2022 թվականի ապրիլի 14-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Արա Մինասյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 28.08.2020 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Արա Մինասյանի ընդդեմ «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» բժշկական կենտրոն ՓԲԸ-ի (այսուհետ՝ Ընկերություն) և Հայաստանի Հանրապետության՝ ի դեմս ՀՀ առողջապահության նախարարության՝ ՀՀ առողջապահության նախարար Արսեն Թորոսյանի 27.07.2018 թվականի թիվ 1931-Ա հրամանն անվավեր ճանաչելու և Արա Մինասյանին Ընկերության տնօրենի պաշտոնում վերականգնելու պահանջների մասին,

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը.

Դիմելով դատարան` Արա Մինասյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել ՀՀ առողջապահության նախարար Արսեն Թորոսյանի 27.07.2018 թվականի թիվ 1931-Ա հրամանը և իրեն վերականգնել Ընկերության տնօրենի պաշտոնում:

Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ա. Մկրտչյան) 27.06.2019 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (նախագահող դատավոր՝ Կ. Չիլինգարյան, դատավորներ՝ Ա. Սմբատյան, Մ. Հարթենյան) 18.11.2019 թվականի որոշմամբ Արա Մինասյանի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է՝ Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի 27.06.2019 թվականի վճիռը բեկանվել է, և գործն ուղարկվել է նոր քննության:  

Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ռ. Բունիաթյան) (այսուհետ` Դատարան) 05.05.2020 թվականի վճռով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 28.08.2020 թվականի որոշմամբ Արա Մինասյանի վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 05.05.2020 թվականի վճիռը թողնվել է անփոփոխ:  

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Արա Մինասյանը (ներկայացուցիչ Վահագն Գրիգորյան):

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել ՀՀ առողջապահության նախարարությունը (ի պաշտոնե ներկայացուցիչ Անահիտ Ավանեսյան):

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքերի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ մասը, չի կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 202-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետը, 210-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 214-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին կետը, որոնք պետք է կիրառեր, կիրառել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 215-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետը, որը չպետք է կիրառեր, խախտել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է այն հանգամանքը, որ տվյալ դեպքում հրամանում նշված է հայցվորին աշխատանքից ազատելու իրավական հիմքը, սակայն այնտեղ նշված չէ հայցվորին աշխատանքից ազատելու փաստական հիմքը, հետևաբար հրամանն անվերապահորեն ենթակա էր անվավեր ճանաչման:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ բաժնետիրական ընկերության և տնօրենի միջև ծագող աշխատանքային հարաբերություններն այնուամենայնիվ և ամեն դեպքում աշխատանքային հարաբերություններ են։ Այս պնդումը չի հերքվել նաև ՀՀ վճռաբեկ դատարանի կողմից, և թիվ ԵԿԴ/1896/02/13 գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանն իր որոշման մեջ չի օգտագործել որևէ ձևակերպում, որը կբացառեր ընկերության և տնօրենի միջև ծագող հարաբերությունների՝ աշխատանքային բնույթ ունենալը։ Ավելին, ՀՀ սահմանադրական դատարանն իր թիվ ՍԴՈ-1316 որոշմամբ ըստ էության հաստատել է այն հանգամանքը, որ ընկերության և տնօրենի միջև ծագող հարաբերություններն աշխատանքային են, և ընկերության տնօրենները պետք է օգտվեն որոշակի լրացուցիչ երաշխիքներից։

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 28.08.2020 թվականի որոշումը և փոփոխել այն՝ հայցը բավարարել, կամ գործն ուղարկել նոր քննության:

2.1. Վճռաբեկ բողոքի վերաբերյալ ՀՀ առողջապահության նախարարության վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները.

Վճռաբեկ բողոքն անհիմն է և ենթակա է մերժման հետևյալ պատճառաբանությամբ.

ՀՀ սահմանադրական դատարանը 28.10.2016 թվականի թիվ ՍԴՈ-1316 որոշմամբ փաստել է, որ բաժնետիրական ընկերության տնօրենը չի հանդիսանում սովորական աշխատող. նա ունի հատուկ կարգավիճակ, և հենց դրանով է պայմանավորված բաժնետիրական ընկերության տնօրենին աշխատանքից ազատելու կարգի առանձնահատկություն սահմանելը, ինչն իրավաչափ է և բխում է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին հոդվածից։

Միաժամանակ, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի    2-րդ մասի 1-ին կետը կիրառելի չէ բաժնետիրական ընկերության գործադիր մարմնի լիազորությունների դադարեցման հետ կապված վեճերի նկատմամբ, քանի որ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրքը, սահմանելով առանձին աշխատանքային վեճերի լուծման հատուկ դատավարական կանոններ, միաժամանակ առանձնացրել և հատուկ կարգավորում է սահմանել կորպորատիվ վեճերի համար։ 

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը.

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը՝

1. Երևանի քաղաքապետ Ե. Զախարյանի 28.11.2003 թվականի թիվ Կ-240 կարգադրության համաձայն՝ Արա Մինասյանը նշանակվել է «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» բժշկական կենտրոն» ՓԲԸ-ի տնօրեն (հատոր 2-րդ, գ.թ. 47):

2. 30.06.2006 թվականի «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» ԲԿ ՓԲԸ-ի, Երևանի քաղաքապետի և Արա Մինասյանի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրի համաձայն՝ ընկերությունն իր ընթացիկ գործունեության կառավարումը հանձնում է տնօրենին, իսկ տնօրենը պարտավորվում է ընկերության կառավարումն իրականացնել ի շահ ընկերության։ Պայմանագրի ժամկետը սահմանվել է մինչև 30.07.2007 թվականը (հատոր 2-րդ, գ.թ. 48-49):

3. Երևանի քաղաքապետ Ե. Զախարյանի 22.06.2007 թվականի թիվ Կ-54 կարգադրության համաձայն՝ Երևանի քաղաքապետարանի «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» ԲԿ ՓԲԸ-ի տնօրեն Արա Մինասյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը երկարացրել է մինչև 28.11.2008 թվականը (հատոր 2-րդ, գ.թ. 50):

4. ՀՀ առողջապահության նախարարի 27.04.2009 թվականի թիվ 752-Ա հրամանի համաձայն՝ «Երևանի քաղաքապետարանի «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ բժշկական կենտրոն» ՓԲԸ-ն վերանվանվել է «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» բժշկական կենտրոն»   ՓԲԸ-ի (հատոր 2-րդ, գ.թ. 55):

5. «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» բժշկական կենտրոն ՓԲԸ-ի, ի դեմս պետական բաժնեմասի լիազոր ներկայացուցիչ, ՀՀ առողջապահության նախարար Հ. Քուշկյանի և Արա Մինասյանի միջև 07.05.2009 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի համաձայն՝ պայմանագրով ընկերությունն իր ընթացիկ գործունեության կառավարումը հանձնում է տնօրենին, իսկ տնօրենը պարտավորվում է ընկերության կառավարումն իրականացնել ի շահ ընկերության:

Պայմանագրի 2.1 կետի համաձայն՝ պայմանագիրն ուժի մեջ է մտնում կնքման պահից և գործում է հինգ տարի ժամկետով:

Պայմանագրի 5.1 կետի գ) ենթակետով սահմանվել է, որ պայմանագրի լուծման հիմք է կողմերից մեկի նախաձեռնությունը (հատոր 2-րդ, գ.թ. 56-59):

6. «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» բժշկական կենտրոն» ՓԲԸ-ի 27.05.2009 թվականի թիվ 752-Ա հրամանով հաստատված նոր խմբագրությամբ կանոնադրության 1.1 կետի համաձայն՝ «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» բժշկական կենտրոն» ՓԲԸ-ն համարվում է շահույթ ստանալու նպատակով հիմնադրված առևտրային կազմակերպություն հանդիսացող իրավաբանական անձ, որի կանոնադրական կապիտալը բաժանված է ընկերության նկատմամբ բաժնետերերի պարտավորական իրավունքը հավաստիացնող որոշակի թվով բաժնետոմսերի: Ընկերության հիմնադրի անունից հանդես եկող պետական կառավարման լիազորված մարմինն է Հայաստանի Հանրապետության առողջապահության նախարարությունը:

Կանոնադրության 1.3 կետի համաձայն՝ ընկերության գործունեությունը կարգավորվում է ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքով, «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքով, ՀՀ այլ օրենքներով և իրավական ակտերով, ինչպես նաև նույն կանոնադրությամբ: Եթե Հայաստանի Հանրապետության միջազգային պայմանագրերով սահմանված են բաժնետիրական ընկերությունների գործունեությունը կարգավորող այլ նորմեր, քան բովանդակում է նույն կանոնադրությունը, ապա կիրառվում են միջազգային պայմանագրերի նորմերը։

Կանոնադրության 8.2-րդ կետի 17-րդ ենթակետի համաձայն` ընկերության բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի իրավասությանն է պատկանում ընկերության տնօրենի նշանակումը, նրա լիազորությունների վաղաժամկետ դադարեցումը (հատոր 2-րդ, գ.թ.   77-80):

7. ՀՀ առողջապահության նախարար Դ. Դումանյանի և Արա Մինասյանի միջև 02.04.2014 թվականին կնքված համաձայնագրի համաձայն՝ կողմերի միջև 07.05.2009 թվականին կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը երկարաձգվել է 5 տարի ժամկետով (հատոր 2-րդ, գ.թ. 60):

8. ՀՀ առողջապահության նախարար Արսեն Թորոսյանի 27.07.2018 թվականի թիվ   1931-Ա հրամանի համաձայն՝ հիմք ընդունելով «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ կետը և ՀՀ վարչապետի 2018թ.-ի թիվ 728-Լ որոշման հավելվածով հաստատված ՀՀ առողջապահության նախարարության կանոնադրության 18-րդ կետի 20-րդ ենթակետը, որոշել է ՀՀ առողջապահության նախարարության «Սուրբ Գրիգոր Լուսավորիչ» ԲԿ ՓԲԸ-ի տնօրեն Արա Մինասյանին ազատել աշխատանքից՝ դադարեցնելով նրա հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողությունը (հատոր 2-րդ, գ.թ. 61):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները.

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի    1-ին մասի 2-րդ կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ` նույն հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի իմաստով, այն է` առերևույթ առկա է մարդու իրավունքների և ազատությունների հիմնարար խախտում, քանի որ Վերաքննիչ դատարանի կողմից «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ մասի սխալ մեկնաբանման, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ 2-րդ հոդվածի 1-ին կետի չկիրառման և նույն օրենսգրքի 215-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի սխալ կիրառման, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի խախտման արդյունքում թույլ է տրվել դատական սխալ, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանը նախկինում արտահայտած իրավական դիրքորոշումների համատեքստում անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ բաժնետիրական ընկերության տնօրենի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը ցանկացած ժամանակ լուծելու օրենքով, ընկերության կանոնադրությամբ և տվյալ պայմանագրով սահմանված կարգով նախատեսված առանձնահատկություններին:

ՀՀ Սահմանադրության 1-ին հոդվածի համաձայն` Հայաստանի Հանրապետությունն ինքնիշխան, ժողովրդավարական, սոցիալական, իրավական պետություն է:

ՀՀ Սահմանադրության 3-րդ հոդվածի համաձայն` Հայաստանի Հանրապետությունում մարդը բարձրագույն արժեք է: Մարդու անօտարելի արժանապատվությունն իր իրավունքների և ազատությունների անքակտելի հիմքն է:

Մարդու և քաղաքացու հիմնական իրավունքների և ազատությունների հարգումն ու պաշտպանությունը հանրային իշխանության պարտականություններն են:

Հանրային իշխանությունը սահմանափակված է մարդու և քաղաքացու հիմնական իրավունքներով և ազատություններով՝ որպես անմիջականորեն գործող իրավունք:

ՀՀ Սահմանադրության 10-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետությունում ճանաչվում և հավասարապես պաշտպանվում են սեփականության բոլոր ձևերը:

ՀՀ Սահմանադրության 28-րդ հոդվածի համաձայն՝ բոլորը հավասար են օրենքի առջև:

ՀՀ Սահմանադրության 57-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունք:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատող ունի աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունք: Աշխատանքից ազատման հիմքերը սահմանվում են օրենքով։

ՀՀ սահմանադրական դատարանն իր 07.07.2010 թվականի ՍԴՈ-902 որոշմամբ, մասնավորապես, արձանագրել է, որ «աշխատանքի ընտրության ազատությունը, որը ՀՀ Սահմանադրության 32-րդ հոդվածում ամրագրված է որպես սոցիալական ազատություն, ներառում է, ի թիվս այլոց, աշխատանք փնտրելու իրավունքը, որի մեկնաբանությունից բխում է նաև արդեն ձեռք բերված աշխատանքից կամայականորեն չզրկվելու իրավունքը»:

Միևնույն  ժամանակ  ՀՀ  սահմանադրական  դատարանն  իր 11.10.2011 թվականի ՍԴՈ-991 որոշման մեջ փաստել է, որ «Սահմանադրության 32-րդ հոդվածում երաշխավորված աշխատանքի ընտրության ազատությունը յուրաքանչյուր անհատի համար ապահովում է առանց խտրականության աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մտնելու և իր մասնագիտական ու այլ ընդունակություններն ազատ դրսևորելու հավասար հնարավորություն: Միաժամանակ այն չի խոչընդոտում օրենսդրին աշխատանքային հարաբերություններն իրավական կարգավորման ենթարկելիս սահմանել անձանց իրավական տարբեր կարգավիճակներ՝ կապված աշխատանքային պայմանների, անմիջական պայմանագրային պարտականությունների, գործունեության բնագավառի հետ, և նույնիսկ նախատեսել առանձին պաշտոններ զբաղեցնելու և պաշտոններից ազատելու առանձնահատուկ դեպքեր, եթե դրանք օբյեկտիվորեն արդարացված են և ունեն սահմանադրաիրավական համապատասխան հիմնավորում:

Աշխատանքով պայմանավորված հարաբերությունների կարգավորման պայմանագրային բնույթը միաժամանակ պահանջում է ոչ միայն իրավունքի իրացման, այլև պարտականության կատարման անհրաժեշտություն, և կողմերի՝ տվյալ դեպքում գործատուի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իրավունքի իրացումը չպետք է պայմանավորված լինի նպատակահարմարությամբ կամ սուբյեկտիվ բնույթի այլ գործոնով, այլ հետապնդի արդար, իրավաբանորեն ամրագրված որոշակի նպատակ՝ աշխատանքի իրավունքի իրացման սահմանադրորեն կանխորոշված սկզբունքներին համապատասխան»:

ՀՀ սահմանադրական դատարանի 24.02.2009 թվականի ՍԴՈ-792 որոշման համաձայն՝ աշխատանքի ընտրության ազատությունը պայմանավորված է աշխատանքային հարաբերությունների հաստատման ու դադարման երկկողմ ազատ կամահայտնության ապահովման օրենսդրական հստակ երաշխիքների առկայությամբ, որոնք նաև անհրաժեշտ են ինչպես Սահմանադրության 32-րդ հոդվածում (առաջին մաս) նախատեսված անձի իրավունքի իրացման, այնպես էլ Սահմանադրության 8-րդ հոդվածում (երկրորդ մաս) ամրագրված սկզբունքին համապատասխան տնտեսավարման շուկայական հարաբերությունների ազատ ու բազմակողմ զարգացման համար: Սահմանադրական դատարանը գտել է, որ ՀՀ Սահմանադրության 14.1-րդ և 32-րդ հոդվածների դրույթներին համապատասխան աշխատանքի իրավունքի ազատ և անխտրական իրացումն անհրաժեշտաբար պետք է երաշխավորելի լինի աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր բնագավառներում:

Վերոհիշյալ իրավական նորմերի և ՀՀ սահմանադրական դատարանի՝ վկայակոչված որոշումներում արտահայտած իրավական դիրքորոշումների համադրված վերլուծության հիման վրա Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ անձի սուբյեկտիվ իրավունքն է իր համար ընտրելու որոշակի աշխատանք: Ընդ որում, աշխատանքային իրավահարաբերություններում աշխատանքի ազատությունն առաջին հերթին արտահայտվում է նրանում, որ աշխատանքը կրում է պայմանագրային բնույթ և աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս անձն ազատ է: Ավելին` Սահմանադրությամբ նման հիմնական ազատություն ամրագրելու հետևանքով պետության համար պարտավորություն է ծագում ապահովելու անձին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու արդարացի պայմաններ, այդ թվում` գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս պատշաճ ձևով պաշտպանելու աշխատողի՝ որպես աշխատանքային իրավահարաբերություններում տնտեսապես առավել թույլ կողմի իրավունքներն ու օրինական շահերը, որը և համահունչ է Հայաստանի Հանրապետությունում՝ որպես սոցիալական պետության աշխատանքային իրավահարաբերությունների կարգավորման հիմնական նպատակներին:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 1-ին հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն՝ ընտանեկան, աշխատանքային, բնական պաշարների օգտագործման ու շրջակա միջավայրի պահպանության հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքացիական օրենսդրությամբ և այլ իրավական ակտերով, եթե այլ բան նախատեսված չէ ընտանեկան, աշխատանքային, հողային, բնապահպան և այլ հատուկ օրենսդրությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 1-ին հոդվածի համաձայն` նույն օրենսգիրքը կարգավորում է կոլեկտիվ և անհատական աշխատանքային հարաբերությունները, սահմանում է այդ հարաբերությունների ծագման, փոփոխման և դադարման հիմքերն ու իրականացման կարգը, աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավունքներն ու պարտականությունները, պատասխանատվությունը, ինչպես նաև աշխատողների անվտանգության ապահովման ու առողջության պահպանման պայմանները:

Աշխատանքային հարաբերությունների առանձին բնագավառների կարգավորման առանձնահատկությունները կարող են սահմանվել օրենքով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի համաձայն` գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ: Աշխատանքային իրավունքների չարաշահումն արգելվում է: Աշխատանքային իրավունքների իրականացմամբ և պարտականությունների կատարմամբ չպետք է խախտվեն այլ անձանց` օրենքներով պաշտպանվող իրավունքներն ու շահերը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի` աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 38-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը, Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքով սահմանված գործերի ենթակայությանը համապատասխան, իրականացնում է դատարանը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի՝ աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք՝ պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը`

1) կազմակերպության լուծարման (անհատ ձեռնարկատիրոջ գործունեության դադարման) դեպքում.

2) արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում.

3) աշխատողի` զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին չհամապատասխանելու դեպքում.

4) աշխատողին նախկին աշխատանքում վերականգնելու դեպքում.

5) աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու դեպքում.

6) աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու դեպքում.

7) աշխատողի երկարատև անաշխատունակության հետևանքով (եթե աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով աշխատանքի չի ներկայացել ավելի քան 120 oր անընդմեջ կամ վերջին տասներկու ամսվա ընթացքում` ավելի քան 140 oր, եթե oրենքով և այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված չէ, որ որոշակի հիվանդությունների դեպքում աշխատատեղը և պաշտոնը պահպանվում են ավելի երկար ժամանակով).

8) աշխատողի կողմից ոգելից խմիչքների, թմրամիջոցների կամ հոգեներգործուն նյութերի ազդեցության տակ աշխատավայրում գտնվելու դեպքում.

9) անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային oրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի` աշխատանքի չներկայանալու դեպքում.

10) պարտադիր բժշկական զննությունից աշխատողի հրաժարվելու կամ խուսափելու դեպքում.

11) աշխատողի կենսաթոշակային տարիքը լրանալու դեպքում, եթե աշխատանքային պայմանագրով այլ բան նախատեսված չէ:

«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 1-ին հոդվածի 3-րդ կետի համաձայն՝ բաժնետիրական ընկերությունների գործունեությունը կարգավորվում է Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական օրենսգրքով, նույն օրենքով, այլ օրենքներով և իրավական ակտերով:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 115-րդ հոդվածի 1-ին կետի 3-րդ ենթակետի համաձայն՝ բաժնետիրական ընկերության կառավարման բարձրագույն մարմինը բաժնետերերի ընդհանուր ժողովն է: Բաժնետիրական ընկերության ընդհանուր ժողովի բացառիկ իրավասությանն են պատկանում ընկերության գործադիր մարմիններ կազմավորելը և նրանց լիազորությունները վաղաժամկետ դադարեցնելը, եթե ընկերության կանոնադրությամբ այդ հարցերի լուծումը վերապահված չէ տնօրենների խորհրդի (դիտորդ խորհրդի) իրավասությանը:

«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 67-րդ հոդվածի 1-ին կետի «թ» ենթակետի համաձայն՝ բաժնետիրական ընկերության ընդհանուր ժողովի (այսուհետ` Ժողով) իրավասությանն են պատկանում ընկերության գործադիր մարմնի (միանձնյա կամ կոլեգիալ) ձևավորումը, նրա լիազորությունների վաղաժամկետ դադարեցումը, եթե կանոնադրությամբ այդ իրավունքը վերապահված չէ խորհրդին:

«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ ընկերության ընթացիկ գործունեության ղեկավարումն իրականացվում է ընկերության գործադիր մարմնի` միանձնյա գործադիր մարմնի կամ ընկերության միանձնյա գործադիր մարմնի և ընկերության կոլեգիալ գործադիր մարմնի կողմից:

Նույն հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն՝ ընկերության գործադիր մարմնի իրավասությանն են պատկանում Ընկերության ընթացիկ գործունեության կառավարման բոլոր հարցերը, բացառությամբ նույն օրենքով և կանոնադրությամբ ժողովի և խորհրդի բացառիկ իրավասություն հանդիսացող հարցերի:

Նույն հոդվածի 3-րդ կետի համաձայն՝ ընկերության տնօրենը (գլխավոր տնօրենը)`

ա) տնօրինում է ընկերության գույքը, այդ թվում` ֆինանսական միջոցները, գործարքներ է կնքում ընկերության անունից.

բ) ներկայացնում է ընկերությունը Հայաստանի Հանրապետությունում և արտասահմանում.

գ) գործում է առանց լիազորագրի.

դ) տալիս է լիազորագրեր.

ե) սահմանված կարգով կնքում է պայմանագրեր, այդ թվում` աշխատանքային.

զ) բանկերում բացում է ընկերության հաշվարկային (այդ թվում` արտարժութային) և այլ հաշիվներ.

է) խորհրդի հաստատմանն է ներկայացնում ընկերության աշխատանքային ներքին կանոնակարգը, առանձնացված ստորաբաժանումների կանոնակարգերը, ընկերության վարչակազմակերպական կառուցվածքը, հաստիքացուցակը.

ը) իրականացնում է ընկերության կողմից տեղաբաշխված բաժնետոմսերի ձեռքբերումը կամ հետգնումը, եթե ժողովի որոշմամբ կամ կանոնադրությամբ այդ լիազորությունը տրված է գործադիր մարմնին.

թ) իր իրավասության սահմաններում արձակում է հրամաններ, հրահանգներ, տալիս է կատարման համար պարտադիր ցուցումներ և վերահսկում դրանց կատարումը.

ժ) սահմանված կարգով աշխատանքի է ընդունում և աշխատանքից ազատում Ընկերության աշխատակիցներին.

ժա) աշխատակիցների նկատմամբ կիրառում է խրախուսման և կարգապահական պատասխանատվության միջոցներ:

Կանոնադրությամբ կարող են սահմանվել ընկերության տնօրենի (գլխավոր տնօրենի) նաև այլ իրավասություններ:

«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 2-րդ կետի համաձայն՝ ժողովի որոշմամբ ընկերության գործադիր մարմնի լիազորությունները պայմանագրով կարող են տրվել առևտրային կազմակերպության (կառավարող կազմակերպության) կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ (կառավարչի):

«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի վերը նշված դրույթների համակարգային վերլուծությունից հետևում է, որ բաժնետիրական ընկերության տնօրենն ընկերության կառավարման գործադիր մարմինն է, որը, իրականացնելով կառավարման գործառույթներ, ընկերության անունից կատարում է իրավաբանական նշանակություն ունեցող գործողություններ՝ իրացնում է ընկերության՝ որպես քաղաքացիական շրջանառության մասնակցի իրավունքներն ու պարտականությունները, ընկերության գույքը տնօրինելու իրավասությունը, աշխատանքային հարաբերություններում իրականացնում է գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները և այլն:

 «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն` Ժողովն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ լուծել միանձնյա գործադիր մարմնի, կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների, կառավարիչ-կազմակերպության կամ կառավարչի հետ կնքված պայմանագրերը, եթե կանոնադրությամբ այդ հարցի լուծումը վերապահված չէ խորհրդի իրավասությանը:

Վերը նշված հոդվածների վերլուծության արդյունքում Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ օրենսդիրը որպես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմք նախատեսել է նաև գործատուի նախաձեռնությունը: Ընդ որում, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածում սպառիչ թվարկված են ինչպես անորոշ, այնպես էլ որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետը լրանալը գործատուի նախաձեռնությամբ լուծելու հիմքերը: Ի տարբերություն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված կարգավորումների` բաժնետիրական ընկերությունների գործունեությունը  կարգավորող  «Բաժնետիրական  ընկերությունների  մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ կետով բաժնետիրական ընկերության գործադիր մարմնի լիազորությունների վաղաժամկետ դադարեցման համար սահմանված է որոշակի առանձնահատկություն, որի դեպքում նույն օրենքը Ժողովին հնարավորություն է տալիս ցանկացած ժամանակ լուծելու ընկերության միանձնյա գործադիր մարմնի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը:

«Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ կետի համաձայն՝ ժողովն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ լուծել միանձնյա գործադիր մարմնի, կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների, կառավարիչ-կազմակերպության կամ կառավարչի հետ կնքված պայմանագրերը, եթե կանոնադրությամբ այդ հարցի լուծումը վերապահված չէ խորհրդի իրավասությանը:

Նման պայմաններում օրենդիրը, ելնելով ընկերության տնօրենի աշխատանքի բնույթի առանձնահատկություններից, իրավունք ունի նախատեսելու նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հատուկ պայմաններ, որը չի կարող գնահատվել որպես յուրաքանչյուրի` աշխատանքի ընտրության ազատության իրավունքի կամ օրենքի առջև բոլոր մարդկանց հավասար լինելու սահմանադրորեն երաշխավորված սկզբունքի խախտում: Այնուամենայնիվ, օրենսդրի կողմից նման սահմանափակումը պետք է լինի անհրաժեշտ և համաչափ սահմանադրորեն ամրագրված նպատակների պաշտպանության համար:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ օրենսդիրը պետք է ապահովի սահմանադրական իրավունքների և ազատությունների, աշխատանքային պայմանագրով գործատուի ու աշխատողի իրավունքների և օրինական շահերի արդարացի համաձայնեցման հավասարակշռվածությունը, որը Հայաստանի Հանրապետությունում՝ որպես սոցիալական պետությունում աշխատանքային հարաբերությունների անհրաժեշտ պայման է:

Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ ՀՀ օրենսդրությամբ ընկերության տնօրենի հետ ցանկացած ժամանակ աշխատանքային պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծելու իրավունքն օրենսդրորեն ամրագրելը դեռևս չի ենթադրում, որ նման որոշում կայացնելիս ընկերությունն օժտված է անսահմանափակ ազատությամբ և հայեցողությամբ, իրավունք ունի գործելու կամայականորեն` նրան նման լիազորությամբ օժտելու վերը նշված նպատակներին հակառակ` առանց հաշվի առնելու ընկերության օրինական շահերը, իսկ ընկերության տնօրենը զրկված է նման հնարավոր կամայականությունից և խտրականությունից դատական կարգով արդյունավետորեն պաշտպանվելու իրավունքից:

Իրավունքը չարաշահելու անթույլատրելիության համընդհանուր սկզբունքը, ինչպես նաև իրավունքներն ու ազատություններն իրականացնելիս խտրականության արգելումը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի ուժով ամբողջությամբ տարածվում են նաև աշխատանքային հարաբերությունների բնագավառի վրա` կանխորոշելով ընկերության սեփականատիրոջ հայեցողական լիազորությունների սահմանը: Աշխատանքային պայմանագիրն ընկերության տնօրենի հետ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքով նախատեսված դեպքում վաղաժամկետ լուծելիս վերջինս զրկված չէ այն դատական կարգով վիճարկելու իրավունքից, եթե գտնում է, որ նման լուծումը պայմանավորված է այնպիսի հանգամանքներով, որոնք վկայում են խտրականության կամ իրավունքի չարաշահման մասին: Դատարանն իր հերթին, պարզելով, որ պայմանագրի վաղաժամկետ լուծումը պայմանավորված է եղել նշված հանգամանքներից որևէ մեկով, աշխատողին պետք է վերականգնի նախկին աշխատանքում:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքով ընկերությանը վերապահված վերը նշված իրավունքի դիմաց ընկերության տնօրենի համար որևէ իրավական ակտով համարժեք իրավական երաշխիք չնախատեսելը, ըստ էության, հանգեցնում է վերջինիս աշխատանքային իրավունքների խախտմանը, քանի որ այն պետք է  լինի անհրաժեշտ և համաչափ սահմանադրորեն ամրագրված նպատակների պաշտպանության ուղղված և չպետք է պայմանավորված լինի աշխատանք փնտրելու իրավունքի խախտմամբ,  որի մեկնաբանությունից բխում է նաև արդեն ձեռք բերված աշխատանքից կամայականորեն չզրկվելու իրավունքը։ 

Բացի այդ, հարկ է նշել, որ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի   88-րդ հոդվածի 5-րդ կետում նախատեսված իրավակարգավորումը և, մասնավորապես, դրանում տեղ գտած «ցանկացած ժամանակ» արտահայտությունը անհրաժեշտ է   քննարկել նաև օրենքի կանխատեսելիության, որոշակիության և հստակության պահանջներին համապատասխանության տեսանկյունից:

Այսպես՝ ՀՀ սահմանադրական դատարանն իր որոշումներում (մասնավորապես` 01.06.2010 թվականի ՍԴՈ-891 որոշմամբ) բազմիցս ընդգծել է, որ օրենքներում օգտագործվող առանձին հասկացություններ չեն կարող ինքնաբավ լինել: Դրանց բովանդակությունը, բնորոշ հատկանիշների շրջանակը ճշգրտվում են ոչ միայն օրինաստեղծ գործունեության արդյունքում, այլ նաև դատական պրակտիկայում:  Ավելին «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ կետում տեղ գտած «ցանկացած ժամանակ» ձևակերպումը և հատկապես դրա կիրառումը ենթակա է գնահատման յուրաքանչյուր առանձին դեպքում՝ ելնելով տվյալ գործի բոլոր կոնկրետ փաստական հանգամանքների համադրված վերլուծությունից, այդ թվում նաև` սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումների համատեքստում: Ընդ որում, նման գնահատում է պահանջում նաև այն իրավիճակը, երբ  ընկերության տնօրենը, անգամ վերը նշված փոխհատուցումն ստանալու պայմաններում, գործատուի համապատասխան հրամանը վիճարկում է նրա կողմից թույլ տրված կամայականության հիմքով: Գործը քննող դատարանն է իրավասու գնահատել համապատասխան իրավիճակը և պարզելու, թե արդյոք գործատուն, աշխատողին «ցանկացած ժամանակ», այսինքն՝ վաղաժամկետ, ազատելով զբաղեցրած պաշտոնից, ցուցաբերել է կամայականություն, թե՝ ոչ:

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ օրենքների կանխատեսելիության, որոշակիության և հստակության սկզբունքի երաշխավորումը, ի թիվս այլնի, կոչված է կանխելու, բացառելու «կամայականության վտանգը», ուստի օրենքները պետք է լինեն որոշակի և հնարավորինս կանխատեսելի՝ հնարավորություն տալով իրավունքի համապատասխան սուբյեկտներին կանխատեսել իրենց վարքագծի հնարավոր իրավական (այդ թվում հատկապես բացասական) հետևանքները՝ արձանագրում է, որ տվյալ իրավադրույթում «ցանկացած ժամանակ» արտահայտության առկայությունը ու դրան տրված լայն մեկնաբանությունը գործնականում կարող է առաջացնել իրավական անորոշության և անկանխատեսելիության մի վիճակ, երբ աշխատողը կհանդիսանա որևէ կերպ չպաշտպանված սուբյեկտ, կխախտվեն անձի՝ տվյալ դեպքում աշխատողի իրավունքները, չի ապահովվի դրանց անհրաժեշտ և արդյունավետ պաշտպանությունը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ դատարանը, գնահատելով գործում եղած բոլոր ապացույցները, որոշում է փաստի հաստատված լինելու հարցը` ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման վրա հիմնված ներքին համոզմամբ:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ փաստել է, որ այս կամ այն հանգամանքի առկայության կամ բացակայության մասին դատարանի եզրակացությունը պետք է լինի գործով ձեռք բերված ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման տրամաբանական հետևությունը՝ հաշվի առնելով դրանց համակցությունը և փոխադարձ կապը, կիրառման ենթակա իրավունքը և ներքին համոզմունքը (տե՛ս Ռուզաննա Թորոսյանն ընդդեմ Նվեր Մկրտչյանի թիվ ԵԱՔԴ/1688/02/08 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 01.07.2011 թվականի որոշումը):

ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է նաև, որ դատարանը պետք է նշի ոչ միայն այն ապացույցները, որոնց վրա հիմնվել է վիճելի փաստերը հաստատելիս և արդյունքում դատական ակտ կայացնելիս, այլև պետք է պատճառաբանի, թե ինչու է կողմի ներկայացրած այս կամ այն ապացույցը մերժվում: Միայն նման հիմնավորումը կարող է վկայել գործի բազմակողմանի հետազոտության մասին (տե՛ս Ռազմիկ Մարությանն ընդդեմ Ստեփան և Անահիտ Մարությանների թիվ 3-54(ՎԴ) գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 27.03.2008 թվականի որոշումը):

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին կետի համաձայն՝ դատարանը բոլոր դեպքերում վիճարկվող անհատական ակտը ճանաչում է անվավեր, եթե՝ դրանում նշված չէ համապատասխանաբար աշխատանքային պայմանագիրը փոփոխելու, լուծելու կամ աշխատողին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու փաստական կամ իրավական հիմքը։

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 215-րդ հոդվածի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ դատարանը հատուկ հայցային վարույթի կարգով քննում է իրավաբանական անձի ստեղծման, կառավարման և իրավաբանական անձի կանոնադրական կապիտալում մասնակցության (անդամության) հետ կապված իրավահարաբերություններից բխող վեճերը (այսուհետ՝ կորպորատիվ վեճեր), այդ թվում՝ իրավաբանական անձի կառավարման և հսկողություն իրականացնող մարմինների ձևավորման կամ դրանց կազմում ընդգրկված անձանց նշանակելու (ընտրելու), այդ անձանց լիազորությունները դադարեցնելու, կասեցնելու, իրավաբանական անձի կառավարման և հսկողություն իրականացնող մարմինների կազմում ընդգրկված կամ նախկինում ընդգրկված անձանց պատասխանատվության հետ կապված վեճերը։

Մեկ այլ որոշմամբ ՀՀ վճռաբեկ դատարանն ընդգծել է, որ դատարանը գործն ըստ էության լուծող պատճառաբանված դատական ակտ կայացնելու նպատակով պետք է բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտման վրա հիմնված ներքին համոզմամբ գնահատի գործում եղած բոլոր ապացույցները՝ դրանց վերաբերելիության, թույլատրելիության, արժանահավատության և բավարարության տեսանկյունից: Դատարանի կողմից ապացույցների գնահատման արդյունքներն արտացոլվում են դատական ակտի պատճառաբանական մասում, որտեղ դատարանը պետք է մատնացույց անի այն ապացույցները, որոնց վրա կառուցում է իր եզրահանգումներն ու հետևությունները, ինչպես նաև այն դատողությունները, որոնցով հերքվում է այս կամ այն ապացույցը: Դատական ակտը կարող է համարվել պատշաճ կերպով պատճառաբանված միայն այն դեպքում, երբ դրա պատճառաբանական մասում դատարանը ցույց է տվել ապացույցների գնահատման հարցում իր ներքին համոզմունքի ձևավորման օբյեկտիվ հիմքերը (տե՛ս Արման Վարդազարյանի ընդդեմ Կարինե Վարդազարյանի թիվ ԵԱՔԴ/0598/02/15 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 19.04.2019 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանի իրավական դիրքորոշման կիրառումը սույն գործի փաստերի նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ ՀՀ առողջապահության նախարար Արսեն Թորոսյանի 27.07.2018 թվականի թիվ 1931-Ա հրամանով, հիմք ընդունելով «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ կետը և ՀՀ վարչապետի 2018 թվականի թիվ 728-Լ որոշման հավելվածով հաստատված ՀՀ առողջապահության նախարարության կանոնադրության 18-րդ կետի 20-րդ ենթակետը, որոշվել է Ընկերության տնօրեն Արա Մինասյանին ազատել աշխատանքից՝ դադարեցնելով նրա հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրի գործողությունը:

Դատարանը հայցը մերժել է` պատճառաբանելով, որ Ընկերության և Արա Մինասյանի միջև կնքված պայմանագրով կարգավորվել են ընկերության տնօրեն-բաժնետեր իրավահարաբերությունները: Դրա մասին է վկայում նաև պայմանագիրը վաղաժամկետ լուծելու առանձնահատուկ կարգավորումները, մասնավորապես՝ պայմանագրի 3.6.-րդ կետի «գ» ենթակետով սահմանվել է, որ ընկերությունն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ, առանց պայմանագրով նախատեսված հիմքերի, իրավասու մարմնի որոշմամբ լուծելու պայմանագիրը, որի մասին հայցվորը պայմանագիրը ստորագրելու փաստի ուժով տեղյակ է եղել: Դատարանը գտել է, որ այն դեպքում, երբ վիճելի իրավահարաբերությունը վերաբերում է բաժնետիրական ընկերության գործադիր մարմնի և ընկերության միջև կնքված պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ անհատական ակտի իրավաչափությանը, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի կարգավորումը կիրառելի չէ: Հետևաբար, իրավիճակն ամբողջությամբ կարգավորվում է «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքով, մասնավորապես՝ նշված օրենքով ընկերության ժողովին ուղղակի իրավունք է վերապահված ցանկացած ժամանակ լուծել տնօրենի հետ կնքված պայմանագրերը, այս դեպքում ևս Ընկերության ժողովը լուծել է տնօրենի հետ կնքված պայմանագիրը՝ իրացնելով օրենսդրի կողմից իրեն վերապահված իրավունքը:

Անդրադառնալով աշխատողի իրավունքների պաշտպանության երաշխիքներին՝ Դատարանն արձանագրել է, որ յուրաքանչյուր կարգավորման ենթակա իրավահարաբերությունում առկա են փոխադարձ իրավունքներ և պարտականություններ, ինչպես նաև օրենսդիրը ցանկացած իրավահարաբերության կարգավորման դեպքում սահմանում է կողմերի իրավունքների պաշտպանության փոխադարձ երաշխիքներ, և իրավահարաբերության որևէ մասնակից մյուսի նկատմամբ չի կարող ունենալ իրավունքների պաշտպանության բացարձակ երաշխիքներ:

Վերաքննիչ դատարանը մերժել է Դատարանի վճռի դեմ ներկայացված վերաքննիչ բողոքը՝ թողնելով այն անփոփոխ, այն պատճառաբանությամբ, որ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ կետով ամրագրված դրույթը ձևակերպված է այնպիսի բավարար ճշգրտությամբ, որը թույլ է տալիս անձանց դրան համապատասխանեցնել իրենց վարքագիծը, այն է՝ յուրաքանչյուր ոք հնարավորություն ունի կանխատեսելու այն հետևանքները, որոնք կարող է առաջացնել տվյալ գործողությունը: Այլ կերպ ասած՝ բաժնետիրական ընկերության հետ կնքելով պայմանագիր՝ միանձնյա գործադիր մարմնի լիազորություններն իրականացնող անձը կարող է և պետք է կանխատեսի ընկերության կողմից ցանկացած ժամանակ պայմանագրի վաղաժամկետ դադարեցման հնարավորության առկայությունը: Հետևաբար, պետք է գործի այն կանխավարկածը, որ ստանձնելով ընկերության գործադիր մարմնի պաշտոնը՝ ֆիզիկական անձ տնօրենն արդեն իսկ տալիս է իր համաձայնությունն իր հետ կնքված պայմանագիրը ցանկացած պահի լուծելու վերաբերյալ: Վերոգրյալի հիման վրա Վերաքննիչ դատարանը գտել է, որ Դատարանը թեև չի կիրառել կորպորատիվ վեճերի քննության որոշակի առանձնահատկություններ սահմանող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի նորմերը, այնուամենայնիվ ճիշտ եզրահանգման է եկել գործի լուծման համար էական նշանակություն ունեցող հանգամանքների վերաբերյալ, ուստի «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ կետի խախտման և ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին կետի կանոնները խախտելու վերաբերյալ բողոքաբերի փաստարկներն անհիմն են:

Վերոնշյալ իրավական վերլուծությունների համատեքստում անդրադառնալով ստորադաս դատարանների վերլուծությունների և եզրահանգումների հիմնավորվածությանը` Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ տվյալ դեպքում օրենսդրի կողմից բաժնետիրական ընկերության գործադիր մարմնի լիազորությունների վաղաժամկետ դադարեցման համար որոշակի առանձնահատկություն սահմանելը, որի դեպքում ընդհանուր ժողովին հնարավորություն է տրվում ցանկացած ժամանակ լուծելու ընկերության միանձնյա գործադիր մարմնի (տվյալ դեպքում՝ տնօրենի) հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, գործող իրավակարգավորումների պայմաններում, երբ նախատեսված չեն որոշակի իրավական երաշխիքներ (օրինակ՝ փոխհատուցում տրամադրելը), արդարացված ու հիմնավոր չէ, քանի որ ընդհանուր ժողովին օժտելով «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի 5-րդ կետում նշված իրավազորությամբ` չի ապահովվում ՀՀ սահմանադրական դատարանի վերը նշված դիրքորոշմամբ նշված՝ լրացուցիչ ընթացակարգային երաշխիքները նման իրավահարաբերություններում հայտնված անձանց իրավունքների պաշտպանության համար: Հետևաբար, վերոգրյալից ուղղակիորեն բխում է, որ ստորադաս դատարաններն Ընկերության տնօրենի հետ աշխատանքային հարաբերությունների լուծումը գնահատելիս պետք է քննեին և պարզեին այն հարցը, թե արդյոք սույն գործով պահպանվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու՝ օրենքով, ՀՀ սահմանադրական դատարանի 28.10.2016 թվականի թիվ ՍԴՈ-1316 որոշմամբ, Ընկերության կանոնադրությամբ և տվյալ պայմանագրով սահմանված կարգը:

Այնուհետև ՀՀ սահմանադրական դատարանը 28.10.2016 թվականի թիվ ՍԴՈ-1316 որոշմամբ, ի թիվս այլնի, արձանագրել է, որ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքը չի նախատեսում որևէ հատուկ կարգավիճակ որևէ աշխատակցի համար, սակայն տնօրենի աշխատանքից ազատման առնչությամբ «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածում ամրագրված իրավասության բնույթից հետևում է, որ այստեղ առկա է հատուկ կարգավիճակի ինստիտուտ, հետևաբար նման իրավակարգավորումը գտնվում է օրենսդրի իրավասության շրջանակներում, ուստի այս ոլորտի աշխատանքային իրավահարաբերությունները կարգավորելիս անհրաժեշտ է նախատեսել լրացուցիչ ընթացակարգային երաշխիքներ` նման իրավահարաբերություններում հայտնված անձանց իրավունքների պաշտպանության համար:

Տվյալ դեպքում ստորադաս դատարանները հաշվի չեն առել, որ թեև ընդհանուր ժողովն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ լուծել տնօրենի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ի դեպ` տնօրենին աշխատանքից ազատելու պատճառների հարցում ընդհանուր ժողովն ողղակի սահմանափակված չէ, այնուամենայնիվ աշխատանքից ազատելու մասին հրամանում պայմանագրի լուծման իրավական հիմքից բացի պետք է նշվի նաև փաստական հիմքը, ինչը սույն պարագայում բացակայում է։

Ավելին, Վերաքննիչ դատարանը նշել է. «Որպես կանոն միանձնյա գործադիր մարմնի լիազորություններն իրականացնող անձի հետ կնքված պայմանգիրը լուծվում է վերջինիս անձեռնահասության, պաշտոնը չարաշահելու, գաղտնի տեղեկություններ հրապարակելու, օրենքը և ընկերության կանոնադրությունը խախտելու, ընկերության և նրա բաժնետերերի շահերին հակասող գործողություններ կատարելու և այլ գործողությունների համար»: Այսինքն՝ տվյալ դեպքում վիճարկվող հրամանում որևէ փաստական հիմք նշված չլինելու պարագայում Վերաքննիչ դատարանը ենթադրել է, որ հայցվորը հակաիրավական գործողություններ է թույլ տվել կամ պատշաճ կերպով չի իրականացրել իր գործառույթները։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է նշված եզրահանգումով Վերաքննիչ դատարանը  խախտել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 214-րդ հոդվածի պահանջը, միաժամանակ սույն որոշմամբ արտահայտած դիրքորոշումների համատեքստում սխալ մեկնաբանելով «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդվածի     5-րդ կետը։

Միաժամանակ հարկ է արձանագրել նաև, որ թեև ՀՀ վճռաբեկ դատարանը 28.12.2015 թվականի թիվ ԵԿԴ/1896/02/13 քաղաքացիական գործով «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» ՀՀ օրենքի 88-րդ հոդված 5-րդ կետում ամրագրված դրույթը գտել է, որ այն ձևակերպված է բավարար ճշգրտությամբ,  սակայն հաշվի առնելով սույն որոշմամբ բարձրացված հարցի վերաբերյալ վերը նշված մեկնաբանությունները և տվյալ հարցի շրջանակներում ՀՀ սահմանադրական դատարանի 28.10.2016 թվականի թիվ   ՍԴՈ-1316 որոշմամբ արտահայտած դիրքորոշումները, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Վճռաբեկ դատարանի կողմից օրենքի միատեսակ կիրառության ապահովման գործառույթը ենթադրում է ոչ միայն միասնական դիրքորոշման ձևավորում՝ իրավական նորմի մեկնաբանության արդյունքում, այլև՝ ձևավորված դիրքորոշման հետագա զարգացում։ Նման իրավիճակներում նոր դիրքորոշումը պետք է գերակայի նախորդ դիրքորոշման նկատմամբ։

Ամփոփելով վերոգրյալը՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով վեճը լուծելու նպատակով անհրաժեշտ է պարզել այն հարցը, թե արդյոք տվյալ դեպքում պահպանվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու՝ օրենքով, ՀՀ սահմանադրական դատարանի 28.10.2016 թվականի թիվ ՍԴՈ-1316 որոշմամբ, Ընկերության կանոնադրությամբ և աշխատանքային պայմանագրով սահմանված կարգը, ուստի նշված հարցերը պարզելու նպատակով սույն գործն անհրաժեշտ է ուղարկել նոր քննության։

Վերոնշյալ պատճառաբանություններով հերքվում են վճռաբեկ բողոքի պատասխանում բերված փաստարկները:

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար` ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ և     3-րդ մասերի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու և գործը Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան նոր քննության ուղարկելու համար:

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ.

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ գլխի կանոններին համապատասխան:

Նկատի ունենալով, որ սույն գործն ուղարկվում է նոր քննության, որպիսի պարագայում դատական ծախսերի բաշխման հարցին հնարավոր չէ անդրադառնալ գործի քննության ներկա փուլում՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ դատական ծախսերի բաշխման հարցը ենթակա է լուծման գործի նոր քննության ընթացքում:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ, 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 28.08.2020 թվականի որոշումը և գործն ուղարկել Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարան` նոր քննության:

2. Դատական ծախսերի բաշխման հարցին անդրադառնալ գործի նոր քննության ընթացքում:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:

Նախագահող	Ռ. Հակոբյան
Զեկուցող	Ն. Տավարացյան
	Ս. Անտոնյան
	Ա. Բարսեղյան
	Հ. Բեդևյան
	Մ. Դրմեյան
	Ս. Միքայելյան
	Ա. Մկրտչյան
	Տ. Պետրոսյան
	Է. Սեդրակյան

Պաշտոնական հրապարակման օրը՝ 27 հունիսի 2022 թվական: