Հիմնադրամը խախտել է Հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու՝ որպես կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետը:

2) Վերաքննիչ դատարանը կիրառել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածը, որը տվյալ գործով կիրառելի չէր:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Հրամանում հստակ նշված է. «Համալսարանը գտնում է, որ երկու արարքները՝ հանցագործությունը (գործողություն) և պատժից խուսափելու արարքը (անգործություն) անհամատեղելի են ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի աշխատանքը շարունակելու հետ»:

Հայցվորը թեև հանցագործությունը կատարել է աշխատանքային պայմանագրի լուծումից տարիներ առաջ, սակայն պատիժը շարունակել է չկրել նաև պայմանագրի լուծման օրը, ուստի Հայցվորին վերագրվող երկու վարքագծից մեկի մասով կարգապահական տույժ կիրառելու ժամկետը լրացած չի եղել: Վերաքննիչ դատարանը որևէ անդրադարձ չի կատարել այս հարցի վերաբերյալ Համալսարանի ներկայացուցչի փաստարկներին:

Հրամանի եզրափակիչ մասի ձևակերպումից հետևում է, որ վստահությունը կորցնելու հիմքը կիրառվել է և՛ որպես կարգապահական տույժի, և՛ որպես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ինքնուրույն հիմք: Ուստի, եթե անգամ Հայցվորը կրած լիներ պատիժը, Հրամանի 2-րդ կետին համապատասխան վստահությունը կորցնելու հիմքը ինքնուրույն կիրառելու նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով որևէ ժամկետ սահմանված չէ:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 25.09.2020 թվականի որոշումն ամբողջությամբ և օրինական ուժ տալ Դատարանի 29.01.2020 թվականի վճռին:

2.1. Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի՝ վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները.

Հայցվորն առարկել է վճռաբեկ բողոքի հիմքերի և հիմնավորումների դեմ՝ միաժամանակ առաջադրելով հետևյալ իրավական հարցը.

- արդյո՞ք ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը գործատուին իրավունք է տալիս աշխատողի նկատմամբ կիրառել կարգապահական տույժ աշխատանքային իրավունքներից և պարտականություններից չբխող գործողությունների համար։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածը, որը հնարավորություն է տալիս գործատուին աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, սահմանում է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը՝ որպես կարգապահական տույժ, կարող է կիրառվել աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար, իսկ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 220-րդ հոդվածը սահմանում է, որ աշխատանքային կարգապահության խախտումը աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելն է: Հետևաբար մինչև աշխատանքի ընդունվելը անձի կողմից կատարված որևէ արարք չի կարող աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմք հանդիսանալ։

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 28.03.2019 թվականի որոշմամբ արդեն իսկ հաստատված է, որ հայցվորի նկատմամբ կիրառված է եղել միայն կարգապահական վարույթի տարբերակը, դա հաստատված է օրինական ուժի մեջ մտած դատական ակտով և այլևս քննարկման ենթակա չէ։ Հետևաբար, բողոքաբերն իրավունք չուներ կիրառելու կարգապահական տույժ մի խախտման համար, որը կապված չէ աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ։

Ինչ վերաբերում է բողոք բերած անձի այն փաստարկին, որ հայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս վստահությունը կորցնելու հիմքը կիրառվել է և՛ որպես պայմանագիրը լուծելու ինքնուրույն հիմք, և՛ որպես կարգապահական պատասխանատվության միջոց, ապա նախնական դատական նիստի ընթացքում Պատասխանողի ներկայացուցիչ Մ. Կարապետյանը պատասխանել է, որ Հայցվորի նկատմամբ իրականացվել է կարգապահական վարույթ, և վերջինս աշխատանքից ազատվել է կարգապահական վարույթի արդյունքներով (հիմք՝ 13.06.2019 թվականի, 26.06.2019 թվականի, 23.07.2019 թվականի դատական նիստի արձանագրություններ)։ Այն միտքը, որ հայցվորի նկատմամբ միաժամանակ կիրառվել է ներգործության երկու տարբերակ, պատասխանողի փաստարկներում ներառվել է միայն այն ժամանակ, երբ գործի քննությանը որպես պատասխանողի ներկայացուցիչ սկսել է հանդես գալ նաև Ա. Զոհրաբյանը (հիմք՝ 03.12.2019 թվականի դատական նիստի արձանագրություն):

Վճռաբեկ դատարանը պետք է ստուգի, թե ինչու է ընտրվել աշխատանքից առանց ծանուցման ազատելու տարբերակն այն դեպքում, երբ այդ տարբերակը կարող է կիրառվել միայն այն ժամանակ, երբ դա պահանջում է անհապաղություն: Իսկ տվյալ պարագայում նման անհրաժեշտությունը բացակայում էր, քանի որ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունեցել օգոստոս ամսին, երբ դեռ չէր սկսվել ուսումնական պրոցեսը, և հայցվորը չէր կատարում ուսումնադաստիարակչական գործառույթները:

Բողոքաբերը հայցվորին վերագրել է պատժի կրումից խուսափելու արարք, որի վերաբերյալ չի ունեցել որևէ փաստական տվյալ: Պատասխանողն անտեսել է հայցվորի բացատրությունն այն մասին, որ իր վերաբերյալ իրականացվող գործընթացի մասին տեղեկացել է միայն 2016 թվականի հուլիս ամսին, երբ իրեն այդ մասին հայտնել են ՀՀ ոստիկանությունում:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը.

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունի հետևյալ փաստը՝

1) Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի և Համալսարանի միջև 19.06.2015 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի 2.1 ենթակետի համաձայն` աշխատողը դասավանդում է, իրականացնում է փոխդեկանի պարտականություններ, ինչպես նաև հանդիսանում է ուսումնական պլանի/դասացանկային հանձնաժողովի նախագահ։

2) Հիմնադրամի տնօրենի 17.08.2016 թվականի թիվ 25-Ա հրամանի համաձայն` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի նկատմամբ հարուցվել է կարգապահական վարույթ, որոշվել է Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնից պահանջել գրավոր բացատրություն՝ Ամերիկայի Միացյալ Նահանգների 8-րդ շրջանի վերաքննիչ դատարանի թիվ 99-2886 դատական ակտին իր առնչության վերաբերյալ։ 19.08.2016 թվականին Հիմնադրամը Հայցվորից ստացել է գրավոր բացատրություն (հատոր 1, գ.թ. 11-12):

3) Հիմնադրամի տնօրենի 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանով Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի նկատմամբ կիրառվել է կարգապահական տույժ` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

Թիվ 26-Ա հրամանի համաձայն` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնն Ամերիկայի Միացյալ Նահանգներում դատապարտվել է դավադրություն և էլեկտրոնային հաղորդակցության ցանցի կիրառմամբ խարդախություն կատարելու համար (հիմք` Ամերիկայի Միացյալ Նահանգների 8-րդ շրջանի վերաքննիչ դատարանի կողմից կայացված թիվ 99-2886 դատական ակտ) և չի կրել օրինական պատիժ: Համալսարանը գտել է, որ հանցագործությունը և պատժի կրումից խուսափելը անհամատեղելի են ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող Աշխատողի աշխատանքը շարունակելու հետ, և որ Համալսարանի ուսանողների վրա մեծ բացասական ազդեցություն կունենա այն փաստը, որ իրենց դասավանդում է հանցանք կատարած, դատապարտված և պատիժը կրելուց խուսափած անձը (հատոր 1, գ.թ. 13-19):

4) Գործի նոր քննությամբ հաստատվել է, որ առնվազն հայցադիմումը դատարան ներկայացնելու օրվա՝ 03.10.2016 թվականի դրությամբ Կարգապահական վարույթ հարուցելու մասին 17.08.2016 թվականի թիվ 25-Ա հրամանը և Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանը հանձնված են եղել Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնին (հիմք՝ Դատարանի 19.09.2017 թվականի վճիռը):

6) Հայցվորը կարգապահական վարույթը հարուցելու պահի դրությամբ Հիմնադրամում իրականացրել է ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ (անվիճելի փաստ):

7) Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնը Ամերիկայի Միացյալ Նահանգների Միսուրի նահանգի Արևմտյան շրջանի տարածքային դատարանի 05.02.2001 թվականի դատավճռով դատապարտվել է դավադրություն և էլեկտրոնային հաղորդակցության ցանցի կիրառմամբ խարդախություն կատարելու համար։

Հիմնադրամի տնօրենի թիվ 26-Ա հրամանի կայացման պահի դրությամբ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնը դատավճռով սահմանված պատիժը չի կրել։

8) ՀՀ Արտաքին գործերի նախարարության 28.10.2016 թվականի 1108-1/167000 գրությամբ ներկայացված 400/16-Ա հայտագրի համաձայն` ԱՄՆ-ի դեսպանությունը հայտնել է, որ ԱՄՆ-ը պաշտոնապես հրաժարվում է պատիժը կրելուց խուսափելու դրվագի հիման վրա հանձնելու պահանջից։ ԱՄՆ-ը նաև հավաստիացրել է, որ բողոքաբերի պատիժը կրելուց կամ ազատ արձակվելուց հետո կկարողանա առանց պատժվելու մեկնել ԱՄՆ-ից (հիմք՝ Դատարանի 19.09.2017 թվականի վճիռը)։

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները.

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետի իմաստով, այն է` բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, քանի որ սույն գործով վեճի քննության նկատմամբ կիրառելի իրավական կարգավորումների համակցության առանձնահատկություններով պայմանավորված՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասի կապակցությամբ առկա է իրավունքի զարգացման խնդիր:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանը նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումների համատեքստում անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ հետևյալ իրավական հարցերին.

1) արդյո՞ք աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով վերջինիս հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս կիրառելի են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածով նախատեսված ժամկետային սահմանափակումները․

2) արդյո՞ք ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով կարող է կիրառվել կարգապահական տույժ, եթե աշխատանքը շարունակելու հետ անհամատեղելի արարքը չի դրսևորվել աշխատանքային կարգապահության կանոնների խախտմամբ։

1) ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 122-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետով նախատեսված հիմքով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը վստահությունը կորցրած աշխատողի հետ, եթե (...) 2) ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը թույլ է տվել տվյալ աշխատանքը շարունակելու հետ անհամատեղելի արարք. (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի համաձայն՝ նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերով նախատեսված դեպքերում գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու` առանց աշխատողին ծանուցելու:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետևյալ կարգապահական տույժերը`

1) նկատողություն.

2) խիստ նկատողություն.

3) նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

Նախկինում կայացրած որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անդրադարձել է վերոնշյալ իրավական նորմերի վերլուծությանը՝ նշելով, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով իր նախաձեռնությամբ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետը լրանալը, եթե միաժամանակ առկա են հետևյալ պայմանները՝

1. աշխատողը հանդիսանում է ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող անձ, և

2. աշխատողը թույլ է տվել համապատասխան աշխատանքը շարունակելու հետ անհամատեղելի արարք (տե՛ս Աստղիկ Մխիթարյանն ընդդեմ ՀՀ Արմավիրի մարզպետ Համբարձում Մաթևոսյանի թիվ ԱՐԴ/3713/02/20 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 28.04.2022 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում ընդգծել, որ աշխատողի նկատմամբ գործատուի վստահության կորուստը, ըստ էության, պետք է պայմանավորված լինի ուսումնադաստիարակչական գործառույթները շարունակելու հետ անհամատեղելի արարք կատարելու փաստով: Ընդ որում, օրենսդրական կարգավորման տեսանկյունից ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար անհրաժեշտ նախապայման է բացառապես աշխատողի կատարած արարքի անհամատեղելիությունը իր աշխատանքի հետ, և արարքի դրսևորումը աշխատանքային կարգապահության խախտման ձևով իրավական արժևորում չունի։

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը սույն գործով 28.03.2019 թվականին կայացրած որոշմամբ անդրադարձել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ձևով կարգապահական պատասխանատվության էությանը՝ նշելով, որ այն դեպքում, երբ աշխատողի նկատմամբ կիրառվում է կարգապահական տույժ աշխատանքային պայմանագրի լուծման ձևով, աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են, հետևաբար անձի` որպես աշխատողի կարգավիճակը դադարում է: Նման պարագայում, փաստորեն, կարգապահական տույժի նշանակման հետ կապված հարաբերությունը անմիջականորեն հանգեցնում է այլ հարաբերության` կապված աշխատանքային պայմանագրի լուծմամբ առաջացած իրավունքների և պարտականությունների հետ:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նույն որոշմամբ արձանագրել է նաև, որ աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում օրենսդրի կողմից սահմանվել է աշխատողի նկատմամբ գործատուի կողմից կիրառվող ներգործության երկու տարբերակ՝

1) գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծում՝ առանց աշխատողին նախապես ծանուցելու պարտականության, կամ

2) կարգապահական պատասխանատվության կիրառում՝ մասնավորապես որպես կարգապահական տույժ կիրառելով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, որի դեպքում գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական տույժի կիրառման ընթացակարգը:

Նման այլընտրանք նախատեսելու նպատակը աշխատողի և գործատուի շահերի հավասարակշռումն է՝ նկատի ունենալով, որ հնարավոր են իրավիճակներ, երբ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգը պահպանելը և անհապաղ աշխատանքային պայմանագիրը չլուծելը կարող է լրացուցիչ վնասներ հասցնել գործատուին՝ անհարկի անհամաչափություն առաջացնելով աշխատողի և գործատուի շահերի միջև (օրինակ՝ եթե աշխատողը հրապարակել է գաղտնիք, կամ դրամական արժեքներ սպասարկելիս նյութական վնաս է հասցրել գործատուին):

Վճռաբեկ դատարանը, վերահաստատելով վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումները, անհրաժեշտ է համարում հավելել հետևյալը.

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի համաձայն՝

1. Կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել խախտումը հայտնաբերելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում, չհաշված աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով բացակայության, գործուղման կամ արձակուրդի մեջ գտնվելու ժամանակահատվածները:

2. Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել, եթե խախտումը կատարելու օրվանից անցել է վեց ամիս (…):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասի տառացի մեկնաբանությունից հետևում է, որ օրենքով նախատեսված որևէ կարգապահական տույժ աշխատողի նկատմամբ չի կարող կիրառվել, եթե խախտումը կատարելու օրվանից անցել է վեց ամիս։

Աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված՝ աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կիրառվող կարգապահական պատասխանատվության միջոցներից է: Ուստի, աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու միջոցով կարգապահական տույժ կիրառելիս ևս գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական տույժերի կիրառման օրենսդրական բոլոր պահանջները՝ օրենքով սահմանված առանձնահատկությունների հաշվառմամբ, որոնց ՀՀ վճռաբեկ դատարանն անդրադարձել է սույն գործով 28.03.2019 թվականին կայացրած որոշմամբ:

Վերոգրյալից հետևում է, որ օրենսդրի կողմից հատուկ կարգավորմամբ որևէ վերապահում սահմանված չլինելու պայմաններում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասը կիրառելի է նաև աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու միջոցով կարգապահական տույժ կիրառելու դեպքերում: Այսինքն, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասի իմաստով «խախտում» հասկացությունը ներառում է նաև ուսումնադաստիարակչական գործառույթները շարունակելու հետ անհամատեղելի արարքը, որի կատարման օրվանից վեցամսյա ժամկետն անցնելուց հետո վստահությունը կորցրած աշխատողի նկատմամբ չի կարող կարգապահական տույժ կիրառվել։

2) ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 222-րդ հոդվածի համաձայն` կարգապահական պատասխանատվության կարող է ենթարկվել միայն աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողը:

Նույն օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային կարգապահության խախտում է համարվում աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը:

Նույն օրենսգրքի 218-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային կարգապահությունն աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով, գործատուի ներքին իրավական ակտերով սահմանված վարքագծի կանոններն են, որոնց պարտավոր են ենթարկվել բոլոր աշխատողները:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված չէ, թե ինչպիսի արարքներն են նույն օրենսգրքի 122-րդ հոդվածի 2-րդ կետի իմաստով համարվում ուսումնադաստիարակչական գործառույթները շարունակելու հետ անհամատեղելի։

Անդրադառնալով այս հարցին՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը վերոհիշյալ՝ Աստղիկ Մխիթարյանն ընդդեմ ՀՀ Արմավիրի մարզպետ Համբարձում Մաթևոսյանի գործով կայացրած որոշմամբ նշել է, որ ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի արարքները պետք է հանդիսանան այնպիսին, որ խաթարեն այդ գործառույթների էությունը և նպատակը՝ վտանգելով կամ արգելք հանդիսանալով դրանց պատշաճ իրագործմանը, կամ հակասեն բարոյականության համընդհանուր նորմերին:

Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ օրենսդրի այդպիսի մոտեցումը տրամաբանորեն պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ ինչպես օրենսդրությամբ, այնպես էլ ներքին կարգապահական կանոններով չեն կարող սահմանվել այն բոլոր պահանջները և սահմանափակումները, որոնք պետք է պահպանի ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը: Այդպիսի պահանջները բխում են տվյալ աշխատանքի բնույթից և դրա հասարակական նշանակությունից:

Այսպես, «Բարձրագույն և հետբուհական մասնագիտական կրթության մասին» ՀՀ օրենքի 11-րդ հոդվածի համաձայն՝ Բարձրագույն ուսումնական հաստատության հիմնական խնդիրներն են՝

1) անձի մտավոր, հոգևոր և բարոյական զարգացման պահանջմունքների բավարարումը բարձրագույն և (կամ) հետբուհական մասնագիտական կրթություն ստանալու միջոցով.

(…) 6) սովորողի` ազգային, բարոյական և համամարդկային արժեքների ոգով դաստիարակումը.

7) բնակչության շրջանում գիտելիքների տարածումը, նրա կրթական և մշակութային մակարդակի բարձրացումը. (…):

Նույն օրենքի 6-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ բարձրագույն ուսումնական հաստատությունը (…) իրականացնում է աշխատողների ընտրությունը և բաշխումը, ներառյալ՝ գիտամանկավարժական կազմի համալրումը, (…):

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ բարձրագույն ուսումնական հաստատության իրավասությունն է բարձրագույն ուսումնական հաստատության ղեկավար անձնակազմի և պրոֆեսորադասախոսական կազմի ընտրության ընթացակարգերի մշակումը և ընտրությունների անցկացումը:

Նույն օրենքի 19-րդ հոդվածի 6-րդ մասի 3-րդ կետի համաձայն՝ բարձրագույն ուսումնական հաստատության և հետբուհական մասնագիտական կրթություն իրականացնող կազմակերպության աշխատողները պարտավոր են սովորողների մեջ ձևավորել (…) պատշաճ վարք ու վարվելակերպ, քաղաքացիական դիրքորոշում (…):

Նույն օրենքի 12-րդ հոդվածի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության բարձրագույն և հետբուհական մասնագիտական կրթության համակարգում սահմանվում են բարձրագույն ուսումնական հաստատությունների հետևյալ տեսակները.

1) համալսարան. (…):

Վերոշարադրյալ իրավանորմերի բովանդակությունից բխում է, որ համալսարանն օրենքով ամրագրված իր խնդիրների իրականացման համար իրավասու է մշակել ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողների ընտրության ընթացակարգեր և անցկացնել ընտրություններ: Ըստ այդմ, աշխատողների ընտրությունը կատարվում է ինչպես մասնագիտական և մանկավարժական գիտելիքների, այնպես էլ անձնային հատկանիշների գնահատմամբ՝ հաշվի առնելով տվյալ աշխատողի ուղղակի դերակատարությունը օրենքով սահմանված խնդիրների իրականացման գործում: Նշվածից հետևում է, որ գործատուի վստահությունը ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողի նկատմամբ պայմանավորված է ոչ միայն աշխատանքային կարգապահության կանոնները պահպանելու հանգամանքով, այլև ուսումնադաստիարակչական գործառույթները, այդ թվում սովորողների մեջ պատշաճ վարք ու վարվելակերպ, քաղաքացիական դիրքորոշում ձևավորելու պարտականությունները պատշաճ իրականացնելու աշխատողի ունակությամբ: Ըստ այդմ, գործատուն իրավասու է գնահատել, թե որքանով է աշխատողի արարքը խոչընդոտում նրա կողմից ուսումնադաստիարակչական գործառույթները, այդ թվում սովորողների մեջ պատշաճ վարք ու վարվելակերպ, քաղաքացիական դիրքորոշում ձևավորելու պարտականությունները պատշաճ իրականացնելուն: Հետևաբար, եթե աշխատողի արարքն անհամատեղելի է ուսումնադաստիարակչական գործառույթների պատշաճ իրականացման հետ, գործատուն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով անգամ այն դեպքում, երբ աշխատանքը շարունակելու հետ անհամատեղելի արարքը չի դրսևորվել աշխատանքային կարգապահության սահմանված կանոնների խախտմամբ։

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի նկատմամբ 17.08.2016 թվականի հրամանով հարուցվել է կարգապահական վարույթ, որի արդյունքում 22.08.2016 թվականի հրամանով կիրառվել է կարգապահական տույժ` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծում: Հիմնադրամը Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի նկատմամբ վստահության կորուստը պայմանավորել է այն հանգամանքով, որ վերջինս Ամերիկայի Միացյալ Նահանգներում դատապարտվել է դավադրության և էլեկտրոնային հաղորդակցության ցանցի կիրառմամբ խարդախության համար և օրինական պատիժը չի կրել, այսինքն՝ պատժի կրումից խուսափել է, որպիսի արարքներն անհամատեղելի են աշխատանքը շարունակելու հետ:

Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնը 03.10.2016 թվականին ներկայացրած հայցադիմումով պահանջել է անվավեր ճանաչել Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր-Կյուրեղյանի թիվ 25-Ա և թիվ 26-Ա հրամանները, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար Հիմնադրամից բռնագանձել օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումար՝ սկսած 22.08.2016 թվականից:

Գործի քննությամբ պարզվել է, որ Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնը Ամերիկայի Միացյալ Նահանգների Միսուրի նահանգի Արևմտյան շրջանի տարածքային դատարանի 05.02.2001 թվականի դատավճռով դատապարտվել է դավադրություն և էլեկտրոնային հաղորդակցության ցանցի կիրառմամբ խարդախություն կատարելու համար։

Դատարանի դատավոր Ա. Բեկթաշյանի կողմից կայացված դատական ակտով բավարարվել է ՀՀ արդարադատության նախարարության միջնորդությունը. որոշվել է «Քեթրին Էննի Ժան-Պյեր Հուբերտի Ժոլիվեին հանձնել Ամերիկայի Միացյալ Նահանգներին` ԱՄՆ-ի Միսուրի նահանգի Արևմտյան շրջանի տարածքային դատարանի 05.02.2001թ. դատավճիռն ի կատար ածելու նպատակով»։ ՀՀ արտաքին գործերի նախարարության 28.10.2016 թվականի 1108-1/167000 գրությամբ ներկայացված 400/16-Ա հայտագրի համաձայն` Ամերիկայի Միացյալ Նահանգների դեսպանությունը հայտնել է, որ Ամերիկայի Միացյալ Նահանգները պաշտոնապես հրաժարվում է պատիժը կրելուց խուսափելու դրվագի հիման վրա հանձնելու պահանջից, և Ամերիկայի Միացյալ Նահանգները հավաստիացրել է, որ բողոքաբերի պատիժը կրելուց կամ ազատ արձակվելուց հետո կկարողանա առանց պատժվելու մեկնել Ամերիկայի Միացյալ Նահանգներից:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի 28.03.2019 թվականի որոշմամբ գործն ուղարկվել է առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության` պարզելու գործատուի իրավական ակտն ուժի մեջ մտած լինելու հանգամանքը, իսկ այդ հանգամանքը հաստատվելու դեպքում` ըստ էության ստուգելու գործատուի իրավական ակտի իրավաչափությունը և հիմնավորվածությունը:

Գործի նոր քննությամբ Դատարանը պարզել է, որ առնվազն հայցադիմումը դատարան ներկայացնելու օրվա՝ 03.10.2016 թվականի դրությամբ Կարգապահական վարույթ հարուցելու մասին 17.08.2016 թվականի թիվ 25-Ա հրամանը և Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 22.08.2016 թվականի թիվ 26-Ա հրամանը հանձնված են եղել Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնին:

Դատարանը 29.01.2020 թվականին կայացրած վճռով մերժել է հայցն այն հիմնավորմամբ, որ հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմքերը բացակայում են, քանի որ գործատուն իրավասու է եղել և օրենքով սահմանված կարգով կիրառել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ և 122-րդ հոդվածներով իրեն վերապահված լիազորությունը:

Դատարանը մասնավորապես նշել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 122-րդ հոդվածի 2-րդ մասի իմաստով անհամատեղելի արարքները վերաբերում են թե՛ աշխատաժամին, թե՛ դրանից դուրս կատարված գործողություններին (անգործությանը), ինչպես նաև նշել է, որ թեև Հայցվորի արարքը չպետք է համարվեր աշխատանքային կարգապահության խախտում, սակայն դա չի կարող հրամանն անվավեր ճանաչելու հիմք հանդիսանալ, քանի որ հրամանի երկրորդ մասով հստակ նշված է, որ hայցվորի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է վստահությունը կորցնելու հիմքով:

Դատարանը գտել է նաև, որ հայցվորը փորձել է խուսափել պատասխանատվությունից՝ այլ երկիր գնալով, դիտավորությամբ կատարած հանցագործության համար պատիժ չի կրել, հետևաբար վերջինիս համար պետք է կանխատեսելի լիներ, որ դիտավորյալ հանցագործություն կատարելը և պատիժ չկրելը պատասխանողը չէր կարող ուսումնադաստիարակչական գործառույթների հետ համատեղելի համարել:

Անդրադառնալով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասի կիրառության հարցին՝ Դատարանը գտել է, որ վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելն օրենսդիրը չի պայմանավորել համապատասխան արարքը կատարելու ժամկետների հետ:

Վերաքննիչ դատարանը, բավարարելով Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի վերաքննիչ բողոքը, բեկանել է Դատարանի 29.01.2020 թվականի վճիռը և մասնակի՝ հրամաններն անվավեր ճանաչելու պահանջի մասով, փոփոխել է՝ հայցն այդ մասով բավարարել է, իսկ մնացած պահանջների մասով գործն ուղարկել է ստորադաս դատարան` նոր քննության՝ Հայցվորին նախկինում աշխատանքում վերականգնելու հնարավորության հարցը պարզելու և հարկադիր պարապուրդի հաշվարկը ճշգրտելու համար, այն պատճառաբանությամբ, որ վերոնշյալ հրամաններն ընդունվել են օրինական հիմքերի բացակայությամբ, ուստի ենթակա են անվավեր ճանաչման: Վերաքննիչ դատարանը մասնավորապես նշել է, որ վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը Հիմնադրամի կողմից կիրառվել է որպես կարգապահական տույժ այն դեպքում, երբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված վեցամսյա ժամկետը լրացած է եղել:

Սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո անդրադառնալով ստորադաս դատարանների պատճառաբանություններին՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է հետևյալը.

Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ Դատարանը սույն գործի փաստերի նկատմամբ չկիրառելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի պահանջները, կայացրել է գործն ըստ էության սխալ լուծող դատական ակտ, քանի որ վիճարկվող հրամանն ընդունվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետի խախտմամբ, ինչը հանգեցրել է հրամանի անվավերության: Մինչդեռ, գործի փաստերից հետևում է, որ 19.06.2015 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա Համալսարանում ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող Հայցվորի նկատմամբ կարգապահական տույժի կիրառման համար հիմք է հանդիսացել Հայցվորի կողմից իր աշխատանքի հետ անհամատեղելի արարք կատարելը՝ դավադրության և էլեկտրոնային հաղորդակցության ցանցի կիրառմամբ խարդախության համար Ամերիկայի Միացյալ Նահանգների Միսուրի նահանգի Արևմտյան շրջանի տարածքային դատարանի 05.02.2001 թվականի դատավճռով դատապարտվելը և օրինական պատիժը չկրելը, ինչով պայմանավորված՝ Հիմնադրամը կորցրել է իր վստահությունը Հայցվորի՝ որպես աշխատողի նկատմամբ: Ընդ որում, Հայցվորը վիճարկվող հրամանն ընդունվելու պահի դրությամբ չի կրել նշանակված պատիժը, իսկ այն, որ Ամերիկայի Միացյալ Նահանգները պաշտոնապես հրաժարվել է պատիժը կրելուց խուսափելու դրվագի հիման վրա Հայցվորին հանձնելու պահանջից, պարզ է դարձել միայն 28.10.2016 թվականին ՀՀ արտաքին գործերի նախարարության հայտագրով՝ վիճարկվող հրամանն ընդունվելուց հետո: Այսինքն՝ վիճարկվող հրամանն ընդունվելու պահի դրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի իմաստով խախտումը՝ կարգապահական տույժի կիրառման համար հիմք հանդիսացող արարքը, շարունակվել է, որպիսի պայմաններում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետի խախտման փաստը բացակայում է։ Հետևաբար, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Վերաքննիչ դատարանի հետևությունները՝ Դատարանի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի սխալ կիրառության վերաբերյալ, անհիմն են:

Անդրադառնալով այն հարցին, թե արդյոք վիճարկվող հրամանն ընդունվել է օրենքի պահանջների պահպանմամբ, մասնավորապես՝ արդյոք Հիմնադրամն իրավասու էր վիճարկվող հրամանի հիմքում դրված արարքները ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի իմաստով համարել հայցվորի աշխատանքի հետ անհամատեղելի, Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում նշել, որ թեև Հիմնադրամը հարուցված կարգապահական վարույթի շրջանակներում հայցվորից պահանջել և ստացել է գրավոր բացատրություն առ այն, որ տեղյակ չի եղել իր նկատմամբ պատիժ նշանակված լինելու մասին, և միայն 2016 թվականի հուլիս ամսին է ՀՀ ոստիկանությունից տեղեկացել, որ ինքը հետախուզվում է ԱՄՆ իրավապահ մարմինների կողմից, այնուամենայնիվ, Հիմնադրամը գտել է, որ հանցագործության և պատիժը չկրելու արարքներն անհամատեղելի են հայցվորի կողմից իրականացվող աշխատանքի հետ, և լուծել է աշխատանքային պայմանագիրը՝ նրա նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով։

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործատուի կողմից նման հիմնավորմամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումն ինքնին չի հանգեցնում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված՝ հայցվորի իրավունքների որևէ խախտման այն առումով, որ Հիմնադրամն իրավասու է գնահատել, թե որքանով է հայցվորի արարքը խոչընդոտում նրա կողմից ուսումնադաստիարակչական գործառույթները, այդ թվում՝ սովորողների մեջ պատշաճ վարք ու վարվելակերպ, քաղաքացիական դիրքորոշում ձևավորելու պարտականությունները պատշաճ իրականացնելուն, և ըստ այդմ որոշելու, թե արդյոք նշված արարքն անհամատեղելի է Հայցվորի աշխատանքի հետ։

Տվյալ դեպքում հայցվորը կատարել է հանրորեն վտանգավոր արարքներ, որոնց համար դատապարտվել է և դատավճռով սահմանված պատիժը չի կրել, մինչդեռ նման վարքն անհամատեղելի է ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնելու հետ, քանի որ սովորողների մեջ պատշաճ վարք ու վարվելակերպ, քաղաքացիական դիրքորոշում ձևավորելու պարտականությունների պատշաճ իրականացումը ենթադրում է նաև օրինակելի վարքի դրսևորում ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնողի կողմից։ Ուստի, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Հիմնադրամն ունեցել է օբյեկտիվ հիմքեր Հայցվորի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու և այդ հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը միակողմանիորեն լուծելու համար։

Վերոգրյալի հաշվառմամբ՝ Վճռաբեկ դատարանը հանգում է հետևության, որ վիճարկվող հրամանն օրինական հիմքերով ընդունված լինելու պայմաններում հայցն ինչպես հրամանն անվավեր ճանաչելու, այնպես էլ հայցվորին նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի համար աշխատավարձի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասով ենթակա է մերժման, որպիսի իրավաչափ հետևության է հանգել Դատարանը 29.01.2020 թվականի վճռով։

Վճռաբեկ բողոքի պատասխանում բերված փաստարկները հերքվում են վերը նշված պատճառաբանություններով:

Այսպիսով՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ վճռաբեկ բողոքի հիմքերի առկայությունը բավարար է Վերաքննիչ դատարանի որոշումը ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի բեկանելու համար՝ նկատի ունենալով, որ Վերաքննիչ դատարանի կողմից սույն գործի փաստերի նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասի սխալ կիրառումը հանգեցրել է գործի սխալ լուծման։

Միաժամանակ, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով պետք է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետով սահմանված՝ դատական ակտը բեկանելու և առաջին ատյանի դատարանի դատական ակտին ուժ տալու լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

Սահմանադրության 63-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Սահմանադրության նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր, հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված հիմնական իրավունքի խախտման տեսանկյունից։ Տվյալ դեպքում, Վճռաբեկ դատարանի կողմից դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ Դատարանի 29.01.2020 թվականի վճռով հաստատված փաստերը թույլ են տալիս կայացնել նման ակտ, և վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր փաստ հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։ Ըստ այդմ, դատական ակտը փոփոխելիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաև գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը։

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ.

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն՝ դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ վերաքննիչ կամ վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են [«Դատական ծախսերը» վերտառությամբ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ] գլխի կանոններին համապատասխան:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ բողոքարկված դատական ակտը բեկանելու և փոփոխելու դեպքում վերաքննիչ կամ վճռաբեկ դատարանը եզրափակիչ դատական ակտով գործին մասնակցող անձանց միջև վերաբաշխում է դատական ծախսերը` [ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ] գլխի կանոնների համաձայն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 10-րդ մասի համաձայն` եթե հայցվորն օրենքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, կամ դատարանը կիրառել է նման արտոնություն, ապա պետական տուրքը դատական ակտով բռնագանձվում է պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի առաջին մասում նշված անձինք տուրքի վճարումից ազատվում են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

Սույն գործով հայցվոր Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնն ազատված է պետական տուրք վճարելու պարտականությունից, իսկ Հիմնադրամի վճռաբեկ բողոքը ենթակա է բավարարման՝ հայցը ենթակա է մերժման։ Ուստի, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ պետական տուրքի հարցը պետք է համարել լուծված:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ և 408-րդ հոդվածներով՝ Վճռաբեկ դատարանը

Ո Ր Ո Շ Ե Ց

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25.09.2020 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Երևան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 29.01.2020 թվականի վճռին։

2. Դատական ծախսերի հարցը համարել լուծված:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:

Նախագահող

Մ. Դրմեյան

Զեկուցող

Ա. ԲԱՐՍԵՂՅԱՆ

Գ. Հակոբյան

Ա․ ՄԿՐՏՉՅԱՆ

Տ. Պետրոսյան

Է. Սեդրակյան

Հատուկ կարծիք

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական պալատի կողմից թիվ ԿԴ1/0132/04/18 սնանկության գործով 30.01.2023 թվականին կայացված որոշման պատճառաբանական և եզրափակիչ մասերի վերաբերյալ

30.01.2023 թվական

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան), 2023 թվականի հունվարի 30-ին գրավոր ընթացակարգով քննելով «Հայաստանի Ամերիկյան Համալսարան» հիմնադրամի (այսուհետ` Հիմնադրամ) վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25․09.2020 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի ընդդեմ Հիմնադրամի` Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր-Կյուրեղյանի՝ կարգապահական վարույթ հարուցելու մասին թիվ 25-Ա հրամանը և Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 26-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար սկսած 22.08.2016 թվականից օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումար բռնագանձելու պահանջների մասին, Վճռաբեկ դատարանի դատավորների ընդհանուր թվի մեծամասնությամբ որոշել է վճռաբեկ բողոքը բավարարել բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 25.09.2020 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Երևան քաղաքի առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանի 29.01.2020 թվականի վճռին։

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի դատավոր Գ. Հակոբյանս, համաձայն չլինելով վերը նշված որոշման պատճառաբանական և եզրափակիչ մասերի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի դատավորների մեծամասնության կարծիքի հետ, ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 9-րդ և 10-րդ մասերով, շարադրում եմ հատուկ կարծիքս այդ մասերի վերաբերյալ:

1. Վճռաբեկ դատարանը որպես գործի դատավարական նախապատմություն նշել է հետևյալը.

«Դիմելով դատարան` Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվո Ժոլիվե Բյուոնը պահանջել է անվավեր ճանաչել Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր-Կյուրեղյանի՝ կարգապահական վարույթ հարուցելու մասին թիվ 25-Ա հրամանը և իր հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին թիվ 26-Ա հրամանը, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար Հիմնադրամից բռնագանձել օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումար՝ սկսած 22.08.2016 թվականից:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է բերել Հիմնադրամը (ներկայացուցիչներ՝ Արա Զոհրաբյան, Մանե Կարապետյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնը (ներկայացուցիչ՝ Կարեն Տոնոյան)»:

2. Վճռաբեկ դատարանը որպես վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումներ և պահանջ նշել է հետևյալը.

«Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

- արդյո՞ք հանցագործություն կատարելը և պատիժը չկրելը համատեղելի է ուսումնադաստիարակչական գործառույթի հետ,

2) Վերաքննիչ դատարանը կիրառել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածը, որը տվյալ գործով կիրառելի չէր:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 25.09.2020 թվականի որոշումն ամբողջությամբ և օրինական ուժ տալ Դատարանի 29.01.2020 թվականի վճռին»:

2.1. Վճռաբեկ դատարանը որպես Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվե Ժոլիվե Բյուոնի վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումներ նշել է հետևյալը.

«Հայցվորն առարկել է վճռաբեկ բողոքի հիմքերի և հիմնավորումների դեմ՝ միաժամանակ առաջադրելով հետևյալ իրավական հարցը.

3. Վճռաբեկ դատարանը որպես վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստեր նշել է հետևյալը.

«Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունի հետևյալ փաստը՝

4. Վճռաբեկ դատարանը որպես պատճառաբանություններ և եզրահանգումներ նշել է հետևյալը.

«Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետի իմաստով, այն է` բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, քանի որ սույն գործով վեճի քննության նկատմամբ կիրառելի իրավական կարգավորումների համակցության առանձնահատկություններով պայմանավորված՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասի կապակցությամբ առկա է իրավունքի զարգացման խնդիր:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 122-րդ հոդվածի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ կետով նախատեսված հիմքով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը վստահությունը կորցրած աշխատողի հետ, եթե (...) 2) ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող աշխատողը թույլ է տվել տվյալ աշխատանքը շարունակելու հետ անհամատեղելի արարք. (...):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի համաձայն՝ նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերով նախատեսված դեպքերում գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու` առանց աշխատողին ծանուցելու:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 223-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային կարգապահությունը խախտելու համար կարող են կիրառվել հետևյալ կարգապահական տույժերը`

1) նկատողություն.

2) խիստ նկատողություն.

3) նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ, 6-րդ, 8-10-րդ կետերի հիմքերով աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

1. աշխատողը հանդիսանում է ուսումնադաստիարակչական գործառույթներ իրականացնող անձ, և

2) կարգապահական պատասխանատվության կիրառում՝ մասնավորապես որպես կարգապահական տույժ կիրառելով աշխատանքային պայմանագրի լուծումը, որի դեպքում գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական տույժի կիրառման ընթացակարգը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի համաձայն՝

2. Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել, եթե խախտումը կատարելու օրվանից անցել է վեց ամիս (…):

Վերոգրյալից հետևում է, որ օրենսդրի կողմից հատուկ կարգավորմամբ որևէ վերապահում սահմանված չլինելու պայմաններում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասը կիրառելի է նաև աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու միջոցով կարգապահական տույժ կիրառելու դեպքերում: Այսինքն, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասի իմաստով «խախտում» հասկացությունը ներառում է նաև ուսումնադաստիարակչական գործառույթները շարունակելու հետ անհամատեղելի արարքը, որի կատարման օրվանից վեցամսյա ժամկետն անցնելուց հետո վստահությունը կորցրած աշխատողի նկատմամբ չի կարող կարգապահական տույժ կիրառվել։

2) ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 222-րդ հոդվածի համաձայն` կարգապահական պատասխանատվության կարող է ենթարկվել միայն աշխատանքային կարգապահությունը խախտած աշխատողը:

Նույն օրենսգրքի 220-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային կարգապահության խախտում է համարվում աշխատողի մեղքով աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարելը:

(…) 6) սովորողի` ազգային, բարոյական և համամարդկային արժեքների ոգով դաստիարակումը.

7) բնակչության շրջանում գիտելիքների տարածումը, նրա կրթական և մշակութային մակարդակի բարձրացումը. (…):

1) համալսարան. (…):

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Կաթրին Աննի Ժաննին Ժոլիվո Ժոլիվե Բյուոնը 03.10.2016 թվականին ներկայացրած հայցադիմումով պահանջել է անվավեր ճանաչել Հիմնադրամի տնօրեն Արմեն Տեր-Կյուրեղյանի թիվ 25-Ա և թիվ 26-Ա հրամանները, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար Հիմնադրամից բռնագանձել օրական 132.085,31 ՀՀ դրամ աշխատավարձի գումար՝ սկսած 22.08.2016 թվականից:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխանում բերված փաստարկները հերքվում են վերը նշված պատճառաբանություններով:

Վճռաբեկ դատարանի դատավոր Գ. Հակոբյանս, համաձայն չլինելով վերը նշված որոշման պատճառաբանական և եզրափակիչ մասերում Վճռաբեկ դատարանի դատավորների մեծամասնության կողմից արտահայտված կարծիքի հետ, շարադրում եմ հատուկ կարծիքս դրա վերաբերյալ:

Այսպես՝

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 393-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 6-րդ կետի համաձայն՝ վճռաբեկ բողոքում պետք է նշվեն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմքը և դրա հիմնավորումը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վճռաբեկ բողոքն ընդունվում է քննության, եթե Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար, առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի իմաստով` բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար, եթե առնվազն մեկ այլ գործով ստորադաս դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատական ակտում միևնույն նորմը կիրառվել է կամ չի կիրառվել հակասող մեկնաբանությամբ, բողոքարկվող դատական ակտում որևէ նորմի մեկնաբանությունը հակասում է Վճռաբեկ դատարանի որոշման մեջ տվյալ նորմին տրված մեկնաբանությանը, դատարանի կիրառած նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմի կապակցությամբ առկա է իրավունքի զարգացման խնդիր:

Տվյալ դեպքում բողոք բերած անձը, բողոքը բաժանելով առանձին բաժինների և տվյալ բաժինը վերնագրելով «Վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու մասին հիմնավորումները», որպես վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմք վճռաբեկ բողոքում նշել է բացառապես հետևյալը՝

- «Թեև սույն գործով ներկայացված վճռաբեկ բողոքն արդեն մեկ անգամ ընդունվել է վարույթ ՀՀ վճռաբեկ դատարանի կողմից, ինչով էլ փաստվում է սույն գործի հանգամանքները վարույթն ընդունելու տեսանկյունից կարևորելու ՀՀ վճռաբեկ դատարանի դիրքորոշումը, այդուհանդերձ ստորև կանդրադառնանք վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմնավորումներին ևս:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասը սահմանում է՝ Վճռաբեկ բողոքն ընդունվում է քննության, եթե վճռաբեկ դատարանը հանգում է այն հետևության, որ`

բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 2-րդ մասը սահմանում է՝ սույն հոդվածի իմաստով` բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար, եթե`

2) բողոքարկվող դատական ակտում որևէ նորմի մեկնաբանությունը հակասում է Վճռաբեկ դատարանի որոշման մեջ տվյալ նորմին տրված մեկնաբանությանը.

3) դատարանի կիրառած նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմի կապակցությամբ առկա է իրավունքի զարգացման խնդիր։

Տվյալ դեպքում և՛ առկա է իրավունքի զարգացման խնդիր և՛ բողոքարկվող դատական ակտում որևէ նորմի մեկնաբանությունը հակասում է Վճռաբեկ դատարանի որոշման մեջ տվյալ նորմին տրված մեկնաբանությանը:

Հենց սույն գործով է ՀՀ վճռաբեկ դատարանը հայտնել դիրքորոշում այն մասին, որ վստահությունը կորցնելու հիմքը կիրառելու համար կարգապահական տույժի ենթարկելու կառուցակարգի կիրառումը պարտադիր չէ: Չնայած դրան, միակ պատճառաբանությունը, որով բավարարվել է Հայցվորի կողմից ներկայացված բողոքը, դա կարգապահական տույժի կիրառման ենթադրյալ ժամկետը խախտված լինելն է:

Բացի այդ, սույն գործով վճռաբեկ դատարանի դիրքորոշումն էական նշանակություն ունի նաև իրավունքի զարգացման համար, քանի որ Վերաքննիչ դատարանի որոշումն ուժի մեջ մտնելու դեպքում, ստացվում է, որ ըստ էության շարունակվող խախտումների մասով տույժի կիրառման ժամկետը պետք է հաշվել խախտումը սկսելու օրվանից, ինչը բացարձակապես անընդունելի և իրավագիտությանը անհայտ կատեգորիա է:

Այս համատեքստում խիստ կարևոր է ՀՀ վճռաբեկ դատարանի դիրքորոշումը շարունակվող խախտումների դեպքում տույժի կիրառման ժամկետների մեկնաբանման՝ դրանով իսկ օրենքի միատեսակ կիրառելիության ապահովման տեսանկյունից:

Միաժամանակ, Վճռաբեկ դատարանի ուշադրությունն ենք ցանկանում հրավիրել այն հանգամանքին, որ գործին մասնակցող անձը իրավունք ունի բողոքարկել դատական ակտը և իր բողոքի ըստ էության քննություն ակնկալել առնվազն մեկ վերադաս ատյանում:

Վերաքննիչ դատարանն ընդունել է առաջին ատյանի դատարանի վճռից տարբերվող նոր որոշում, որի վերաբերյալ Հիմնադրամի վճռաբեկ բողոքը վարույթ չընդունելու դեպքում, վերջինս կզրկվի արդար դատաքննության իրավունքից, քանի որ առնվազն վերադաս մեկ ատյանում չի քննվի իր բողոքը:

Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանի (այսուհետ` ՄԻԵԴ) կողմից հստակ ձևավորված նախադեպային իրավունքը Պայմանավորվող պետություններին չի պարտադրում ստեղծել վերաքննիչ կամ վճռաբեկ դատական ատյաններ, այնուամենայնիվ, եթե դրանք ստեղծվել են, պետք է ապահովվի, որ շահագրգիռ անձինք այդ դատարաններում ևս օգտվեն Կոնվենցիայի 6-րդ հոդվածով նախատեսված արդար դատաքննության հիմնարար երաշխիքներից, այդ թվում նաև՝ քաղաքացիական իրավունքների և պարտականությունների կապակցությամբ դատարան դիմելու իրավունքից (տե՛ս, օրինակ, Սիալկովսկան ընդդեմ Լեհաստանի գործով ՄԻԵԴ-ի 22.03.2007 թվականի վճիռը, 103-րդ կետ):

ՄԻԵԴ այս դիրքորոշումը կարևորել է նաև Վճռաբեկ դատարանը՝ ԵԿԴ/1324/02/12 քաղաքացիական գործով 20.01.2016թ. կայացված որոշմամբ»։

Վերոգրյալից բխում է, որ թեև բողոք բերած անձը վճռաբեկ բողոքում որպես այն վարույթ ընդունելու հիմք ցանկացել է նշել բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար Վճռաբեկ դատարանի որոշման էական նշանակություն ունենալու հանգամանքը` պայմանավորված ինչպես բողոքարկվող դատական ակտում որևէ նորմի մեկնաբանությունը Վճռաբեկ դատարանի որոշման մեջ տվյալ նորմին տրված մեկնաբանությանը հակասելու, այնպես էլ Վերաքննիչ դատարանի կիրառած նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմի կապակցությամբ իրավունքի զարգացման խնդրի առկայության հանգամանքներով, սակայն վճռաբեկ բողոքում չի նշել, թե նյութական կամ դատավարական իրավունքի կոնկրետ որ նորմի մեկնաբանությունն է հակասել ՀՀ վճռաբեկ դատարանի համապատասխան որոշման մեջ տվյալ նորմին տրված մեկնաբանությանը, ՀՀ վճռաբեկ դատարանի համապատասխան որոշումները, Վերաքննիչ դատարանի կիրառած նյութական կամ դատավարական իրավունքի կոնկրետ որ նորմերի կապակցությամբ է առկա իրավունքի զարգացման խնդիր, ինչպես նաև այդ հիմքերի հիմնավորումները:

Նման պայմաններում, կարծում եմ, որ Վճռաբեկ դատարանը պարտավոր էր, ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 395-րդ հոդվածի 1-ին մասով, որոշում կայացնել ներկայացված վճռաբեկ բողոքը նաև այդ հիմքով վերադարձնելու մասին՝ այն նույն օրենսգրքի 393-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 6-րդ կետի պահանջներին չհամապատասխանելու պատճառաբանությամբ: Մինչդեռ Վճռաբեկ դատարանը, որոշում կայացնելով առաջին անգամ ներկայացված վճռաբեկ բողոքը վերադարձնելու մասին, վերը նշված հիմքով վճռաբեկ բողոքը վերադարձնելու մասին որոշում չի կայացրել և դրա փոխարեն որոշում է կայացրել կրկին անգամ ներկայացված վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու մասին՝ խախտելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 397-րդ հոդվածի 1-ին մասը։

Հիմք ընդունելով վերոգրյալը՝ կարծում եմ, որ նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանը չէր կարող վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորել վճռաբեկ բողոքում չնշված՝ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ՝ նույն հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետի իմաստով՝ նշելով, թե իբրև «բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, քանի որ սույն գործով վեճի քննության նկատմամբ կիրառելի իրավական կարգավորումների համակցության առանձնահատկություններով պայմանավորված՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի 2-րդ մասի կապակցությամբ առկա է իրավունքի զարգացման խնդիր»։

Ավելին՝ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի և 2-րդ մասի 3-րդ կետի համակարգային վերլուծությունից բխում է, որ Վճռաբեկ դատարանի կողմից այդ հիմքով բողոքը կարող է վարույթ ընդունվել բացառապես այն դեպքում, երբ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար, որը տվյալ դեպքում պայմանավորված է Վերաքննիչ դատարանի կողմից կիրառված նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմի կապակցությամբ իրավունքի զարգացման խնդրի առկայությամբ։

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 406-րդ հոդվածի 5-րդ մասի 6-րդ կետի համաձայն՝ բողոքի քննության արդյունքներով կայացված Վճռաբեկ դատարանի որոշման մեջ նշվում են վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու` նույն օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված հիմքերից առնվազն մեկի առկայության հիմնավորումը։

Մինչդեռ տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանը, բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորելով վերը նշված հիմքով, իր որոշման մեջ ինչպես չի բացահայտել նման խնդրի առկայությունը, այնպես ցույց չի տվել այդ նորմի համապատասխան զարգացման ուղղությունը՝ ըստ էության, չնշելով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի նույն օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 3-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայության հիմնավորումը։

Չնայած վերոգրյալը համարում եմ բավարար այլևս չանդրադառնալու համար Վճռաբեկ դատարանի կողմից կայացված որոշման մեջ որպես նման եզրահանգման գալու համար նշված պատճառաբանություններին, այնուամենայնիվ ցանկանում եմ անդրադառնալ նաև այդ պատճառաբանություններից որոշներին:

Այսպես՝

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 406-րդ հոդվածի 5-րդ մասի 8-րդ կետի համաձայն՝ բողոքի քննության արդյունքներով կայացված Վճռաբեկ դատարանի որոշման մեջ նշվում են դատական ակտը բեկանելիս այն շարժառիթները, որոնցով Վճռաբեկ դատարանը չի համաձայնվել այդ ակտը կայացրած դատարանի հետևությունների հետ։

Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանը որպես այդպիսի շարժառիթ, ըստ էության, նշել է, որ՝

- «Հայցվորը վիճարկվող հրամանն ընդունվելու պահի դրությամբ չի կրել նշանակված պատիժը, իսկ այն, որ Ամերիկայի Միացյալ Նահանգները պաշտոնապես հրաժարվել է պատիժը կրելուց խուսափելու դրվագի հիման վրա Հայցվորին հանձնելու պահանջից, պարզ է դարձել միայն 28.10.2016 թվականին ՀՀ արտաքին գործերի նախարարության հայտագրով՝ վիճարկվող հրամանն ընդունվելուց հետո»:

Արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը եզրահանգել է, որ «վիճարկվող հրամանն ընդունվելու պահի դրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի իմաստով խախտումը՝ կարգապահական տույժի կիրառման համար հիմք հանդիսացող արարքը, շարունակվել է, որպիսի պայմաններում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետի խախտման փաստը բացակայում է»:

Կարծում եմ, որ վերը նշված շարժառիթը չէր կարող բավարար հիմք հանդիսանալ Վերաքննիչ դատարանի դատական ակտը բեկանելու համար հետևյալ պատճառաբանությամբ․

Վերը նշված շարժառիթի բովանդակությունից բխում է, որ Վճռաբեկ դատարանը հայցվորի կողմից թույլ տրված՝ կարգապահական տույժ կիրառելու համար հիմք հանդիսացած արարքը դիտել է որպես շարունակվող՝ արձանագրելով, որ այն շարունակվել է նաև վիճարկվող հրամանն ընդունվելու պահի դրությամբ։ Նշվածը Վճռաբեկ դատարանը բավարար է համարել, ըստ էության, նաև արձանագրելու, որ գործատուի կողմից թույլ չի տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 227-րդ հոդվածով նախատեսված կարգապահական տույժի կիրառման ժամկետների խախտում։

Մինչդեռ, կարծում եմ, որ հայցվորի կողմից ենթադրաբար թույլ տրված արարքը չի կարող որակվել որպես շարունակվող․ իմ կարծիքով, այն հանդիսանում է տևող, քանի որ հայցվորը ոչ թե թույլ է տվել նույնանման մեկից ավելի արարքներ, այլ ենթադրաբար թույլ է տվել մեկ արարք, որը տևել է նաև վիճարկվող հրամանն ընդունվելու պահի դրությամբ։

Հիմք ընդունելով վերոգրյալը՝ հայտնում եմ իմ անհամաձայնությունը Վճռաբեկ դատարանի կողմից կայացված որոշման վերաբերյալ:

Դատավոր`

Գ. Հակոբյան

Պաշտոնական հրապարակման օրը՝ 25 մայիսի 2023 թվական:

	*նախագահող*	Մ. Դրմեյան
	*զեկուցող*	Ա. ԲԱՐՍԵՂՅԱՆ
		Գ. Հակոբյան
		Ա․ ՄԿՐՏՉՅԱՆ
		Տ. Պետրոսյան
		Է. Սեդրակյան