ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅՈՒՆ

ՎՃՌԱԲԵԿ ԴԱՏԱՐԱՆ

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի որոշում Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԱՔԴ/0358/02/17

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԱՔԴ/0358/02/17 2018թ.

Նախագահող դատավոր՝ Կ. Չիլինգարյան

Դատավորներ՝	Մ. Հարթենյան
	Ս. Թորոսյան

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը

(այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան), հետևյալ կազմով`

	նախագահող	Ռ. Հակոբյան
	զեկուցող	Ե. Խունդկարյան
		Ս. ԱՆՏՈՆՅԱՆ
		Վ. Ավանեսյան
		Ա. Բարսեղյան
		Մ. Դրմեյան
		Գ. Հակոբյան
		Ս. Միքայելյան
		Տ. Պետրոսյան
		Է. Սեդրակյան
		Ն. Տավարացյան

2018 թվականի դեկտեմբերի 27-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով Գոռ Զատիկյանի ներկայացուցիչ Տիգրան Գրիգորյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Գոռ Զատիկյանի ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի (ներկայումս` «Վեոն Արմենիա» ՓԲԸ) (այսուհետ` Ընկերություն)` Ընկերության 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին,

ՊԱՐԶԵՑ

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը.

Դիմելով դատարան` Գոռ Զատիկյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանը, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում, այն է` Ընկերության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, ինչպես նաև Ընկերությունից բռնագանձել միջին աշխատավարձի գումարը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` սկսած 11.01.2017 թվականից:

Երևան քաղաքի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ս. Թադևոսյան) (այսուհետ` Դատարան) 09.11.2017 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 01.03.2018 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է` Դատարանի 09.11.2017 թվականի վճիռը բեկանվել է և փոփոխվել` հայցը մերժվել է:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Գոռ Զատիկյանի ներկայացուցիչը:

Ընկերության կողմից ներկայացված վճռաբեկ բողոքի պատասխանը ստորագրված չէ:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, փաստարկները և պահանջը.

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 112-րդ հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերը, չի կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասը, որը պետք է կիրառեր, խախտել է 17.06.1998 թվականի ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ գործում առկա գրավոր ապացույցները և վկաների ցուցմունքները վկայում են, որ 18.11.2016 թվականին գրված ազատման դիմումը բնության մեջ գոյություն չունի: Մասնավորապես, Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ դիմումը գրված է եղել 16.12.2016 թվականին, ուստի այն թեև թվագրված է եղել հետին ամսաթվով` «18.11.2016թ.», այնուամենայնիվ, համարվում է նոր գրված դիմում` կողմերի համար առաջացած ժամկետներով, իրավունքներով և պարտականություններով:

Վերաքննիչ դատարանը որևէ ձևով չի մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի   112-րդ հոդվածի 3-րդ մասում նշված «դրանից հետո դիմումը կարող էր հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ» օրենսդրական ձևակերպումը, այսինքն` չի նշել, թե գործատուի համաձայնությունը` դիմումը հետ վերցնելու վերաբերյալ, ինչ ձևով պետք է դրսևորվեր:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ Գոռ Զատիկյանի և Ընկերության միջև 08.02.2016 թվականի կնքված թիվ 5247/1 աշխատանքային պայմանագրով հայցվորը, նշանակվելով խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման ու սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, անմիջականորեն ենթարկվել է Կոմերցիոն տնօրինության Կորպորատիվ վաճառքի ծառայության ղեկավարին` Արամ Գարդիլյանին, որն ի պաշտոնե կարող է գործատուի անունից հանդես գալ անհատական աշխատանքային հարաբերություններում: Այսպես, գործով ապացուցվել է, որ Գոռ Զատիկյանը, ստանալով այլ գործատուից աշխատանքային առաջարկ, 18.11.2016 թվականին ներկայացրել է ազատման դիմում, որից հետո համաձայնեցնելով Արամ Գարդիլյանի հետ` ստացել է թույլտվություն ազատման դիմումը հետ վերցնելու վերաբերյալ: Այսինքն` տվյալ դեպքում Արամ Գարդիլյանը, որպես հայցվորի անմիջական ղեկավար, ունեցել է ազատման դիմումը հետ վերցնելու համաձայնություն տալու լիազորություն:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ օրենսդրությամբ սահմանված չէ գործատուի համաձայնության գրավոր եղանակը, բացի այդ գործատուի համաձայնությամբ դիմումը հետ վերցնելու ընթացակարգ առկա չէ նաև Ընկերության որևէ ներքին իրավական ակտով: Այսպես, գործի քննության ընթացքում հիմնավորվել է, որ Գոռ Զատիկյանը, 18.11.2016 թվականին ներկայացնելով ազատման դիմում, խնդրել է իր հետ կնքած աշխատանքային պայմանագիրը լուծել 10.01.2017 թվականից` պահպանելով առնվազն 30 օրյա ժամկետը: Հետագայում ստանալով անմիջական ղեկավարի համաձայնությունը` դիմումը հետ է վերցրել կադրերի տեսուչից և այն ոչնչացրել: Ընդ որում, վկաների ցուցմունքներով հիմնավորվել է, որ դիմումի հետ վերադարձման հարցում հայցվորի անմիջական ղեկավար Արամ Գարդիլյանը և կադրերի տեսուչ Լուսինե Մանուկյանն իրենց դրսևորած վարքագծով արտահայտել են գործատուի համաձայնությունը` վերադարձնելով դիմումը հայցվորին: Ավելին, Դատարանում հաստատվել է, որ Ընկերության գլխավոր տնօրենը գրավոր կամ այլ տեսքով համաձայնություն տալու պրակտիկա չի ունեցել, այդ իսկ պատճառով Ընկերությունում բացակայում է նման կանոնակարգը, քանի որ փաստացի նման հարցերով զբաղվում են աշխատակիցների վերադաս ղեկավարները:

Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ չի հետազոտել գործում առկա ապացույցները: Մասնավորապես` հայցվորի կողմից ներկայացված էլեկտրոնային նամակագրությունը, պատասխանողին տրված գրավոր դիմումները և ստացված պատասխանները, Ընկերության աշխատակիցներ Հայկ Կարապետյանի և Մհեր Հարությունյանի` դատարանում տված ցուցմունքները, որոնք վկայում են, որ Գոռ Զատիկյանի առաջին դիմումը վերադարձվել է գործատուի համաձայնությամբ, իսկ երկրորդ դիմումը, անգամ հետին ամսաթվով թվագրված լինելու դեպքում, չի կարող համարվել որպես առաջին դիմում և դրա ժամկետը պետք է հոսի երկրորդ դիմումը փաստացի գրելու օրվանից:

Բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Դատարանի 09.11.2017 թվականի վճռին:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը.

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1) Ընկերության (այսուհետև նաև` «Գործատու»), ի դեմս ՄՌ կառավարման և կազմակերպական զարգացման տնօրեն Մարինե Գալստյանի, մի կողմից և Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին վաճառքի և պետական մարմինների հետ աշխատանքի բաժնի պետ Գոռ Զատիկյանի (այսուհետև նաև` «Աշխատող»), մյուս կողմից, միջև կնքված 08.02.2016 թվականի թիվ 5247/1 աշխատանքային պայմանագրի 1.1. կետի համաձայն` Աշխատողը նշանակվում է Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնում` խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման ու սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում` անմիջականորեն ենթարկվելով Կոմերցիոն տնօրինության Կորպորատիվ վաճառքի ծառայության ղեկավարին: Նույն պայմանագրի 2.1. կետի համաձայն` նույն պայմանագիրը կնքված է անորոշ ժամկետով և գործում է 08.02.2016 թվականից: Նույն պայմանագրի 2.2. կետի համաձայն` նույն պայմանագրի լուծման հիմք է հանդիսանում` (...), աշխատողի նախաձեռնությունը, (...) (հատոր 1-ին, գ.թ. 21-24):

2) Ընկերության «Այլ պաշտոնի փոխադրվելու և կառուցվածքային ստորաբաժանման փոփոխության մասին» 08.02.2016 թվականի թիվ 301-Կ հրամանի համաձայն` Գոռ Զատիկյանը 08.02.2016 թվականից անորոշ ժամկետով նշանակվել է Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում` ազատվելով Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմինների հետ աշխատանքի բաժնի պետի պաշտոնից (հատոր  1-ին, գ.թ. 20):

3) Ընկերության Գլխավոր տնօրենին հասցեագրված «18.11.2016 թվականով» թվագրված դիմումով Գոռ Զատիկյանը խնդրել է իրեն ազատել աշխատանքից իր դիմումի համաձայն` 10.01.2017 թվականից (հատոր 1-ին, գ.թ. 17, 74):

4) Ընկերության Գլխավոր տնօրենին հասցեագրված 20.12.2016 թվականի դիմումով Գոռ Զատիկյանը խնդրել է անվավեր համարել իր կողմից 16.12.2016 թվականին գրված, սակայն «18.11.2016 թվականին» թվագրված աշխատանքից ազատման մասին դիմումը և այն իրեն վերադարձնել (հատոր 1-ին, գ.թ. 24):

5) Ի պատասխան Գոռ Զատիկյանի 20.12.2016 թվականի դիմումի` Ընկերությունը 21.12.2016 թվականի գրությամբ հայտնել է, որ Գոռ Զատիկյանի կողմից 18.11.2016 թվականին ներկայացված աշխատանքից ազատման մասին դիմումը կարող էր նրա կողմից հետ վերցվել եռօրյա ժամկետում: Միաժամանակ գրությամբ նշվել է, որ իրենց մոտ առկա չէ Գործատուի գրավոր համաձայնությունը 18.11.2016 թվականին գրված դիմումը հետ վերադարձնելու վերաբերյալ, իսկ այդ դիմումի հիման վրա արձակվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանը  (հատոր 1-ին, գ.թ. 13):

6) Ընկերության «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանի համաձայն` Գոռ Զատիկյանի հետ կնքած թիվ 5247/1 աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է 10.01.2017 թվականից: Միաժամանակ հրամանում որպես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պատճառ նշվել է աշխատանքային պայմանագրի լուծում` աշխատողի նախաձեռնությամբ, իսկ որպես հիմք` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետը, 112-րդ հոդվածի 1-ին մասը և Գոռ Զատիկյանի դիմումը (հատոր 1-ին, գ.թ. 12):

7) Հայցվորի ներկայացրած էլեկտրոնային նամակագրության վերծանման համաձայն` խմբի ղեկավար Մհեր Հարությունյանը 21.12.2016 թվականին Գոռ Զատիկյանին հայտնել է, որ նրա կողմից նոր գրված դիմումը, որի վրա ավելացվել է 18.11.2016 թվականի ամսաթիվը, ինքը Լուսինե Մանուկյանին է հանձնել 16.12.2016 թվականին ժամը 15:30-ից 16:00-ի սահմաններում (հատոր 1-ին, գ.թ. 26):

8) 07.09.2017 թվականին նշանակված դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Լուսինե Մանուկյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ աշխատում է Ընկերության կադրերի բաժնում` որպես ավագ մասնագետ: Գոռ Զատիկյանը ներկայացրել է աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ դիմում, որից հետո` որոշ ժամանակ անց, մոտեցել է կադրերի բաժին և իրեն հայտնել, որ ղեկավարությունը տեղյակ է և համաձայնել է 18.11.2016 թվականի դիմումը հետ վերցնելու մասին, ինչի հիմքով էլ ինքը դիմումը վերադարձրել է: Միաժամանակ գործի քննության ընթացքում տրված հարցին ի պատասխան` հայտնել է, որ դիմումը հետ վերադարձնելուց հետո մի քանի օր անց պարզվել է, որ Գոռ Զատիկյանը խաբեությամբ է դիմումը հետ վերցրել, որից հետո նա այն վերադարձրել է` թվագրված 18.11.2016 թվականով (հատոր 1-ին, գ.թ. 80-83, 105):

9) 07.09.2017 թվականին նշանակված դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Սոֆյա Նշանյանցը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ աշխատում է Ընկերությունում` որպես կադրերի բաժնի պետ: Գոռ Զատիկյանի կողմից դիմումը հետ վերցնելու մասին տեղեկացել է իր անմիջական ղեկավարից (իրեն Գոռ Զատիկյանը չի տեղեկացրել դրա մասին), որից հետո, զանգահարելով Գոռ Զատիկյանին, հայտնել է, որ վերջինս, չարաշահելով աշխատակցի վստահությունը, հետ է վերցրել դիմումը և խնդրել է այն վերադարձնել կադրերի բաժին: Միաժամանակ գործի քննության ընթացքում նշել է, որ Գոռ Զատիկյանը, դրսևորելով ոչ պատշաճ վարքագիծ, իր անմիջական ղեկավարին ասել է, որ «կադրերը և Կոմերցիոն տնօրենը գիտի, իսկ Կոմերցիոն տնօրենին ասել է, որ իր անմիջական ղեկավարը և կադրերը գիտեն: Բայց վերջում պարզվել է, որ ոչ ոք չգիտի» (հատոր 1-ին, գ.թ. 80-83, 105):

10) 07.09.2017 թվականին նշանակված դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Հայկ Կարապետյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ Ընկերությունում աշխատում է` որպես Ընկերության կոմերցիոն տնօրեն: Գոռ Զատիկյանի անմիջական ղեկավար Արամ Գարդիլյանը մոտեցել է իրեն և ասել, որ հայցվորը ցանկանում է ազատվել աշխատանքից` իր դիմումի համաձայն: Միաժամանակ ինքը հայտնել է, որ աշխատանքից ազատման դիմումը Գոռ Զատիկյանի կողմից գրվել է 2016 թվականի նոյեմբեր ամսին: Ինքը 2-3 շաբաթ չի մակագրել դիմումը` մտածելով, որ աշխատակիցը կարող է մտափոխվել, այնուհետև այն ստորագրել է և հանձնել Ընկերության կադրերի բաժին: Հետագայում, մեկ ամսից ավելի ժամանակ անց Գոռ Զատիկյանը ներկայացել է իր աշխատասենյակ և հայտնել, որ մտափոխվել է ու կրկին ցանկանում է աշխատել Ընկերությունում, սակայն ինքն ասել է, որ դա անհնար է, քանի որ աշխատակիցը բաց է թողել օրենքով սահմանված եռօրյա ժամկետը: Նշվածին ի պատասխան` Գոռ Զատիկյանը հայտնել է, որ դա հնարավոր է, քանի որ ինքն արդեն հետ է վերցրել իր դիմումը: Նշված փաստը ճշտելու համար ինքը զանգահարել է Ընկերության ՄՌ կառավարման և կազմակերպական զարգացման տնօրեն Մարինե Գալստյանին, որից հետո պարզվել է, որ Գոռ Զատիկյանը «խաբեությամբ» դիմումը հետ է վերցրել, և հետո այն հետ է բերել նույն ամսաթվով (հատոր 1-ին, գ.թ. 80-83, 105):

11) 25.10.2017 թվականին նշանակված դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Մհեր Հարությունյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ Գոռ Զատիկյանն իր անմիջական ղեկավարն է: Դեկտեմբերին նա իրեն կանչել է իր մոտ և խնդրել ազատման դիմումը տանել կադրերի բաժին: Ինքն աշխատանքից ազատման դիմումը տարել է կադրերի բաժին, սակայն Լուսինե Մանուկյանը հետ է ուղարկել դիմումը` պահանջելով լրացնել այնտեղ ամսաթիվը և անուն-ազգանունը: Դիմումը հետ է բերել Գոռ Զատիկյանին, վերջինս զանգահարել է Լուսինե Մանուկյանին, որ ճշտի ամսաթիվը, քանի որ այն չէր հիշում, ամսաթիվը գրվել է նոյեմբերով և ինքն ազատման դիմումը կրկին տարել է կադրերի բաժին ու հանձնել Լուսինե Մանուկյանին (հատոր 1-ին, գ.թ. 105, 107):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները.  

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է վճռաբեկ բողոքի ներկայացման պահին գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքերի առկայությամբ, այն է` բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, քանի որ սույն գործով կայացված դատական ակտերում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերի մեկնաբանությունը հակասում է ՀՀ վճռաբեկ դատարանի թիվ ԵԿԴ/2335/02/14 քաղաքացիական գործով 28.12.2015 թվականի որոշմամբ տվյալ նորմերին տրված մեկնաբանությանը:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում աշխատողի կողմից ծանուցումը հետ վերցնելու իրավունքի իրացման ժամկետներին ընդհանրապես, և մասնավորապես այն դեպքին, երբ աշխատողը չի պահպանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված ծանուցման երեսնօրյա ժամկետը` վերահաստատելով նախկինում արտահայտված դիրքորոշումները:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է` աշխատողի նախաձեռնությամբ:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձևակերպվում է գործատուի ընդունած անհատական իրավական ակտով, բացառությամբ նույն օրենսգրքի 128-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն երեսուն օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին: Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է նախատեսվել ծանուցման ավելի երկար ժամկետ: Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու ոչ ուշ, քան այն ներկայացվելու օրվանից հետո` երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Նշված ժամկետից հետո նա կարող է ծանուցումը հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 29-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` ժամանակահատվածով որոշվող ժամկետը սկսվում է այն օրացուցային տարվա, ամսվա, ամսաթվի կամ այն իրադարձության վրա հասնելու հաջորդ օրվանից, որով որոշված է ժամկետի սկիզբը:

Նույն հոդվածի 7-րդ մասի համաձայն` օրացուցային օրերով հաշվարկվող ժամկետներում ներառվում են նաև հանգստյան օրերը և ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի օրերը: Եթե ժամկետի վերջին օրը համընկնում է ոչ աշխատանքային օրվա հետ, ապա ժամկետի ավարտի օր է համարվում դրան հաջորդող աշխատանքային օրը: Օրերով հաշվարկվող ժամկետը հաշվարկվում է օրացուցային օրերով, եթե աշխատանքային օրենսդրությամբ կամ աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով այլ բան նախատեսված չէ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ: Աշխատանքային իրավունքների չարաշահումն արգելվում է:

Վերը նշված հոդվածների վերլուծությունից հետևում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի «Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը» վերտառությամբ գլխում (15-րդ գլուխ) օրենսդիրը սահմանել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման ընդհանուր հիմքերը` մասնավորեցնելով և կանոնակարգելով յուրաքանչյուր հիմքին վերաբերող դրույթները: Այսպես, նույն գլխում ի թիվս այլնի, օրենսդիրը նախատեսել է աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը կանոնակարգող հոդվածը (112-րդ հոդված)` սահմանելով աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կարգը, ծանուցման ժամկետները, ինչպես նաև օրենքով սահմանված ժամկետում աշխատողի կողմից աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցումը հետ չվերցնելու իրավական հետևանքները:

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումն ուղղակիորեն պայմանավորված է աշխատողի անմիջական կամահայտնությամբ, այսինքն` այն պետք է պարունակի աշխատողի ազատ կամահայտնությունը: Ըստ այդմ էլ` աշխատողն իրավասու է իր ցանկությամբ և ցանկացած ժամանակ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը (ինչպես անորոշ, այնպես էլ որոշակի ժամկետով կնքած)` պահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով սահմանված` աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման ժամկետները:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադարձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին գործատուին ծանուցելու ժամկետին: Մասնավորապես` ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման ժամկետների նպատակն է հավասարապես պաշտպանել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի շահերը: Որպես այդպիսի ընդհանրական շահեր աշխատողի համար դիտարկվում են նրա իրավունքը` աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում իրացնելու իր հետագա կենսագործունեության ազատությունը (դադարեցնելու աշխատանքը, ընտրելու այլ աշխատանք, զբաղվելու այլ գործունեությամբ և այլն), իսկ գործատուի համար` իր հետագա բնականոն գործունեությունը կարգավորելու հնարավորությունը (նոր աշխատող ընտրելու իրավունք, մինչ նոր աշխատող ընտրելը տվյալ աշխատանքի կատարում պահանջելու իրավունք և այլն): Այսպիսով, օրենսդրի կողմից ժամկետների սահմանումն ուղղված է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի հավասարակշռմանը և դրանից բխող պարտականությունների կատարմանը: Մասնավորապես` աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին աշխատողի` գործատուին առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու պարտականությունն ինքնանպատակ չէ, այն միտված է ապահովելու գործատուի մոտ աշխատանքային իրավահարաբերությունների կայունությունն ու որոշակիությունը` կապված առաջացող թափուր հաստիքը հնարավորինս արագ համալրելու, աշխատանքային բնականոն ընթացքն արագ վերականգնելու հետ:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասն իրավունք է վերապահել աշխատողին հետ վերցնելու աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը` այն ներկայացնելու օրվանից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Ընդ որում, օրենսդիրը ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով իրավունք է վերապահել աշխատողին հետ վերցնելու աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը` այն ներկայացնելու օրվանից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում, միևնույն ժամանակ գործատուի համար սահմանելով պարտականություն` այդ ընթացքում դիմումին ընթացք չտալու և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու:

Վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ աշխատանքային իրավահարաբերություններում կողմերի շահերի հավասարակշռման ապահովման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին, 2-րդ և 3-րդ մասերը անհրաժեշտ է մեկնաբանել համակցության մեջ և ոչ թե առանձին վերցված: Այսինքն` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով ամրագրված աշխատողի իրավունքի իրացումը փոխկապակցված է նրա` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով սահմանված ժամկետների պահպանման պահանջի հետ: Հետևաբար այն դեպքերում, երբ աշխատողն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իր դիմումում նշում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ավելի կարճ ժամկետ` չպահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով սահմանված ծանուցման ժամկետները, ապա նա այդ գործողությամբ, ըստ էության, հրաժարվում է նույն հոդվածի   3-րդ մասով երաշխավորված եռօրյա ժամկետում իր դիմումը հետ վերցնելու իրավունքից:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը ներկայացնելու օրվանից հետո եռօրյա ժամկետում հետ վերցնելու աշխատողի իրավունքը վերաբերում է այն դեպքերին, երբ աշխատողը պահպանել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված ժամկետը, իսկ բոլոր այն դեպքերում, երբ ծանուցման մեջ աշխատողի կողմից  նշվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ ժամկետ, որը պակաս է օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված ժամկետից, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման մեջ նշված ժամկետում` ընդառաջ գնալով աշխատողի կամահայտնությանը (տե՛ս, Իրինա Մկրտչյանն ընդդեմ «Հայբիզնեսբանկ»ՓԲԸ-ի թիվ ԵԿԴ/2335/02/14 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 28.12.2015 թվականի որոշումը):

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ վերը նշված իրավական դիրքորոշումները հայտնվել են մի գործով, որի փաստական հանգամանքների համաձայն աշխատողը սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու ծանուցման մեջ նշել է եռօրյա ժամկետը չգերազանցող ժամկետ: Վերահաստատելով վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումները` Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում հավելել, որ դրանք վերաբերում են նաև այն դեպքերին, երբ աշխատողն աշխատանքից ազատվելու ծանուցման մեջ նշել է այնպիսի ժամկետ, որը թեև ավելին է, քան ծանուցումը հետ վերցնելու եռօրյա ժամկետը, սակայն պակաս է գործատուին ծանուցելու երեսնօրյա ժամկետից, քանի որ այս դեպքում ևս աշխատողը պահպանած չի լինում աշխատանքից ազատվելու մասին գործատուին առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու իր պարտականությունը:

Սույն գործով Դատարանը հայցը բավարարելիս պատճառաբանել է, որ հայցվորի բացատրությամբ և գործում առկա վկաների ցուցմունքներով հիմնավորվել է, որ Գոռ Զատիկյանի 18.11.2016 թվականի դիմումն Ընկերության կադրերի բաժնի պատասխանատու անձի կողմից վերադարձվել է, ուստի այդ պահից 18.11.2016 թվականի դիմումը համարվում է աշխատողի կողմից հետ վերցված և որևէ իրավական հետևանք չառաջացնող: Միաժամանակ Դատարանը, արձանագրելով, որ Գոռ Զատիկյանն աշխատանքից ազատման նոր դիմում է ներկայացրել 16.12.2016 թվականին` թվագրված 18.11.2016 թվականով, հանգել է այն հետևության, որ 16.12.2016 թվականից կրկին սկսել է հոսել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ կետով սահմանված նոր ժամկետը, ուստի 20.12.2016 թվականին Գոռ Զատիկյանի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու վերաբերյալ դիմում ներկայացված լինելու պայմաններում, աշխատանքից ազատման հրամանը կայացվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների խախտմամբ:

Վերաքննիչ դատարանը, Դատարանի վճիռը բեկանելով և փոփոխելով, այն է` հայցը մերժելով, պատճառաբանել է, որ Գոռ Զատիկյանի կողմից իր 18.11.2016 թվականի դիմումը դեկտեմբեր ամսին հետ վերցնելիս ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի իմաստով «գործատուի համաձայնության» առկայության փաստը հայցվորի կողմից չի ապացուցվել, ինչն անտեսվել է Դատարանի կողմից: Մասնավորապես, Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է, որ հայցվորը չի ապացուցել 18.11.2016 թվականին ներկայացրած դիմումը հետ վերցնելու հարցում նույնիսկ իր անմիջական ղեկավար Արամ Գարդիլյանի համաձայնությունը ստացված լինելու փաստը: Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը նշել է, որ անկախ երկրորդ անգամ դիմում ներկայացված լինելու փաստից, հայցվորը ոչ թե գործատուի համաձայնությամբ է հետ վերցրել առաջին դիմումը և նոր նախաձեռնություն ցուցաբերել աշխատանքից ազատվելու ուղղությամբ, այլ` Լուսինե Մանուկյանին հնարավոր պատասխանատվությունից զերծ պահելու նպատակով ներկայացրել է երկրորդ դիմումը «18.11.2016 թվականի» թվագրությամբ, ինչը պայմանավորված է եղել իր ազատ կամահայտնությամբ: Այսինքն` հայցվորը դրանով իսկ վերականգնել է մինչև առաջին դիմումն իր կողմից ոչնչացնելու պահը գոյություն ունեցած դրությունը` ինքն իրեն զրկելով այդ դիմումը պատասխանողին փոխանցելու փաստացի պահին հաջորդած երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում այն հետ վերցնելու` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով երաշխավորված հնարավորությունից:

Վերը շարադրված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով ստորադաս դատարանների եզրահանգումների հիմնավորվածությունը` Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել հետևյալը.

Սույն գործում առկա «18.11.2016 թվականով» թվագրված, 20.12.2016 թվականի դիմումներով, Գոռ Զատիկյանի և Մհեր Հարությունյանի էլեկտրոնային նամակագրությամբ հաստատվում է, որ հայցվոր Գոռ Զատիկյանը 18.11.2016 թվականին Ընկերությանը դիմում է ներկայացրել իր նախաձեռնությամբ 10.01.2017 թվականից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին: Ինչպես թվարկված ապացույցներից, այնպես էլ գործի քննության ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Ընկերության կադրերի բաժնի աշխատակից Լուսինե Մանուկյանի, Ընկերության կադրերի բաժնի պետ Սոֆյա Նշանյանցի, Ընկերության կոմերցիոն տնօրեն Հայկ Կարապետյանի և խմբի ղեկավար Մհեր Հարությունյանի ցուցմունքներից հետևում է, որ Ընկերության Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետ Գոռ Զատիկյանը 2016 թվականի դեկտեմբեր ամսին 18.11.2016 թվականին ներկայացրած դիմումը հետ է վերցրել Ընկերության կադրերի բաժնից: Հետագայում Ընկերության համապատասխան մարմնում աշխատող պաշտոնատար անձի, այն է` Ընկերության կադրերի բաժնի պետի պահանջով 16.12.2016 թվականին «18.11.2016 թվական» թվագրմամբ Գոռ Զատիկյանը ներկայացրել է իր նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին նոր դիմում: Այսինքն` Գոռ Զատիկյանը 16.12.2016 թվականին ըստ էության ներկայացրել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիմքով նոր դիմում, սակայն հետին ամսաթվով:

Նման պայմաններում, երբ ապացուցված է, որ 18.11.2016 թվականին գրված դիմումն իրականում գոյություն չունի և գործում գտնվում է նախկին ամսաթվով թվագրված 16.12.2016 թվականի դիմումը, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ այդ կապակցությամբ հիմնավոր է Դատարանի եզրահանգումն այն մասին, որ 18.11.2016 թվականի դիմումը «համարվում է աշխատողի կողմից հետ վերցված և որևէ իրավական հետևանք չառաջացնող», իսկ Գոռ Զատիկյանի կողմից բոլորովին նոր դիմում ներկայացնելու հանգամանքը Վերաքննիչ դատարանի կողմից չէր կարող գնահատվել իբրև նախկին իրավիճակի վերականգնում, քանի որ 18.11.2016 թվականի դիմումն այլևս գոյություն չի ունեցել: Նոր դիմումի առկայության պայմաններում դատարանների կողմից քննարկման էր ենթակա այն հարցը, թե արդյոք Գոռ Զատիկյանն իրավունք ուներ օրենքով սահմանված երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում հետ վերցնել իր ծանուցումը` նկատի ունենալով, որ նոր դիմումում ևս նա աշխատանքից ազատման ժամկետ նշել է 10.01.2017 թվականը, այսինքն` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 29-րդ հոդվածի 7-րդ մասի իրավակարգավորումների հաշվառմամբ` չի պահպանել պայմանագրի լուծման մասին գործատուին առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու օրենսդրական պահանջը:

Վճռաբեկ դատարանը, հաշվի առնելով նախկինում և սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումները, գտնում է, որ Գոռ Զատիկյանն այլևս չէր կարող օգտվել եռօրյա ժամկետում ծանուցումը հետ վերցնելու իր իրավունքից, քանի որ նոր դիմումով նա խախտել է աշխատանքից ազատվելու մասին գործատուին առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու իր պարտականությունը:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը բավարար չէ Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար, քանի որ Վերաքննիչ դատարանը, բեկանելով և փոփոխելով Դատարանի 09.11.2017 թվականի վճիռը, կայացրել է գործն ըստ էության ճիշտ լուծող դատական ակտ, սակայն սխալ է պատճառաբանել այն: Հետևաբար սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով սահմանված` ստորադաս դատարանի դատական ակտն օրինական ուժի մեջ թողնելու Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը: Միաժամանակ նկատի ունենալով, որ ստորադաս դատարանի գործն ըստ էության ճիշտ լուծող դատական ակտը սխալ է պատճառաբանված, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ այն պետք է թողնել անփոփոխ` սույն որոշման պատճառաբանություններով:

Ինչ վերաբերում է Ընկերության կողմից 13.04.2018 թվականին ներկայացված վճռաբեկ բողոքի պատասխանին, ապա Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել հետևյալը`

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 398-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործին մասնակցող անձն իրավունք ունի ներկայացնելու վճռաբեկ բողոքի պատասխան վճռաբեկ բողոքի պատճենն ստանալու օրվանից մինչև վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու մասին որոշումն ստանալուն հաջորդող 15-րդ օրը:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 398-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` վճռաբեկ բողոքի պատասխանն ուղարկվում է կամ առձեռն հանձնվում է Վճռաբեկ դատարան և գործին մասնակցող անձանց:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 398-րդ հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն` վճռաբեկ բողոքի պատասխանն ստորագրում է պատասխանը ներկայացրած անձը կամ նրա ներկայացուցիչը: Ներկայացուցչի ստորագրած պատասխանին կցվում է գործը վարելու նրա լիազորությունները հավաստող լիազորագիրը, եթե այն առկա չէ գործում:

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում արձանագրել, որ օրենսդրի կողմից գործին մասնակցող անձանց վճռաբեկ բողոքի պատասխան ներկայացնելու իրավունքը բխում է քաղաքացիական դատավարությունում գործող կողմերի իրավահավասարության և մրցակցության սկզբունքից, ինչն իր հերթին «արդարացի հավասարակշռության» իմաստով պահանջում է հավասար հնարավորությունների ընձեռում դատավարության յուրաքանչյուր մասնակցին` վերապահելով նրանցից յուրաքանչյուրին գործի քննության ընթացքում յուրաքանչյուր հարցի վերաբերյալ իր դիրքորոշումը ներկայացնելու իրավունք: Բացի այդ, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 398-րդ հոդվածով օրենսդիրը սահմանել է վճռաբեկ բողոքի պատասխան ներկայացնելու ձևը և կարգը` միաժամանակ ամրագրելով, որ այն պետք է ստորագրված լինի պատասխան ներկայացրած անձի կամ նրա ներկայացուցչի կողմից: Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ նշված իրավակարգավորումը նպատակ ունի պարզելու, թե ում կողմից է ներկայացված վճռաբեկ բողոքի պատասխանը, քանի որ վճռաբեկ բողոքի պատասխանի ներկայացումն ըստ էության տվյալ անձի դիրքորոշման դրսևորման ձևերից մեկն է, որի միջոցով տվյալ անձը ներկայացնում է իր տեսակետը վճռաբեկ բողոքի հիմքերի և հիմնավորումների վերաբերյալ:

Վերը նշվածը հաշվի առնելով և նկատի ունենալով, որ սույն գործով ներկայացված վճռաբեկ բողոքի պատասխանը ստորագրված չէ, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով ներկայացված չէ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի պայմաններին համապատասխանող վճռաբեկ բողոքի պատասխան, հետևաբար հնարավոր չի համարում անդրադառնալ դրանում նշված փաստարկներին:

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 8-րդ մասի համաձայն` եթե հիմնական պահանջից բացի, ներկայացված են ածանցյալ պահանջներ, որոնք հիմնական պահանջի բավարարման դեպքում ենթակա են անվերապահ բավարարման, ապա ածանցյալ պահանջների համար պետական տուրք չի գանձվում: Նույն հոդվածի 10-րդ մասի համաձայն` եթե հայցվորն օրենքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, կամ դատարանը կիրառել է նման արտոնություն, ապա պետական տուրքը դատական ակտով բռնագանձվում է պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են [«Դատական ծախսերը» վերտառությամբ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ] գլխի կանոններին համապատասխան:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 9-րդ հոդվածի 7-րդ մասի «ա» և «բ» կետերի համաձայն` դատարանի դատական ակտերի դեմ բերված վճռաբեկ բողոքների համար պետական տուրքը գանձվում է հետևյալ դրույքաչափերով` դրամական պահանջի գործերով հայցագնի երեք տոկոսի չափով, բայց ոչ պակաս բազային տուրքի տասնապատիկից և ոչ ավելի բազային տուրքի հազարապատիկից, իսկ ոչ դրամական պահանջի գործերով` բազային տուրքի քսանապատիկի չափով:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` նույն հոդվածի առաջին մասում նշված անձինք տուրքի վճարումից ազատվում են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը ներկայացվել է 17.06.1998 թվականին ընդունված ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի գործողության ժամանակահատվածում, հետևաբար հաշվի առնելով գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի եզրափակիչ և անցումային դրույթների իրավակարգավորումները, մասնավորապես` նույն օրենսգրքի 439-րդ հոդվածի 3-րդ մասի բովանդակությունը, համաձայն որի` մինչև նույն օրենսգրքի ուժի մեջ մտնելը ներկայացված հայցադիմումների, դիմումների և բողոքների վարույթ ընդունելու հարցը լուծելիս կիրառվում են Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության 1998 թվականի հունիսի 17-ի օրենսգրքի նորմերը, սույն վճռաբեկ բողոքի ընդունելության հարցը լուծվել է 17.06.1998 թվականին ընդունված ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի կարգավորումներին համահունչ: Ընդ որում, բացի վճռաբեկ բողոքի ընդունելության հարցից, դատավարության այս ինստիտուտին առնչվող որևէ այլ հարցի կապակցությամբ կիրառելի դատավարական օրենսդրության վերաբերյալ գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրքը հատուկ վերապահում չունի, ինչից հետևում է, որ արդեն իսկ վարույթ ընդունված վճռաբեկ բողոքի քննությունը և լուծումն իրականացվում է գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի վերաբերելի կարգավորումների լույսի ներքո: Ըստ այդմ, գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրքն առանձնահատուկ կարգավորել է այն դեպքը, երբ հիմնական պահանջից բացի, ներկայացված են նաև ածանցյալ պահանջներ` սահմանելով, որ եթե հիմնական պահանջի բավարարման դեպքում ենթակա են անվերապահ բավարարման նաև ածանցյալ պահանջները, ապա վերջիններիս համար պետական տուրք չի գանձվում: Հատուկ կարգավորում է նախատեսված նաև այն դեպքի համար, երբ հայցվորն օրենքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, կամ դատարանն է կիրառել նման արտոնություն, ապա այդպիսի պարագայում պետական տուրքը դատական ակտով բռնագանձվում է պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն:

Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատված են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով: Նշված անձինք ազատված են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

Սույն գործով հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ վերը շարադրված պատճառաբանության հիմքով վճռաբեկ բողոք բերած անձը չի կրում պետական տուրք վճարելու պարտականություն, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ պետական տուրքի վճարման հարցը պետք է համարել լուծված:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ և 408-րդ հոդվածներով` Վճռաբեկ դատարանը

ՈՐՈՇԵՑ

1. Վճռաբեկ բողոքը մերժել: ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը թողնել օրինական ուժի մեջ` սույն որոշման պատճառաբանություններով:

2. Դատական ծախսերի հարցը համարել լուծված:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:

Նախագահող	Ռ. Հակոբյան
Զեկուցող	Ե. Խունդկարյան
	Ս. Անտոնյան
	Վ. Ավանեսյան
	Ա. Բարսեղյան
	Մ. Դրմեյան
	Գ. Հակոբյան
	Ս. Միքայելյան
	Տ. Պետրոսյան
	Է. Սեդրակյան

Հատուկ կարծիք

թիվ ԵԱՔԴ/0358/02/17 քաղաքացիական գործով

ՀՀ վերաքննիչ քաղքացիական դատարանի որոշում 2018թ. Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԱՔԴ/0358/02/17

Քաղաքացիական գործ թիվ ԵԱՔԴ/0358/02/17

Նախագահող դատավոր՝ Կ. Չիլինգարյան

Դատավորներ՝	Մ. Հարթենյան
	Ս. Թորոսյան

ՀԱՏՈՒԿ ԿԱՐԾԻՔ

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գրավոր ընթացակարգով քննելով Գոռ Զատիկյանի ներկայացուցիչ Տիգրան Գրիգորյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Գոռ Զատիկյանի ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի (ներկայումս` «ՎԵՈՆ ԱՐՄԵՆԻԱ» ՓԲԸ) (այսուհետ` Ընկերություն)` Ընկերության 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին, որոշել է վճռաբեկ բողոքը մերժել, իսկ ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը թողնել օրինական ուժի մեջ` նշված որոշման պատճառաբանություններով։

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 9-րդ և 10-րդ կետերով սահմանված հիմքով և կարգով Վճռաբեկ դատարանի դատավորՍ. Միքայելյանս համաձայն լինելով Վճռաբեկ դատարանի որոշման եզրափակիչ մասի հետ` ներկայացնում եմ հատուկ կարծիք` դատական ակտի պատճառաբանական մասի հետ համաձայն չլինելու պատճառաբանությամբ.

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Գոռ Զատիկյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանը, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում, այն է` Ընկերության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, ինչպես նաև Ընկերությունից հօգուտ իրեն բռնագանձել միջին աշխատավարձի գումարը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար` սկսած 11.01.2017 թվականից:

Երևանի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ս. Թադևոսյան) (այսուհետ` Դատարան) 09.11.2017 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է: Վճռվել է` անվավեր ճանաչել Գոռ Զատիկյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի ՄՌ կառավարման և կազմակերպական զարգացման տնօրեն Մ. Գալստյանի 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանը, վերականգնել նրան «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, ինչպես նաև «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ից հօգուտ Գոռ Զատիկյանի բռնագանձել սկսած 11.01.2017 թվականից հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար օրենքով սահմանված կարգով հաշվարկվող միջին աշխատավարձը` մինչև վճռի փաստացի կատարումը: «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ից հօգուտ Գոռ Ռազմիկի Զատիկյանի բռնագանձվել է նաև 200.000 ՀՀ դրամ՝ որպես փաստաբանի խելամիտ վարձատրության գումար:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 01.03.2018 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է, և Դատարանի 09.11.2017 թվականի վճիռը բեկանվել ու փոփոխվել է` Գոռ Զատիկյանի հայցը մերժվել է:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Գոռ Զատիկյանի ներկայացուցիչը:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը 

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի27-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 112-րդ հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերը, չի կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասը, որը պետք է կիրառեր, խախտել է իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ գործում առկա գրավոր ապացույցները և վկաների ցուցմունքները վկայում են, որ 18.11.2016 թվականին գրված ազատման դիմումը բնության մեջ գոյություն չունի: Մասնավորապես, Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ դիմումը գրված է եղել 16.12.2016 թվականին, ուստի այն թեև թվագրված է եղել հետին ամսաթվով` «18.11.2016թ.», այնուամենայնիվ, համարվում է նոր գրված դիմում` կողմերի համար առաջացած ժամկետներով, իրավունքներով և պարտականություններով:

Վերաքննիչ դատարանը որևէ ձևով չի մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասում նշված «դրանից հետո դիմումը կարող էր հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ» օրենսդրական ձևակերպումը, այսինքն` չի նշել, թե գործատուի համաձայնությունը` դիմումը հետ վերցնելու վերաբերյալ, ի՞նչ ձևով պետք է դրսևորվեր:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ Գոռ Զատիկյանի և Ընկերության միջև 08.02.2016 թվականի կնքված թիվ 5247/1 աշխատանքային պայմանագրով հայցվորը, նշանակվելով խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման ու սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, անմիջականորեն ենթարկվել է Կոմերցիոն տնօրինության Կորպորատիվ վաճառքի ծառայության ղեկավարին` Արամ Գարդիլյանին, որն ի պաշտոնե կարող է գործատուի անունից հանդես գալ անհատական աշխատանքային հարաբերություններում: Այսպես, գործով ապացուցվել է, որ Գոռ Զատիկյանը, ստանալով այլ գործատուից աշխատանքային առաջարկ, 18.11.2016 թվականին ներկայացրել է ազատման դիմում, որից հետո համաձայնեցնելով Արամ Գարդիլյանի հետ` ստացել է թույլտվություն` ազատման դիմումը հետ վերցնելու վերաբերյալ: Այսինքն` տվյալ դեպքում Արամ Գարդիլյանը, որպես հայցվորի անմիջական ղեկավար, ունեցել է ազատման դիմումը հետ վերցնելու համաձայնություն տալու լիազորություն:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ օրենսդրությամբ սահմանված չէ գործատուի համաձայնության գրավոր եղանակը, բացի այդ` գործատուի համաձայնությամբ դիմումը հետ վերցնելու ընթացակարգ առկա չէ նաև Ընկերության որևէ ներքին իրավական ակտով: Այսպես, գործի քննության ընթացքում հիմնավորվել է, որ Գոռ Զատիկյանը, 18.11.2016 թվականին ներկայացնելով ազատման դիմում, խնդրել է իր հետ կնքած աշխատանքային պայմանագիրը լուծել 10.01.2017 թվականից` պահպանելով առնվազն 30 օրյա ժամկետը: Հետագայում ստանալով անմիջական ղեկավարի համաձայնությունը` դիմումը հետ է վերցրել կադրերի տեսուչից և այն ոչնչացրել: Ընդ որում` վկաների ցուցմունքներով հիմնավորվել է, որ դիմումի հետ վերադարձման հարցում հայցվորի անմիջական ղեկավար Արամ Գանդիլյանը և կադրերի տեսուչ Լուսինե Մանուկյանն իրենց դրսևորած վարքագծով արտահայտել են գործատուի համաձայնությունը` վերադարձնելով դիմումը հայցվորին: Ավելին, Դատարանում հաստատվել է, որ Ընկերության գլխավոր տնօրենը գրավոր կամ այլ տեսքով համաձայնություն տալու պրակտիկա չի ունեցել, այդ իսկ պատճառով Ընկերությունում բացակայում է նման կանոնակարգը, քանի որ փաստացի նման հարցերով զբաղվում են աշխատակիցների վերադաս ղեկավարները:

Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ չի հետազոտել գործում առկա ապացույցները: Մասնավորապես` հայցվորի կողմից ներկայացված էլեկտրոնային նամակագրությունը, պատասխանողին տրված գրավոր դիմումները և ստացված պատասխանները, Ընկերության աշխատակիցներ Հայկ Կարապետյանի և Մհեր Հարությունյանի` դատարանում տված ցուցմունքները, որոնք վկայում են, որ Գոռ Զատիկյանի առաջին դիմումը վերադարձվել է գործատուի համաձայնությամբ, իսկ երկրորդ դիմումը, անգամ հետին ամսաթվով թվագրված լինելու դեպքում, չի կարող համարվել որպես առաջին դիմում  և դրա ժամկետը պետք է հոսի երկրորդ դիմումը փաստացի գրելու օրվանից:

Բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Դատարանի 09.11.2017 թվականի վճռին։

3. Հատուկ կարծիքի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները

Սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է վճռաբեկ բողոքի ներկայացման պահին գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի  234-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, այն է` բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, և գտնում է, որ տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի արտահայտած իրավական դիրքորոշումները` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի վերաբերյալ, կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում հարկ եմ համարում անդրադառնալ վիճելի աշխատանքային իրավահարաբերության նկատմամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի կիրառության խնդրին:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի (այսուհետ` Օրենսգիրք) 83-րդ հոդվածի համաձայն` աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնություն է աշխատողի և գործատուի միջև, ըստ որի` աշխատողը պարտավորվում է գործատուի համար կատարել որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ աշխատանք` պահպանելով աշխատավայրում սահմանված աշխատանքային կարգապահությունը, իսկ գործատուն պարտավորվում է աշխատողին տրամադրել պայմանագրով որոշված աշխատանքը, վճարել նրա կատարած աշխատանքի համար պայմանավորված աշխատավարձը և ապահովել Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ, այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, կողմերի համաձայնությամբ նախատեսված աշխատանքային պայմաններ:

Նշված իրավանորմից ակնհայտ է, որ աշխատանքային իրավահարաբերությունների ծագման համար որպես որոշիչ իրավաբանական փաստ է հանդիսանում գործատուի և ֆիզիկական անձի միջև ձեռք բերված համաձայնությունը, որի ուժով կողմերը պարտավորվում են միմյանց նկատմամբ ստանձնել աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված իրավունքներ և պարտականություններ: Այդ իրավունքների և պարտականությունների ամբողջությունը հանդես գալով որպես իրավահարաբերության կողմերի իրավական վիճակի բովանդակություն` աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում կրում է իմպերատիվ կամ դիսպոզիտիվ բնույթ: Դրան համապատասխան առանձին աշխատանքային իրավունքներ կողմերի համար նախանշվում են որպես պարտադիր վարքագծի կանոններ, որոնք կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ չեն կարող փոփոխության ենթարկվել, և կանոններ, որոնք չնայած օրենսդրությամբ ամրագրված լինելու հանգամանքին, կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ կամ միակողմ կամքի դրսևորմամբ կարող են փոփոխության ենթարկվել: Այդ համատեքստում, անդրադառնալով աշխատանքային իրավահարաբերությունների դադարման ինստիտուտին, օրենսդիրը, Օրենսգրքի 109-րդ հոդվածում ամրագրված իրավանորմերի ուժով, սահմանել է ինչպես կողմերի փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքային իրավահարաբերությունների դադարման իրավական հնարավորություն, այնպես էլ այդ հարաբերության կողմերից մեկի նախաձեռնությամբ` միակողմ գործարքի ուժով, ինչպես նաև որոշակի իրադարձության կամ ժամանակի վրա հասնելու (ավարտվելու) հիմքով պայմանագրի դադարում:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարման իրավական կարգավորումը սահմանված է Օրենսգրքի 112-րդ հոդվածում: Մասնավորապես, այդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն երեսուն օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին: Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է նախատեսվել ծանուցման ավելի երկար ժամկետ: Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ:

Նշված իրավանորմի վերլուծությունից ակնհայտ է դառնում, որ աշխատողի կողմից սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման համար օրենսդիրը նախատեսել է որոշակի պարտադիր վավերապայմանների միաժամանակյա առկայություն, ինչը հանդիսանալով որպես իմպերատիվ պահանջ, կողմերի նախաձեռնությամբ (նկատի չի ունեցվում կոլեկտիվ պայմանագիրը) չի կարող կամայական փոփոխության ենթարկվել: Այդ վավերապայմանները հետևյալներն են.

1. սեփական նախաձեռնությամբ պայմանագիրը լուծելու մտադրության մասին տեղյակ պահել գործատուին,

2. տեղյակ պահել պայմանագիրը լուծելուց առնվազն 30 օր առաջ,

3. գործատուին տեղյակ պահելը պետք է դրսևորվի գրավոր ծանուցմամբ:

Օրենսդիրը նախատեսել է նաև այն դեպքերի սպառիչ ցանկը, երբ գործատուին գրավոր ծանուցմամբ տեղյակ պահելու երեսնօրյա ժամկետը կարող է նվազեցվել: Մասնավորապես, Օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն` աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն հինգ օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին, եթե աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կապված է իր կատարած աշխատանքը խոչընդոտող հիվանդության կամ աշխատանքային խեղման հետ, կամ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ հարգելի պատճառներ կան, կամ եթե գործատուն չի կատարում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պարտականությունները, խախտում է օրենքը կամ կոլեկտիվ պայմանագիրը, ինչպես նաև սույն օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերում:

Ըստ վերոգրյալ իրավանորմի` գործատուին գրավոր ծանուցմամբ տեղյակ պահելու երեսնօրյա ժամկետը փաստորեն կարող է նվազեցվել հինգ օր տևողությամբ, եթե առկա է հետևյալ փաստական հանգամանքներից առնվազն մեկը.

1. եթե աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կապված է իր կատարած աշխատանքը խոչընդոտող հիվանդության կամ աշխատանքային խեղման հետ,

2. կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ հարգելի պատճառներ կան,

3. եթե գործատուն չի կատարում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պարտականությունները, խախտում է օրենքը կամ կոլեկտիվ պայմանագիրը,

4. ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերում:

Վերոգրյալը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ աշխատողի սեփական նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարող է իրականացվել բացառապես Օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին կամ 2-րդ մասերում ամրագրված վավերապայմանների առկայության դեպքում: Օրենքով չնախատեսված այլ պայմանների հիմքով, մասնավորապես` նշված հոդվածի 2-րդ մասի պայմանները չբավարարող պայմանով երեսնօրյա ժամկետից կրճատ ժամկետով պայմանագրի միակողմանի լուծում աշխատողի նախաձեռնությամբ օրենսդիրը չի նախատեսել:

Անդրադառնալով աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման խնդրին, հարկ է նկատի ունենալ, որ այն հանդիսանում է աշխատողի իրավունքը, որն առանց օրենքով սահմանված հիմքի, գործատուի կողմից չի կարող սահմանափակվել կամ վերացվել: Այդ իրավունքի իրականացումը դրսևորվում է աշխատողի սեփական միակողմանի կամահայտնությամբ, այն որևէ կերպ չի համաձայնեցվում գործատուի կամքին և Օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին կամ 2-րդ մասերով նախատեսված վավերապայմանների առկայության և համապատասխանաբար երեսնօրյա կամ հնգօրյա ժամկետի վրա հասնելու իրավաբանական փաստի ուժով գործատուն, անկախ իր կամքի և կամահայտնության առկայությունից ու բովանդակությունից «(...) ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո  պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ»: Տվյալ դեպքում գործատուի կամքն իրավական որևէ հետևանք չի կարող առաջ բերել:

Սույն քաղաքացիական գործով հաստատված փաստերի համաձայն` Գոռ Զատիկյանն (այսուհետ` Աշխատող) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ Ընկերությանը (այսուհետ` Գործատու) տեղյակ է պահել գրավոր ծանուցմամբ` պահպանելով օրենքի այդ պահանջը, սակայն դադարման համար սահմանել է երեսուն օրից կրճատ ժամկետ: Միաժամանակ իր ծանուցման մեջ չի ներկայացրել Օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 2-րդ մասում ամրագրված որևէ հիմք, որն իրեն իրավական հնարավորություն կընձեռեր կրճատ ժամանակահատվածով սեփական նախաձեռնությամբ դադարեցնելու աշխատանքային հարաբերությունները գործատուի հետ: Տվյալ դեպքում իր կողմից ներկայացված ծանուցումը չէր կարող բավարար հիմք հանդիսանալ առանց Գործատուի համաձայնության ծանուցման մեջ սահմանված ժամկետի վրա հասնելու արդյունքում միակողմանի դադարեցնելու աշխատանքային հարաբերությունները Գործատուի հետ, հակառակ դեպքում նրա բացակայությունը ենթակա կլիներ որակման որպես անհարգելի բացակայություն:

Քննարկվող պարագայում, քանի որ առանց Գործատուի համաձայնության Աշխատողը չէր կարող միակողմ կամահայտնությամբ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, ուստի վիճելի իրավահարաբերությունը չի կարող ներառվել աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման ինստիտուտի իրավակարգավորման ոլորտում, ուստիև այդ հարաբերության նկատմամբ չէր կարող կիրառելի լինել Օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասում ամրագրված կանոնակարգումը:

Տվյալ դեպքում ըստ էության կողմերի միջև առկա է եղել փոխադարձ համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ Աշխատողի օֆերտան (առաջարկությունը), որին իր համաձայնությունն աշխատանքային պայմանագրի լուծման հրամանի ձևով տվել է Գործատուն:

Օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի համաձայն` կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս աշխատանքային պայմանագրի մի կողմը գրավոր ձևով առաջարկում է մյուս կողմին լուծելու պայմանագիրը: Առաջարկի հետ համաձայնվելու դեպքում մյուս կողմը պետք է յոթ օրվա ընթացքում իր համաձայնության մասին ծանուցի առաջարկ ներկայացրած կողմին: Եթե կողմերը համաձայնվում են լուծել պայմանագիրը, ապա այդ մասին կնքում են գրավոր համաձայնագիր, որում նշվում են պայմանագրի լուծման ժամկետը և այլ պայմաններ (հատուցումներ և այլն):

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի առաջին հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն` ընտանեկան, աշխատանքային, բնական պաշարների օգտագործման ու շրջակա միջավայրի պահպանության հարաբերությունները կարգավորվում են քաղաքացիական օրենսդրությամբ և այլ իրավական ակտերով, եթե այլ բան նախատեսված չէ ընտանեկան, աշխատանքային, հողային, բնապահպան և այլ հատուկ օրենսդրությամբ: Տվյալ դեպքում պարզելու համար, թե Աշխատողի և Գործատուի միջև պահպանվել են արդյոք Օրենսգրքի 110-րդ հոդվածի պայմանները, և եթե չեն պահպանվել, ինչպիսի իրավական հետևանք կարող է այդ կապակցությամբ առաջ գալ, հարկ է գործով ձեռք բերված փաստական տվյալներին իրավական գնահատական տալ քաղաքացիաիրավական գործարքների վավերության պայմանների ինստիտուտի իրավակարգավորման համատեքստում:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 289-րդ հոդվածի համաձայն` գործարքները քաղաքացիների և իրավաբանական անձանց այն գործողություններն են, որոնք ուղղված են քաղաքացիական իրավունքներ և պարտականություններ սահմանելուն, փոփոխելուն կամ դրանց դադարելուն, իսկ 290-րդ հոդվածը սահմանում է, որ գործարքները կարող են լինել երկկողմ կամ բազմակողմ (պայմանագիր), ինչպես նաև` միակողմ: Պայմանագիր կնքելու համար անհրաժեշտ է երկու կողմի (երկկողմ գործարք) կամ երեք ու ավելի կողմերի (բազմակողմ գործարք) համաձայնեցված կամքի արտահայտությունը: Օրենքին, այլ իրավական ակտերին կամ կողմերի համաձայնությանը համապատասխան միակողմ գործարք կնքելու համար անհրաժեշտ և բավարար է մեկ կողմի կամքի արտահայտությունը:

ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 436-րդ հոդվածի համաձայն` պայմանագիր է համարվում երկու կամ մի քանի անձանց համաձայնությունը, որն ուղղված է քաղաքացիական իրավունքներ և պարտականություններ սահմանելուն, փոփոխելուն կամ դադարելուն, իսկ 449-րդ հոդվածի 1-ին կետը սահմանում է, որ պայմանագիրը կնքված է համարվում օֆերտա ուղարկած անձի կողմից դրա ակցեպտն ստանալու պահից: Միաժամանակ նույն օրենսգրքի 450-րդ հոդվածի 4-րդ կետն ամրագրում է, որ պայմանագրի գրավոր ձևը պահպանված է համարվում, եթե պայմանագիր կնքելու գրավոր առաջարկն ընդունված է նույն օրենսգրքի 454 հոդվածի 3-րդ կետով սահմանված կարգով, իսկ նշված իրավանորմն ազդարարում է, որ օֆերտա ստացած անձի կողմից դրա ակցեպտի համար սահմանված ժամկետում դրանում նշված պայմանագրի պայմանները կատարելու ուղղությամբ գործողությունները ձեռնարկելը համարվում է ակցեպտ, եթե այլ բան նախատեսված չէ օրենքով, այլ իրավական ակտերով կամ նշված չէ օֆերտայում:

Վերոգրյալ իրավանորմերի համալիր վերլուծությունը` գործով հաստատված փաստերի գնահատմամբ, թույլ է տալիս եզրակացնել հետևյալը.

1. Աշխատողը գրավոր առաջարկ է ներկայացրել Գործատուին` համաձայնության գալ կոնկրետ ժամկետում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին,

2. Գործատուն առաջարկությունն ընդունել է, տվել է իր համաձայնությունը` դրա վերաբերյալ օրենքով սահմանված յոթնօրյա ժամկետում կատարելով կոնկրետ գործողություն, այն է` արձակել է Աշխատողի կողմից առաջարկված ժամկետում պայմանագիրը լուծելու հրաման, այսինքն` պահպանվել է կողմերի միջև պայմանագրի լուծման համաձայնության գրավոր ձևը,

3. հրամանում նշվել են պայմանագրի լուծման ժամկետը և պայմանները:

Փաստորեն վիճելի իրավահարաբերությունն ամբողջությամբ ներառվում է կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ինստիտուտի իրավակարգավորման ոլորտում, ուստի և բողոք բերած անձի նկատմամբ չէր կարող կիրառելի լինել Օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասում ամրագրված կանոնը:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը բավարար չէ Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար, քանի որ Վերաքննիչ դատարանը, բեկանելով և փոփոխելով Դատարանի 09.11.2017թ. վճիռը, կայացրել է գործն ըստ էության ճիշտ լուծող դատական ակտ։

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ և 408-րդ հոդվածներով

Գտնում եմ, որ

Վճռաբեկ բողոքը պետք է մերժել: ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը թողնել օրինական ուժի մեջ` սույն որոշման պատճառաբանություններով:

Դատավոր`

Ս. Միքայելյան

Հատուկ կարծիք

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի կողմից թիվ ԵԱՔԴ/0358/02/17 քաղաքացիական գործով 27.12.2018 թվականին կայացված որոշման վերաբերյալ

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատը (այսուհետ` Վճռաբեկ դատարան), գրավոր ընթացակարգով քննելով Գոռ Զատիկյանի ներկայացուցիչ Տիգրան Գրիգորյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Գոռ Զատիկյանի ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի (ներկայումս՝ «ՎԵՈՆ ԱՐՄԵՆԻԱ» ՓԲԸ) (այսուհետ՝ Ընկերություն)՝ Ընկերության 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին, 2018 թվականի դեկտեմբերի 27-ին որոշել է «Վճռաբեկ բողոքը մերժել։ ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը թողնել օրինական ուժի մեջ` սույն որոշման պատճառաբանություններով: Դատական ծախսերի հարցը համարել լուծված»:

Հայաստանի Հանրապետության վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի դատավորներ Ռ. Հակոբյանս, Գ. Հակոբյանս և Ե. Խունդկարյանս (զեկուցող դատավոր), համաձայն չլինելով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի քաղաքացիական և վարչական պալատի կողմից 27.12.2018 թվականին թիվ ԵԱՔԴ/0358/02/17 քաղաքացիական գործով կայացված որոշման պատճառաբանական և եզրափակիչ մասերի հետ, ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 9-րդ և 10-րդ մասերով, շարադրում ենք մեր հատուկ կարծիքը նույն որոշման պատճառաբանական և եզրափակիչ մասերի վերաբերյալ:

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան՝ Գոռ Զատիկյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանը, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում, այն է՝ Ընկերության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, ինչպես նաև Ընկերությունից հօգուտ իրեն բռնագանձել միջին աշխատավարձի գումարը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար՝ սկսած 11.01.2017 թվականից:

Երևանի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ս. Թադևոսյան) (այսուհետ` Դատարան) 09.11.2017 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է: Վճռվել է՝ անվավեր ճանաչել Գոռ Զատիկյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի ՄՌ կառավարման և կազմակերպական զարգացման տնօրեն Մ. Գալստյանի 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանը, վերականգնել նրան «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, ինչպես նաև «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ից հօգուտ Գոռ Զատիկյանի բռնագանձել սկսած 11.01.2017 թվականից հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար օրենքով սահմանված կարգով հաշվարկվող միջին աշխատավարձը՝ մինչև վճռի փաստացի կատարումը:  «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ից հօգուտ Գոռ Ռազմիկի Զատիկյանի բռնագանձվել է նաև 200.000 ՀՀ դրամ՝ որպես փաստաբանի խելամիտ վարձատրության գումար:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 01.03.2018 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է, և Դատարանի 09.11.2017 թվականի վճիռը բեկանվել ու փոփոխվել է՝ Գոռ Զատիկյանի հայցը մերժվել է:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Գոռ Զատիկյանի ներկայացուցիչը:

Ընկերության կողմից ներկայացված վճռաբեկ բողոքի պատասխանը ստորագրված չէ:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 112-րդ հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերը, չի կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասը, որը պետք է կիրառեր, խախտել իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ գործում առկա գրավոր ապացույցները և վկաների ցուցմունքները վկայում են, որ 18.11.2016 թվականին գրված ազատման դիմումը բնության մեջ գոյություն չունի: Մասնավորապես, Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ դիմումը գրված է եղել 16.12.2016 թվականին, ուստի այն թեև թվագրված է եղել հետին ամսաթվով՝ «18.11.2016թ.», այնուամենայնիվ, համարվում է նոր գրված դիմում՝ կողմերի համար առաջացած ժամկետներով, իրավունքներով և պարտականություններով:

Վերաքննիչ դատարանը որևէ ձևով չի մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասում նշված «դրանից հետո դիմումը կարող էր հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ» օրենսդրական ձևակերպումը, այսինքն՝ չի նշել, թե գործատուի համաձայնությունը՝ դիմումը հետ վերցնելու վերաբերյալ, ի՞նչ ձևով պետք է դրսևորվեր:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ Գոռ Զատիկյանի և Ընկերության միջև 08.02.2016 թվականի կնքված թիվ 5247/1 աշխատանքային պայմանագրով հայցվորը, նշանակվելով խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման ու սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, անմիջականորեն ենթարկվել է Կոմերցիոն տնօրինության Կորպորատիվ վաճառքի ծառայության ղեկավարին՝ Արամ Գարդիլյանին, որն ի պաշտոնե կարող է գործատուի անունից հանդես գալ անհատական աշխատանքային հարաբերություններում: Այսպես, գործով ապացուցվել է, որ Գոռ Զատիկյանը, ստանալով այլ գործատուից աշխատանքային առաջարկ, 18.11.2016 թվականին ներկայացրել է ազատման դիմում, որից հետո համաձայնեցնելով Արամ Գարդիլյանի հետ՝ ստացել է թույլտվություն՝ ազատման դիմումը հետ վերցնելու վերաբերյալ: Այսինքն՝ տվյալ դեպքում Արամ Գարդիլյանը, որպես հայցվորի անմիջական ղեկավար, ունեցել է ազատման դիմումը հետ վերցնելու համաձայնություն տալու լիազորություն:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ օրենսդրությամբ սահմանված չէ գործատուի համաձայնության գրավոր եղանակը, բացի այդ՝ գործատուի համաձայնությամբ դիմումը հետ վերցնելու ընթացակարգ առկա չէ նաև Ընկերության որևէ ներքին իրավական ակտով: Այսպես, գործի քննության ընթացքում հիմնավորվել է, որ Գոռ Զատիկյանը, 18.11.2016 թվականին ներկայացնելով ազատման դիմում, խնդրել է իր հետ կնքած աշխատանքային պայմանագիրը լուծել 10.01.2017 թվականից՝ պահպանելով առնվազն 30 օրյա ժամկետը: Հետագայում ստանալով անմիջական ղեկավարի համաձայնությունը՝ դիմումը հետ է վերցրել կադրերի տեսուչից և այն ոչնչացրել: Ընդ որում՝ վկաների ցուցմունքներով հիմնավորվել է, որ դիմումի հետ վերադարձման հարցում հայցվորի անմիջական ղեկավար Արամ Գանդիլյանը և կադրերի տեսուչ Լուսինե Մանուկյանն իրենց դրսևորած վարքագծով արտահայտել են գործատուի համաձայնությունը՝ վերադարձնելով դիմումը հայցվորին: Ավելին, Դատարանում հաստատվել է, որ Ընկերության գլխավոր տնօրենը գրավոր կամ այլ տեսքով համաձայնություն տալու պրակտիկա չի ունեցել, այդ իսկ պատճառով Ընկերությունում բացակայում է նման կանոնակարգը, քանի որ փաստացի նման հարցերով զբաղվում են աշխատակիցների վերադաս ղեկավարները:

Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ չի հետազոտել գործում առկա ապացույցները: Մասնավորապես՝ հայցվորի կողմից ներկայացված էլեկտրոնային նամակագրությունը, պատասխանողին տրված գրավոր դիմումները և ստացված պատասխանները, Ընկերության աշխատակիցներ Հայկ Կարապետյանի և Մհեր Հարությունյանի՝ դատարանում տված ցուցմունքները, որոնք վկայում են, որ Գոռ Զատիկյանի առաջին դիմումը վերադարձվել է գործատուի համաձայնությամբ, իսկ երկրորդ դիմումը, անգամ հետին ամսաթվով թվագրված լինելու դեպքում, չի կարող համարվել որպես առաջին դիմում  և դրա ժամկետը պետք է հոսի երկրորդ դիմումը փաստացի գրելու օրվանից:

Բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Դատարանի 09.11.2017 թվականի վճռին։

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը՝

1. Ընկերության (այսուհետև նաև՝ «Գործատու»), ի դեմս ՄՌ կառավարման և կազմակերպական զարգացման տնօրեն Մարինե Գալստյանի, մի կողմից և Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին վաճառքի և պետական մարմինների հետ աշխատանքի բաժնի պետ Գոռ Զատիկյանի (այսուհետև նաև՝ «Աշխատող»), մյուս կողմից, միջև կնքված 08.02.2016 թվականի թիվ 5247/1 աշխատանքային պայմանագրի 1.1. կետի համաձայն՝ Աշխատողը նշանակվում է Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնում՝ խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման ու սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում՝ անմիջականորեն ենթարկվելով Կոմերցիոն տնօրինության Կորպորատիվ վաճառքի ծառայության ղեկավարին: Նույն պայմանագրի 2.1. կետի համաձայն՝ նույն պայմանագիրը կնքված է անորոշ ժամկետով և գործում է 08.02.2016 թվականից: Նույն պայմանագրի 2.2. կետի համաձայն՝ նույն պայմանագրի լուծման հիմք է հանդիսանում՝ (…), աշխատողի նախաձեռնությունը, (…) (հատոր 1-ին, գ.թ. 21-24):

2. Ընկերության «Այլ պաշտոնի փոխադրվելու և կառուցվածքային ստորաբաժանման փոփոխության մասին» 08.02.2016 թվականի թիվ 301-Կ հրամանի համաձայն՝ Գոռ Զատիկյանը 08.02.2016 թվականից անորոշ ժամկետով նշանակվել է Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում՝ ազատվելով  Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմինների հետ աշխատանքի բաժնի պետի պաշտոնից (հատոր 1-ին, գ.թ. 20):

3. Ընկերության Գլխավոր տնօրենին հասցեագրված 18.11.2016 թվականի դիմումով Գոռ Զատիկյանը խնդրել է իրեն ազատել աշխատանքից իր դիմումի համաձայն՝ 10.01.2017 թվականից (հատոր 1-ին, գ.թ.17, 74)։

4. Ընկերության Գլխավոր տնօրենին հասցեագրված 20.12.2016 թվականի դիմումով Գոռ Զատիկյանը խնդրել է անվավեր համարել իր կողմից 16.12.2016 թվականին գրված, սակայն «18.11.2016 թվականին» թվագրված աշխատանքից ազատման մասին դիմումը և այն իրեն վերադարձնել (հատոր 1-ին, գ.թ. 24):

5. Ի պատասխան Գոռ Զատիկյանի 20.12.2016 թվականի դիմումի՝ Ընկերությունը 21.12.2016 թվականի գրությամբ հայտնել է, որ Գոռ Զատիկյանի կողմից 18.11.2016 թվականին ներկայացված աշխատանքից ազատման մասին դիմումը կարող էր նրա կողմից հետ վերցվել եռօրյա ժամկետում: Միաժամանակ գրությամբ նշվել է, որ իրենց մոտ առկա չէ Գործատուի գրավոր համաձայնությունը 18.11.2016 թվականին գրված դիմումը հետ վերադարձնելու վերաբերյալ, իսկ այդ դիմումի հիման վրա արձակվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանը   (հատոր 1-ին, գ.թ. 13)։

6. Ընկերության «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանի համաձայն՝ Գոռ Զատիկյանի հետ կնքած թիվ 5247/1 աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է 10.01.2017 թվականից: Միաժամանակ հրամանում, որպես աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու պատճառ, նշվել է աշխատանքային պայմանագրի լուծում՝ աշխատողի նախաձեռնությամբ, իսկ որպես հիմք՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետը, 112-րդ հոդվածի 1-ին մասը և Գոռ Զատիկյանի դիմումը (հատոր 1-ին, գ.թ. 12):

7. 07.09.2017 թվականին նշանակված դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Լուսինե Մանուկյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ Ընկերության կադրերի բաժնում աշխատում է՝ որպես ավագ մասնագետ: Գոռ Զատիկյանը ներկայացրել է աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ դիմում, որից հետո՝ որոշ ժամանակ անց, մոտեցել է կադրերի բաժին և իրեն հայտնել, որ ղեկավարությունը տեղյակ է և համաձայնվել է 18.11.2016 թվականի դիմումը հետ վերցնելու մասին, ինչի հիմքով էլ Լուսինե Մանուկյանը դիմումը վերադարձրել է: Միաժամանակ գործի քննության ընթացքում տրված հարցին ի պատասխան՝ Լուսինե Մանուկյանը հայտնել է, որ դիմումը հետ վերադարձնելուց հետո մի քանի օր անց պարզվել է, որ Գոռ Զատիկյանը խաբեությամբ է դիմումը հետ վերցրել, որից հետո նա այն վերադարձրել է՝ թվագրված 18.11.2016 թվականով  (հատոր 1-ին, գ.թ. 80-83, 105):

8. 07.09.2017 թվականին նշանակված դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Սոֆյա Նշանյանցը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ Ընկերությունում աշխատում է՝ որպես կադրերի բաժնի պետ: Գոռ Զատիկյանի կողմից դիմումը հետ վերցնելու մասին տեղեկացել է իր անմիջական ղեկավարից (իրեն Գոռ Զատիկյանը չի տեղեկացրել դրա մասին), որից հետո, զանգահարելով Գոռ Զատիկյանին, հայտնել է, որ վերջինս, չարաշահելով աշխատակցի վստահությունը, հետ է վերցրել դիմումը և խնդրել է այն վերադարձնել կադրերի բաժին: Միաժամանակ գործի քննության ընթացքում նշել է, որ Գոռ Զատիկյանը, դրսևորելով ոչ պատշաճ վարքագիծ, իր անմիջական ղեկավարին ասել է, որ «կադրերը և Կոմերցիոն տնօրենը գիտի, իսկ Կոմերցիոն տնօրենին ասել է, որ իր անմիջական ղեկավարը և կադրերը գիտեն: Բայց վերջում պարզվել է, որ ոչ ոք չգիտի» (հատոր 1-ին, գ.թ. 80-83, 105):

9. 07.09.2017 թվականին նշանակված դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Հայկ Կարապետյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ Ընկերությունում աշխատում է՝ որպես Ընկերության կոմերցիոն տնօրեն: Գոռ Զատիկյանի անմիջական ղեկավար Արամ Գանդիլյանը մոտեցել է իրեն և ասել, որ հայցվորը ցանկանում է ազատվել աշխատանքից՝ իր դիմումի համաձայն: Միաժամանակ Հայկ Կարապետյանը հայտնել է, որ աշխատանքից ազատման դիմումը Գոռ Զատիկյանի կողմից գրվել է 2016 թվականի նոյեմբեր ամսին: Հայկ Կարապետյանը 2-3 շաբաթ չի մակագրել դիմումը՝ մտածելով, որ աշխատակիցը կարող է մտափոխվել, այնուհետև այն ստորագրել է և հանձնել Ընկերության կադրերի բաժին: Հետագայում, մեկ ամսից ավելի ժամանակ անց Գոռ Զատիկյանը ներկայացել է իր աշխատասենյակ և հայտնել, որ մտափոխվել է ու կրկին ցանկանում է աշխատել Ընկերությունում, սակայն Հայկ Կարապետյանն ասել է, որ դա անհնար է, քանի որ աշխատակիցը բաց է թողել օրենքով սահմանված եռօրյա ժամկետը: Նշվածին ի պատասխան՝ Գոռ Զատիկյանը հայտնել է, որ դա հնարավոր է, քանի որ ինքն արդեն հետ է վերցրել իր դիմումը: Նշված փաստը ճշտելու համար Հայկ Կարապետյանը զանգահարել է Ընկերության ՄՌ կառավարման և կազմակերպական զարգացման տնօրեն Մարինե Գալստյանին, որից հետո պարզվել է, որ Գոռ Զատիկյանը «խաբեությամբ» դիմումը հետ է վերցրել, և հետո այն հետ է բերել նույն ամսաթվով (հատոր 1-ին, գ.թ. 80-83, 105):

10.  25.10.2017 թվականին նշանակված դատական նիստի ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Մհեր Հարությունյանը ցուցմունք է տվել այն մասին, որ Գոռ Զատիկյանն իր անմիջական ղեկավարն է: Դեկտեմբերին նա իրեն կանչել է իր մոտ և խնդրել ազատման դիմումը տանել կադրերի բաժին: Մհեր Հարությունյանն աշխատանքից ազատման դիմումը տարել է կադրերի բաժին, սակայն Լուսինե Մանուկյանը հետ է ուղարկել դիմումը՝ պահանջելով լրացնել այնտեղ ամսաթիվը և անուն-ազգանունը: Դիմումը հետ է բերել Գոռ Զատիկյանին, վերջինս զանգահարել է Լուսինե Մանուկյանին, որ ճշտի ամսաթիվը, քանի որ այն չէր հիշում, ամսաթիվը գրվել է նոյեմբերով և Մհեր Հարությունյանն ազատման դիմումը կրկին տարել է կադրերի բաժին և հանձնել Լուսինե Մանուկյանին (հատոր 1-ին, գ.թ. 105, 107):

4. Հատուկ կարծիքը հիմնավորող պատճառաբանությունները և եզրահանգումները.

Սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է վճռաբեկ բողոքի ներկայացման պահին գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, այն է` բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, քանի որ տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի արտահայտած իրավական դիրքորոշումները՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի վերաբերյալ, կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում հարկ է անդրադառնալ աշխատողի կամահայտնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում աշխատողի կողմից ծանուցումը հետ վերցնելու իրավունքի իրացման ժամկետներին ընդհանրապես, և մասնավորապես այն դեպքին, երբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելն աշխատողի կողմից ներկայացվել է օրենքով սահմանված ժամկետից հետո:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն՝  աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է՝ աշխատողի նախաձեռնությամբ: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձևակերպվում է գործատուի ընդունած անհատական իրավական ակտով, բացառությամբ նույն օրենսգրքի 128-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն երեսուն օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին: Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է նախատեսվել ծանուցման ավելի երկար ժամկետ: Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու ոչ ուշ, քան այն ներկայացվելու օրվանից հետո` երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Նշված ժամկետից հետո նա կարող է ծանուցումը հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ: Աշխատանքային իրավունքների չարաշահումն արգելվում է:

Վերը նշված հոդվածների վերլուծությունից հետևում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի «Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը» վերտառությամբ գլխում (15-րդ գլուխ) օրենսդիրը սահմանել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման ընդհանուր հիմքերը՝ մասնավորեցնելով և կանոնակարգելով յուրաքանչյուր հիմքին վերաբերող դրույթները: Այսպես, նույն գլխում ի թիվս այլնի, օրենսդիրը նախատեսել է աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը կանոնակարգող հոդվածը (112-րդ հոդված)՝ սահմանելով աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կարգը, ծանուցման ժամկետները, ինչպես նաև օրենքով սահմանված ժամկետում աշխատողի կողմից աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցումը հետ չվերցնելու իրավական հետևանքները:

Հարկ է արձանագրել, որ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումն ուղղակիորեն պայմանավորված է աշխատողի անմիջական կամահայտնությամբ, այսինքն՝ այն պետք է պարունակի աշխատողի ազատ կամահայտնությունը: Ըստ այդմ էլ՝ աշխատողն իրավասու է իր ցանկությամբ և ցանկացած ժամանակ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը (ինչպես անորոշ, այնպես էլ որոշակի ժամկետով կնքած)՝ պահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով սահմանված` աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման ժամկետները:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադարձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին գործատուի ծանուցման ժամկետին: Մասնավորապես՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման ժամկետների նպատակն է հավասարապես պաշտպանել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի շահերը: Որպես այդպիսի ընդհանրական շահեր աշխատողի համար դիտարկվում են նրա իրավունքը՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում իրացնելու իր հետագա կենսագործունեության ազատությունը (դադարեցնելու աշխատանքը, ընտրելու այլ աշխատանք, զբաղվելու այլ գործունեությամբ և այլն), իսկ գործատուի համար՝ իր հետագա բնականոն գործունեությունը կարգավորելու հնարավորությունը (նոր աշխատող ընտրելու իրավունք, մինչ նոր աշխատող ընտրելը տվյալ աշխատանքի կատարում պահանջելու իրավունք և այլն): Այսպիսով, օրենսդրի կողմից ժամկետների սահմանումն ուղղված է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի հավասարակշռմանը և դրանից բխող պարտականությունների կատարմանը: Մասնավորապես՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին աշխատողի` գործատուին առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու պարտականությունն ինքնանպատակ չէ, այն միտված է ապահովելու գործատուի մոտ աշխատանքային իրավահարաբերությունների կայունությունն ու որոշակիությունը՝ կապված առաջացող թափուր հաստիքը հնարավորինս արագ համալրելու, աշխատանքային բնականոն ընթացքն արագ վերականգնելու հետ (տե՛ս, Իրինա Մկրտչյանն ընդդեմ «Հայբիզնեսբանկ» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԿԴ/2335/02/14 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 28.12.2015 թվականի որոշումը):

Միաժամանակ անհրաժեշտ է հավելել, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով իրավունք է վերապահել աշխատողին հետ վերցնելու աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը` այն ներկայացնելու օրվանից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Օրենսդրի կողմից վերը նշված ժամկետի սահմանումն ինքնանպատակ չէ, այն նպատակ ունի հնարավորության տալ աշխատողին օրենքով սահմանված սեղմ ժամկետում վերանայելու իր ներկայացրած դիմումը և այն հետ վերցնելու: Ընդ որում, նշված ժամկետում գործատուն իրավասու չէ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատատեղը համալրելու նոր աշխատողով: Օրենսդիրը միաժամանակ կարգավորել է այն դեպքը, երբ աշխատողը չի պահպանում աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը ներկայացնելու օրվանից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում իր ծանուցումը հետ վերցնելու ժամկետը. այդպիսի ժամկետի ավարտից հետո նա կարող է իր աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ: Նշված կանոնը չի գործում այն դեպքում, երբ աշխատողը չի պահպանել գործատուի ծանուցման 30 օրյա ժամկետը և իր դիմումում նշել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հստակ ժամկետ, որն ավելի քիչ է, քան ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված եռօրյա ժամկետը:

Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը ներկայացնելու օրվանից հետո եռօրյա ժամկետում հետ վերցնելու աշխատողի իրավունքը վերաբերում է այն դեպքերին, երբ աշխատողը պահպանել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված ժամկետը, իսկ բոլոր այն դեպքերում, երբ ծանուցման մեջ աշխատողի կողմից նշվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ ժամկետ, որը պակաս է օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված ժամկետից, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծել ծանուցման մեջ նշված ժամկետում` ընդառաջ գնալով աշխատողի կամահայտնությանը: Ընդ որում, օրենսդիրը վերը նշված ժամկետի չպահպանման իրավական հետևանքը սահմանել է իմպերատիվ ձևով, ինչը նշանակում է, որ նշված ժամկետից հետո (երեք աշխատանքային օրվանից ուշ) աշխատողն իրավասու չէ իր նախաձեռնությամբ վերանայելու աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը՝ այն հետ վերցնելով, այլ այն կարող է իրականացնել միայն, եթե առկա է գործատուի համաձայնությունը: Միաժամանակ հարկ է նշել, որ օրենսդրի կողմից ուղղակիորեն «գործատուի համաձայնության» տրման որևէ ձև կամ կարգ չի սահմանվել՝ յուրաքանչյուր գործով այդ համաձայնության տրման առկայության կամ բացակայության փաստը թողնելով դատարանի գնահատմանը: Հետևաբար՝ օրենքով սահմանված ժամկետից հետո աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելիս դատարանների կողմից «գործատուի համաձայնության» առկայության փաստը ենթակա է գնահատման՝ հաշվի առնելով գործում առկա բոլոր ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտությունը, դրանց համակցությունը և փոխադարձ կապը, ինչպես նաև դատարանի ներքին համոզմունքը:

Անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի իմաստով  «գործատու» օրենսդրական եզրույթին` հարկ է արձանագրել հետևյալը.

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի` աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 17-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողը նույն օրենսգրքով սահմանված տարիքի հասած գործունակ քաղաքացին է, որն աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա գործատուի օգտին կատարում է որոշակի աշխատանք` ըստ որոշակի մասնագիտության, որակավորման կամ պաշտոնի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 18-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատուն աշխատանքային հարաբերության այն մասնակիցն է, որն աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա և (կամ) օրենքով սահմանված կարգով օգտագործում է քաղաքացիների աշխատանքը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 18-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝  գործատու կարող է լինել աշխատանքային իրավունակություն և գործունակություն ունեցող իրավաբանական անձը` անկախ կազմակերպական-իրավական և սեփականության ձևից, գործունեության բնույթից և տեսակից, ինչպես նաև ֆիզիկական անձը: Օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում որպես գործատու կարող է հանդես գալ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու իրավունք ունեցող այլ սուբյեկտ (հիմնարկ, պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմին և այլն):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ կազմակերպության կոլեկտիվ և անհատական աշխատանքային հարաբերություններում որպես գործատուի ներկայացուցիչ հանդես է գալիս կազմակերպության ղեկավարը (տնօրեն, գլխավոր տնօրեն, նախագահ և այլն): Օրենքով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ նախատեսված դեպքերում կամ իրենց լիազորությունների սահմաններում գործատուներին կարող են ներկայացնել նաև այլ անձինք:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային իրավունքի բնագավառի իր լիազորությունները կամ դրանց մի մասը փոխանցելու քաղաքացիներին կամ իրավաբանական անձանց:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատու իրավաբանական անձանց աշխատանքային իրավունակությունը և գործունակությունը ծագում է դրանց ստեղծման պահից:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ գործատուները ձեռք են բերում աշխատանքային իրավունքներ և կրում են աշխատանքային պարտականություններ, ինչպես նաև դրանք իրականացնում են իրենց մարմինների միջոցով: Այդ մարմինները ձևավորվում և գործում են օրենքների, այլ նորմատիվ իրավական ակտերի, գործատուի կանոնադրության և նրա հաստատած (ընդունած) իրավական ակտերի հիման վրա:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ գործատու քաղաքացու իրավունակությունը և գործունակությունը կարգավորվում է Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական օրենսգրքով: Գործատու քաղաքացիները կարող են իրականացնել աշխատանքային իրավունքներ և ինքնուրույնաբար կրել պարտականություններ:

Վերը նշված նորմերի վերլուծությունից հետևում է, որ աշխատանքային իրավահարաբերությունները հիմնված են աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության հիման վրա, որտեղ աշխատողն օրենքով սահմանված կարգով որոշակի տարիքի հասած, աշխատանքային պայմանագրով իր մասնագիտությանը, որակավորմանը կամ պաշտոնին համապատասխան գործատուի օգտին որոշակի աշխատանք կատարող անձն է: Ինչ վերաբերում է «գործատու» հասկացությանը, ապա օրենսդիրը, որպես աշխատանքային իրավահարաբերությունների սուբյեկտ, գործատու է դիտում ինչպես իրավաբանական, այնպես էլ ֆիզիկական անձին, որն օժտված է անհրաժեշտ իրավասուբյեկտությամբ և աշխատողի հետ կնքել է համապատասխան աշխատանքային պայմանագիր: Այլ կերպ ասած՝ գործատուն այն անձն է, որն աշխատողին աշխատանք է առաջարկում, կազմակերպում է այն, իրականացնում է աշխատանքի վարձատրությունը, ապահովում է աշխատանքը պատշաճ իրականացնելու համար անհրաժեշտ պայմանները և կատարում է օրենքով սահմանված այլ գործողություններ: Լինելով աշխատանքային իրավահարաբերությունների սուբյեկտ՝ գործատուն օժտված է օրենքով սահմանված որոշակի իրավունքներով և կրում է համապատասխան պարտականություններ: Ընդ որում, գործատուի իրավունքներին համապատասխանում են աշխատողի պարտականությունները, իսկ նրա պարտականություններին՝ աշխատողի իրավունքները:

Միաժամանակ հարկ է փաստել, որ օրենսդիրն անհատական աշխատանքային հարաբերություններում, որպես գործատուի ներկայացուցիչ, դիտում է տվյալ կազմակերպության ղեկավարին (տնօրեն, գլխավոր տնօրեն, նախագահ և այլն)՝ միաժամանակ սահմանելով, որ օրենքով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ նախատեսված դեպքերում կամ իրենց լիազորությունների սահմաններում գործատուներին կարող են ներկայացնել նաև այլ անձինք: Ըստ այդմ էլ, այն դեպքերում, երբ աշխատանքային հարաբերություններում որպես գործատու հանդես է գալիս իրավաբանական անձը, ապա գործատուի որոշակի իրավունքներն ու պարտականություններն իրականացնում են այդ կազմակերպության՝ օրենքով սահմանված կարգով ձևավորված և գործող գործատուի (ադմինիստրատիվ) մարմինները: Դրանք այն մարմիններն են, որոնք իրենց կազմում ընդգրկում են ղեկավարման գործառույթներ իրականացնող անձանց և աշխատանքային իրավահարաբերություններում ներկայացնում են տվյալ իրավաբանական անձին: Ընդ որում, գործատուի աշխատանքային գործառույթներ իրականացնող մարմինն աշխատանքային որոշակի իրավունքներն և պարտականությունները իրականացնում է տվյալ իրավաբանական անձի (կազմակերպության) անունից, իսկ նշված  մարմնում ընդգրկված պաշտոնատար անձինք նույնպես դիտվում են վարձու աշխատողներ, որոնց համար գործատուի ներկայացուցիչն այն ղեկավարն է, որն հանդես է գալիս տվյալ կազմակերպության անունից:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքի պայմանների փոփոխման, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան անհատական իրավական ակտը (փաստաթուղթը) ստանալու օրվանից հետո` երկու ամսվա ընթացքում, իրավունք ունի դիմելու դատարան: Եթե պարզվում է, որ աշխատանքի պայմանները փոփոխվել են, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է առանց օրինական հիմքերի կամ օրենսդրությամբ սահմանված կարգի խախտումով, ապա աշխատողի խախտված իրավունքները վերականգնվում են: Այդ դեպքում աշխատողի օգտին գործատուից գանձվում է միջին աշխատավարձը` հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար, կամ աշխատավարձի տարբերությունը այն ժամանակահատվածի համար, որի ընթացքում աշխատողը կատարում էր նվազ վարձատրվող աշխատանք: Միջին աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձի չափը համապատասխան օրերի քանակով բազմապատկելու միջոցով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ տնտեսական, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական պատճառներով կամ գործատուի և աշխատողի հետագա աշխատանքային հարաբերությունների վերականգնման անհնարինության դեպքում դատարանը կարող է աշխատողին չվերականգնել իր նախկին աշխատանքում` պարտավորեցնելով գործատուին հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար վճարել հատուցում` միջին աշխատավարձի չափով, մինչև դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելը, և աշխատողին աշխատանքում չվերականգնելու դիմաց հատուցում` ոչ պակաս, քան միջին աշխատավարձի, բայց ոչ ավելի, քան միջին աշխատավարձի տասներկուապատիկի չափով: Դատարանի վճիռն օրինական ուժի մեջ մտնելու օրվանից աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է լուծված:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադարձել է վերը նշված հոդվածի իրավական վերլուծությանը: Մասնավորապես, Խորեն Նասիբյանն ընդդեմ «Ինտերալկո» ՍՊԸ-ի գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանն արձանագրել է, որ նշված հոդվածով օրենսդիրը, անդրադառնալով աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերին, կարգավորել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում աշխատողների խախտված իրավունքների վերականգման դեպքերը` առանձնացնելով երկու խումբ իրավիճակներ.

1. աշխատողը վերականգնվում է իր նախկին աշխատանքում` ստանալով հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձ,

2. աշխատողը չի վերականգնվում նախկին աշխատանքում` ստանալով հատուցումներ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի, ինչպես նաև աշխատանքում չվերականգնվելու դիմաց:

Միաժամանակ, ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ վերը նշված հոդվածով սահմանված իրավակարգավորումներով օրենսդիրը նպատակ է հետապնդել համապարփակ կերպով կարգավորելու աշխատանքային պայմանագրի վերաբերյալ վեճերը, մասնավորապես` գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու և լուծելու հետ կապված բոլոր վեճերը` որպես աշխատողի խախտված իրավունքների վերականգնման եղանակներ սահմանելով ինչպես աշխատողի վերականգնումը նախկին աշխատանքում, այնպես էլ դրա անհնարինության դեպքում աշխատողին փոխհատուցումներ վճարելու գործատուի պարտականությունը (տե՛ս, թիվ ԵԿԴ/3295/02/15 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 20.07.2017 թվականի որոշումը):

Սույն գործով Դատարանը հայցը բավարարելիս պատճառաբանել է, որ հայցվորի բացատրությամբ և գործում առկա վկաների ցուցմունքներով հիմնավորվել է, որ Գոռ Զատիկյանի 18.11.2016 թվականի դիմումն Ընկերության կադրերի բաժնի պատասխանատու անձի կողմից վերադարձվել է, ուստի այդ պահից 18.11.2016 թվականի դիմումը համարվում է աշխատողի կողմից հետ վերցված և որևէ իրավական հետևանք չառաջացնող: Միաժամանակ Դատարանը, արձանագրելով, որ Գոռ Զատիկյանն աշխատանքից ազատման նոր դիմում է ներկայացրել 16.12.2016 թվականին՝ թվագրված 18.11.2016 թվականով, հանգել է այն հետևության, որ 16.12.2016 թվականից կրկին սկսել է հոսել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ կետով սահմանված նոր ժամկետը, ուստի 20.12.2016 թվականին Գոռ Զատիկյանի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու վերաբերյալ դիմում ներկայացված լինելու պայմաններում, աշխատանքից ազատման հրամանը կայացվել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների խախտմամբ:

Վերաքննիչ դատարանը, Դատարանի վճիռը բեկանելով և այն փոփոխելով, այն է՝ հայցը մերժելով, պատճառաբանել է, որ Գոռ Զատիկյանի կողմից իր 18.11.2016 թվականի դիմումը դեկտեմբեր ամսին հետ վերցնելիս ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի իմաստով «գործատուի համաձայնության» առկայության փաստը հայցվորի կողմից չի ապացուցվել, ինչն անտեսվել է Դատարանի կողմից: Մասնավորապես, Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է, որ «հայցվորը չի ապացուցել 18.11.2016 թվականի ներկայացրած դիմումը հետ վերցնելու հարցում նույնիսկ իր անմիջական ղեկավար Արամ Գանդիլյանի համաձայնությունը ստացված լինելու փաստը: Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը նշել է, որ անկախ երկրորդ անգամ դիմում ներկայացված լինելու փաստից, հայցվորը ոչ թե գործատուի համաձայնությամբ է հետ վերցրել առաջին դիմումը և նոր նախաձեռնություն ցուցաբերել աշխատանքից ազատվելու ուղղությամբ, այլ՝ Լուսինե Մանուկյանին հնարավոր պատասխանատվությունից զերծ պահելու նպատակով ներկայացրել է երկրորդ դիմումը «18.11.2016 թվականի» թվագրությամբ, ինչը պայմանավորված է եղել իր ազատ կամահայտնությամբ: Այսինքն՝ հայցվորը դրանով իսկ վերականգնել է մինչև առաջին դիմումն իր կողմից ոչնչացնելու պահը գոյություն ունեցած դրությունը՝ ինքն իրեն զրկելով այդ դիմումը պատասխանողին փոխանցելու փաստացի պահին հաջորդած երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում այն հետ վերցնելու՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով երաշխավորված հնարավորությունից:

Վերը շարադրված իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությունը՝ հարկ է արձանագրել հետևյալը.

Սույն գործում առկա «18.11.2016 թվականի», 20.12.2016 թվականի դիմումներով հաստատվում է, որ հայցվոր Գոռ Զատիկյանը 18.11.2016 թվականին Ընկերությանը դիմում է ներկայացրել իր նախաձեռնությամբ 10.01.2017 թվականից աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին: Հարկ է փաստել, որ ինչպես թվարկված փաստաթղթերից, այդպես էլ գործի քննության ընթացքում որպես վկա հարցաքննված Ընկերության կադրերի բաժնի աշխատակից Լուսինե Մանուկյանի, Ընկերության կադրերի բաժնի պետ Սոֆյա Նշանյանցի, Ընկերության կոմերցիոն տնօրեն Հայկ Կարապետյանի ցուցմունքներից հետևում է, որ Ընկերության Կոմերցիոն տնօրինության կորպորատիվ վաճառքի ծառայության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետ Գոռ Զատիկյանը 2016 թվականի դեկտեմբեր ամսին 18.11.2016 թվականին ներկայացրած դիմումը հետ է վերցրել Ընկերության կադրերի բաժնից: Այսինքն՝ տվյալ դեպքում Գոռ Զատիկյանն իր աշխատանքից ազատման դիմումը հետ է վերցրել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածով սահմանված՝ եռօրյա ժամկետի ավարտից հետո, որպիսի պայմաններում այլ բան ապացուցված չլինելու պարագայում գործում է աշխատանքից ազատման դիմումը հետ վերցնելու հարցում «գործատուի համաձայնության» առկայության կանխավարկածը: Հետագայում Ընկերության համապատասխան մարմնում աշխատող պաշտոնատար անձի, այն  է՝ Ընկերության կադրերի բաժնի պետի պահանջով 16.12.2016 թվականին «18.11.2016 թվականի» թվագրմամբ Գոռ Զատիկյանը ներկայացրել է իր նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին նոր դիմում: Այսինքն՝ Գոռ Զատիկյանը 16.12.2016 թվականին ըստ էության ներկայացրել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիմքով նոր դիմում, սակայն հետին ամսաթվով և պահպանելով նույն օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված երեք աշխատանքային օրվա ժամկետը` 20.12.2016 թվականին Ընկերությանը ներկայացրել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու մասին դիմում (17.12.2016 և 18.12.2016 թվականները հանգստյան օրեր են, հետևաբար աշխատանքային եռօրյան սկսել է հոսել 19.12.2016 թվականից): Ըստ այդմ էլ՝ Գոռ Զատիկյանի կողմից բոլորովին նոր դիմում ներկայացնելու հանգամանքը չէր կարող դիտվել նախկին իրավիճակի վերականգնում:

Նման պայմաններում Գոռ Զատիկյանի կողմից աշխատանքից ազատման նոր դիմում ներկայացնելու և այն օրենքով սահմանված եռօրյա ժամկետում հետ վերցնելու դեպքում Ընկերությունն իրավասու չէր լուծելու Գոռ Զատիկյանի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը: Հետևաբար հիմնավոր է Դատարանի այն պատճառաբանությունը, որ վիճարկվող հրամանն արձակվել է օրենքի խախտմամբ, ուստի այն ենթակա էր անվավեր ճանաչման, իսկ աշխատողի իրավունքներն ենթակա են վերականգման ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածի հիմքով:

Ինչ վերաբերում է Ընկերության կողմից 13.04.2018 թվականին ներկայացված վճռաբեկ բողոքի պատասխանին, ապա հարկ է արձանագրել հետևյալը՝

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 398-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործին մասնակցող անձն իրավունք ունի ներկայացնելու վճռաբեկ բողոքի պատասխան վճռաբեկ բողոքի պատճենն ստանալու օրվանից մինչև վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու մասին որոշումն ստանալուն հաջորդող 15-րդ օրը։

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 398-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ վճռաբեկ բողոքի պատասխանն ուղարկվում է կամ առձեռն հանձնվում է Վճռաբեկ դատարան և գործին մասնակցող անձանց:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 398-րդ հոդվածի 6-րդ մասի համաձայն՝ վճռաբեկ բողոքի պատասխանն ստորագրում է պատասխանը ներկայացրած անձը կամ նրա ներկայացուցիչը: Ներկայացուցչի ստորագրած պատասխանին կցվում է գործը վարելու նրա լիազորությունները հավաստող լիազորագիրը, եթե այն առկա չէ գործում:

Օրենսդրի կողմից գործին մասնակցող անձանց վճռաբեկ բողոքի պատասխան ներկայացնելու իրավունքը բխում է քաղաքացիական դատավարությունում գործող կողմերի իրավահավասարության և մրցակցության սկզբունքից, ինչն իր հերթին «արդարացի հավասարակշռության» իմաստով պահանջում է հավասար հնարավորությունների ընձեռում դատավարության յուրաքանչյուր մասնակցին՝ վերապահելով նրանցից յուրաքանչյուրին գործի քննության ընթացքում յուրաքանչյուր հարցի վերաբերյալ իր դիրքորոշումը ներկայացնելու իրավունք: Բացի այդ, ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 398-րդ հոդվածով օրենսդիրը սահմանել է վճռաբեկ բողոքի պատասխան ներկայացնելու ձևը և կարգը՝ միաժամանակ ամրագրելով, որ այն պետք է ստորագրված լինի պատասխան ներկայացրած անձի կամ նրա ներկայացուցչի կողմից: Նշված իրավակարգավորումը նպատակ ունի պարզելու, թե ում կողմից է ներկայացված վճռաբեկ բողոքի պատասխանը, քանի որ վճռաբեկ բողոքի պատասխանի ներկայացումն ըստ էության տվյալ անձի դիրքորոշման դրսևորման ձևերից մեկն է, որի միջոցով տվյալ անձը ներկայացնում է իր տեսակետը վճռաբեկ բողոքի հիմքերի և հիմնավորումների վերաբերյալ:

Վերը նշվածը հաշվի առնելով և նկատի ունենալով, որ սույն գործով ներկայացված վճռաբեկ բողոքի պատասխանը ստորագրված չէ, պետք է արձանագրել, որ սույն գործով ներկայացված չէ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի պայմաններին համապատասխանող վճռաբեկ բողոքի պատասխան, հետևաբար հնարավոր չենք համարում անդրադառնալ դրանում նշված փաստարկներին:

5. Հատուկ կարծիքը դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի համաձայն՝ դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 8-րդ մասի համաձայն՝ եթե հիմնական պահանջից բացի, ներկայացված են ածանցյալ պահանջներ, որոնք հիմնական պահանջի բավարարման դեպքում ենթակա են անվերապահ բավարարման, ապա ածանցյալ պահանջների համար պետական տուրք չի գանձվում: Նույն հոդվածի 10-րդ մասի համաձայն՝ եթե հայցվորն օրենքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, կամ դատարանը կիրառել է նման արտոնություն, ապա պետական տուրքը դատական ակտով բռնագանձվում է պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են [«Դատական ծախսերը» վերտառությամբ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ] գլխի կանոններին համապատասխան:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 9-րդ հոդվածի 7-րդ մասի «ա» և «բ» կետերի համաձայն՝ դատարանի դատական ակտերի դեմ բերված վճռաբեկ բողոքների համար պետական տուրքը գանձվում է հետևյալ դրույքաչափերով՝ դրամական պահանջի գործերով հայցագնի երեք տոկոսի չափով, բայց ոչ պակաս բազային տուրքի տասնապատիկից և ոչ ավելի բազային տուրքի հազարապատիկից, իսկ ոչ դրամական պահանջի գործերով՝ բազային տուրքի քսանապատիկի չափով:

 «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի առաջին մասում նշված անձինք տուրքի վճարումից ազատվում են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոքը ներկայացվել է 17.06.1998 թվականին ընդունված ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի գործողության ժամանակահատվածում, հետևաբար հաշվի առնելով գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի եզրափակիչ և անցումային դրույթների իրավակարգավորումները, մասնավորապես՝ նույն օրենսգրքի 439-րդ հոդվածի 3-րդ մասի բովանդակությունը, համաձայն որի՝ մինչև նույն օրենսգրքի ուժի մեջ մտնելը ներկայացված հայցադիմումների, դիմումների և բողոքների վարույթ ընդունելու հարցը լուծելիս կիրառվում են Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական դատավարության 1998 թվականի հունիսի 17-ի օրենսգրքի նորմերը, սույն վճռաբեկ բողոքի ընդունելության հարցը լուծվել է 17.06.1998 թվականին ընդունված ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի կարգավորումներին համահունչ: Ընդ որում, բացի վճռաբեկ բողոքի ընդունելության հարցից, դատավարության այս ինստիտուտին առնչվող որևէ այլ հարցի կապակցությամբ կիրառելի դատավարական օրենսդրության վերաբերյալ գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրքը հատուկ վերապահում չունի, ինչից հետևում է, որ արդեն իսկ վարույթ ընդունված վճռաբեկ բողոքի քննությունը և լուծումն իրականացվում է գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի վերաբերելի կարգավորումների լույսի ներքո: Ըստ այդմ, գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրքն առանձնահատուկ կարգավորել է այն դեպքը, երբ հիմնական պահանջից բացի, ներկայացված են նաև ածանցյալ պահանջներ՝ սահմանելով, որ եթե հիմնական պահանջի բավարարման դեպքում ենթակա են անվերապահ բավարարման նաև ածանցյալ պահանջները, ապա վերջիններիս համար պետական տուրք չի գանձվում: Հատուկ կարգավորում է նախատեսված նաև այն դեպքի համար, երբ հայցվորն օրենքով ազատված է պետական տուրքի վճարումից, կամ դատարանն է կիրառել նման արտոնություն, ապա այդպիսի պարագայում պետական տուրքը դատական ակտով բռնագանձվում է պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատված են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով: Նշված անձինք ազատված են նաև դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

Սույն գործով ներկայացված է աշխատանքային վեճի վերաբերյալ հայց, որը ներառում է երեք պահանջ. երկու ոչ դրամային պահանջ՝ Ընկերության 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանն անվավեր ճանաչելու և նախկին աշխատանքում վերականգնելու վերաբերյալ, և մեկ դրամային պահանջ՝ հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու մասին: Անդրադառնալով ներկայացված պահանջների բնույթին՝ հիմնական և ածանցյալ լինելու տեսանկյունից, հաշվի առնելով ՀՀ աշխատանքային պայմանագրի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի իրավակարգավորումը, գտնում ենք, որ աշխատանքից ազատելու հրամանն անվավեր ճանաչելն անվերապահորեն չի կարող հանգեցնել նախկին աշխատանքում վերականգնման (տե°ս սույն որոշման 4-րդ կետի վերլուծությունները), հետևաբար աշխատանքից ազատելու հրամանն անվավեր ճանաչելու և նախկին աշխատանքում վերականգնելու պահանջներն ինքնուրույն պահանջներ են, որոնց համար պետական տուրքը դատական ակտով ենթակա է բռնագանձման պետական տուրքի վճարումից չազատված գործին մասնակցող մյուս անձից` բավարարված պահանջների չափին համամասնորեն: Անդրադառնալով հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջի բնույթին՝ դարձյալ հաշվի առնելով ՀՀ աշխատանքային պայմանագրի 265-րդ հոդվածի 2-րդ մասի կարգավորումը, գտնում ենք, որ այն իր բնույթով ածանցյալ պահանջ է, քանի որ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ հրամանն անվավեր ճանաչելու դեպքում թե° աշխատանքում վերականգնելու, և թե° աշխատանքում վերականգման անհնարինության պարագայում այն ենթակա է գանձման, հետևաբար այդ պահանջի համար պետական տուրք չի գանձվում:

Հաշվի առնելով վերոգրյալ մեկնաբանությունները, միաժամանակ նկատի ունենալով այն հանգամանքը, որ սույն վճռաբեկ բողոքը ենթակա է բավարարման, գտնում ենք, որ Ընկերությունից պետք է բռնագանձել 40.000 ՀՀ դրամ՝ որպես երկու ոչ դրամային պահանջի համար օրենքով սահմանված պետական տուրքի գումար:

Վերոգրյալ հանգամանքներից ելնելով՝ գտնում ենք, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը ենթակա էր բավարարման, այն է՝ ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը պետք է բեկանվեր և օրինական ուժ պետք է տրվեր Երևանի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի 09.11.2017 թվականի վճռին, իսկ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ից (ներկայումս՝ «ՎԵՈՆ ԱՐՄԵՆԻԱ» ՓԲԸ) ՀՀ պետական բյուջե պետք է բռնագանձվեր 40.000 ՀՀ դրամ՝ որպես վճռաբեկ բողոքի համար սահմանված պետական տուրքի գումար:

ՀԱՏՈՒԿ ԿԱՐԾԻՔ

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը գրավոր ընթացակարգով քննելով Գոռ Զատիկյանի ներկայացուցիչ Տիգրան Գրիգորյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշման դեմ` ըստ հայցի Գոռ Զատիկյանի ընդդեմ «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի (ներկայումս՝ «ՎԵՈՆ ԱՐՄԵՆԻԱ» ՓԲԸ) (այսուհետ՝ Ընկերություն)՝ Ընկերության 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի գումարը բռնագանձելու պահանջների մասին՝ որոշել է վճռաբեկ բողոքը մերժել, իսկ ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը թողնել օրինական ուժի մեջ՝ նշված որոշման պատճառաբանություններով։

 ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 9-րդ և 10-րդ կետերով սահմանված հիմքով և կարգով Վճռաբեկ դատարանի դատավոր Մ. Դրմեյանս համաձայն լինելով Վճռաբեկ դատարանի որոշման եզրափակիչ մասի հետ՝  ներկայացնում եմ հատուկ կարծիք` դատական ակտի պատճառաբանական մասի հետ համաձայն չլինելու պատճառաբանությամբ.

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան՝ Գոռ Զատիկյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել Ընկերության աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանը, վերականգնել իրեն նախկին աշխատանքում, այն է՝ Ընկերության խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, ինչպես նաև Ընկերությունից հօգուտ իրեն բռնագանձել միջին աշխատավարձի գումարը՝ հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար՝ սկսած 11.01.2017 թվականից:

Երևանի Արաբկիր և Քանաքեռ-Զեյթուն վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ս. Թադևոսյան) (այսուհետ` Դատարան) 09.11.2017 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է: Վճռվել է՝ անվավեր ճանաչել Գոռ Զատիկյանի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի ՄՌ կառավարման և կազմակերպական զարգացման տնօրեն Մ. Գալստյանի 19.12.2016 թվականի թիվ 3262-Կ հրամանը, վերականգնել նրան «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ի խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման և սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, ինչպես նաև «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ից հօգուտ Գոռ Զատիկյանի բռնագանձել սկսած 11.01.2017 թվականից հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար օրենքով սահմանված կարգով հաշվարկվող միջին աշխատավարձը՝ մինչև վճռի փաստացի կատարումը:  «ԱրմենՏել» ՓԲԸ-ից հօգուտ Գոռ Ռազմիկի Զատիկյանի բռնագանձվել է նաև 200.000 ՀՀ դրամ՝ որպես փաստաբանի խելամիտ վարձատրության գումար:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 01.03.2018 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է, և Դատարանի 09.11.2017 թվականի վճիռը բեկանվել ու փոփոխվել է՝ Գոռ Զատիկյանի հայցը մերժվել է:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Գոռ Զատիկյանի ներկայացուցիչը:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 1-ին մասը, 112-րդ հոդվածի 1-ին և 3-րդ մասերը, չի կիրառել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասը, որը պետք է կիրառեր, խախտել է իրավահարաբերության ծագման պահին գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ գործում առկա գրավոր ապացույցները և վկաների ցուցմունքները վկայում են, որ 18.11.2016 թվականին գրված ազատման դիմումը բնության մեջ գոյություն չունի: Մասնավորապես, Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ դիմումը գրված է եղել 16.12.2016 թվականին, ուստի այն թեև թվագրված է եղել հետին ամսաթվով՝ «18.11.2016թ.», այնուամենայնիվ, համարվում է նոր գրված դիմում՝ կողմերի համար առաջացած ժամկետներով, իրավունքներով և պարտականություններով:

Վերաքննիչ դատարանը որևէ ձևով չի մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասում նշված «դրանից հետո դիմումը կարող էր հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ» օրենսդրական ձևակերպումը, այսինքն՝ չի նշել, թե գործատուի համաձայնությունը՝ դիմումը հետ վերցնելու վերաբերյալ, ի՞նչ ձևով պետք է դրսևորվեր:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել, որ Գոռ Զատիկյանի և Ընկերության միջև 08.02.2016 թվականի կնքված թիվ 5247/1 աշխատանքային պայմանագրով հայցվորը, նշանակվելով խոշոր բիզնեսին և պետական մարմիններին վաճառքների իրականացման ու սպասարկման բաժնի պետի պաշտոնում, անմիջականորեն ենթարկվել է Կոմերցիոն տնօրինության Կորպորատիվ վաճառքի ծառայության ղեկավարին՝ Արամ Գարդիլյանին, որն ի պաշտոնե կարող է գործատուի անունից հանդես գալ անհատական աշխատանքային հարաբերություններում: Այսպես, գործով ապացուցվել է, որ Գոռ Զատիկյանը, ստանալով այլ գործատուից աշխատանքային առաջարկ, 18.11.2016 թվականին ներկայացրել է ազատման դիմում, որից հետո համաձայնեցնելով Արամ Գարդիլյանի հետ՝ ստացել է թույլտվություն՝ ազատման դիմումը հետ վերցնելու վերաբերյալ: Այսինքն՝ տվյալ դեպքում Արամ Գարդիլյանը, որպես հայցվորի անմիջական ղեկավար, ունեցել է ազատման դիմումը հետ վերցնելու համաձայնություն տալու լիազորություն:

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ օրենսդրությամբ սահմանված չէ գործատուի համաձայնության գրավոր եղանակը, բացի այդ՝ գործատուի համաձայնությամբ դիմումը հետ վերցնելու ընթացակարգ առկա չէ նաև Ընկերության որևէ ներքին իրավական ակտով: Այսպես, գործի քննության ընթացքում հիմնավորվել է, որ Գոռ Զատիկյանը, 18.11.2016 թվականին ներկայացնելով ազատման դիմում, խնդրել է իր հետ կնքած աշխատանքային պայմանագիրը լուծել 10.01.2017 թվականից՝ պահպանելով առնվազն 30 օրյա ժամկետը: Հետագայում ստանալով անմիջական ղեկավարի համաձայնությունը՝ դիմումը հետ է վերցրել կադրերի տեսուչից և այն ոչնչացրել: Ընդ որում՝ վկաների ցուցմունքներով հիմնավորվել է, որ դիմումի հետ վերադարձման հարցում հայցվորի անմիջական ղեկավար Արամ Գանդիլյանը և կադրերի տեսուչ Լուսինե Մանուկյանն իրենց դրսևորած վարքագծով արտահայտել են գործատուի համաձայնությունը՝ վերադարձնելով դիմումը հայցվորին: Ավելին, Դատարանում հաստատվել է, որ Ընկերության գլխավոր տնօրենը գրավոր կամ այլ տեսքով համաձայնություն տալու պրակտիկա չի ունեցել, այդ իսկ պատճառով Ընկերությունում բացակայում է նման կանոնակարգը, քանի որ փաստացի նման հարցերով զբաղվում են աշխատակիցների վերադաս ղեկավարները:

Բացի այդ, Վերաքննիչ դատարանը բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ չի հետազոտել գործում առկա ապացույցները: Մասնավորապես՝ հայցվորի կողմից ներկայացված էլեկտրոնային նամակագրությունը, պատասխանողին տրված գրավոր դիմումները և ստացված պատասխանները, Ընկերության աշխատակիցներ Հայկ Կարապետյանի և Մհեր Հարությունյանի՝ դատարանում տված ցուցմունքները, որոնք վկայում են, որ Գոռ Զատիկյանի առաջին դիմումը վերադարձվել է գործատուի համաձայնությամբ, իսկ երկրորդ դիմումը, անգամ հետին ամսաթվով թվագրված լինելու դեպքում, չի կարող համարվել որպես առաջին դիմում  և դրա ժամկետը պետք է հոսի երկրորդ դիմումը փաստացի գրելու օրվանից:

Բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը և օրինական ուժ տալ Դատարանի 09.11.2017 թվականի վճռին։

3. Հատուկ կարծիքի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները

Սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է վճռաբեկ բողոքի ներկայացման պահին գործող ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքի առկայությամբ, այն է` բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար, և գտնում է, որ տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի արտահայտած իրավական դիրքորոշումները՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի վերաբերյալ, կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում հարկ եմ համարում անդրադառնալ աշխատողի կամահայտնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում աշխատողի կողմից ծանուցումը հետ վերցնելու իրավունքի իրացման ժամկետներին ընդհանրապես, և մասնավորապես այն դեպքին, երբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելն աշխատողի կողմից ներկայացվել է օրենքով սահմանված ժամկետից հետո:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն՝  աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է՝ աշխատողի նախաձեռնությամբ: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածով նախատեսված դեպքերում աշխատանքային պայմանագրի լուծումը ձևակերպվում է գործատուի ընդունած անհատական իրավական ակտով, բացառությամբ նույն օրենսգրքի 128-րդ հոդվածով նախատեսված դեպքի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն երեսուն օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին: Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է նախատեսվել ծանուցման ավելի երկար ժամկետ: Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու ոչ ուշ, քան այն ներկայացվելու օրվանից հետո` երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Նշված ժամկետից հետո նա կարող է ծանուցումը հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ: Աշխատանքային իրավունքների չարաշահումն արգելվում է:

Վերը նշված հոդվածների վերլուծությունից հետևում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի «Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը» վերտառությամբ գլխում (15-րդ գլուխ) օրենսդիրը սահմանել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման ընդհանուր հիմքերը՝ մասնավորեցնելով և կանոնակարգելով յուրաքանչյուր հիմքին վերաբերող դրույթները: Այսպես, նույն գլխում ի թիվս այլնի, օրենսդիրը նախատեսել է աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը կանոնակարգող հոդվածը (112-րդ հոդված)՝ սահմանելով աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կարգը, ծանուցման ժամկետները, ինչպես նաև օրենքով սահմանված ժամկետում աշխատողի կողմից աշխատանքից ազատելու մասին ծանուցումը հետ չվերցնելու իրավական հետևանքները:

Պետք է արձանագրել, որ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումն ուղղակիորեն պայմանավորված է աշխատողի անմիջական կամահայտնությամբ, այսինքն՝ այն պետք է պարունակի աշխատողի ազատ կամահայտնությունը: Ըստ այդմ էլ՝ աշխատողն իրավասու է իր ցանկությամբ և ցանկացած ժամանակ լուծել աշխատանքային պայմանագիրը (ինչպես անորոշ, այնպես էլ որոշակի ժամկետով կնքած)՝ պահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով սահմանված` աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման ժամկետները:

ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նախկինում կայացրած որոշմամբ անդրադարձել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի հիմքով աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին գործատուի ծանուցման ժամկետին: Մասնավորապես՝ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը նշել է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման ժամկետների նպատակն է հավասարապես պաշտպանել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի շահերը: Որպես այդպիսի ընդհանրական շահեր աշխատողի համար դիտարկվում են նրա իրավունքը՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում իրացնելու իր հետագա կենսագործունեության ազատությունը (դադարեցնելու աշխատանքը, ընտրելու այլ աշխատանք, զբաղվելու այլ գործունեությամբ և այլն), իսկ գործատուի համար՝ իր հետագա բնականոն գործունեությունը կարգավորելու հնարավորությունը (նոր աշխատող ընտրելու իրավունք, մինչ նոր աշխատող ընտրելը տվյալ աշխատանքի կատարում պահանջելու իրավունք և այլն): Այսպիսով, օրենսդրի կողմից ժամկետների սահմանումն ուղղված է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի հավասարակշռմանը և դրանից բխող պարտականությունների կատարմանը: Մասնավորապես՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին աշխատողի` գործատուին առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու պարտականությունն ինքնանպատակ չէ, այն միտված է ապահովելու գործատուի մոտ աշխատանքային իրավահարաբերությունների կայունությունն ու որոշակիությունը՝ կապված առաջացող թափուր հաստիքը հնարավորինս արագ համալրելու, աշխատանքային բնականոն ընթացքն արագ վերականգնելու հետ (տե՛ս, Իրինա Մկրտչյանն ընդդեմ «Հայբիզնեսբանկ» ՓԲԸ-ի թիվ ԵԿԴ/2335/02/14 քաղաքացիական գործով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի 28.12.2015 թվականի որոշումը):

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը հավելել է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով իրավունք է վերապահել աշխատողին հետ վերցնելու աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը` այն ներկայացնելու օրվանից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ օրենսդրի կողմից վերը նշված ժամկետի սահմանումն ինքնանպատակ չէ, այն նպատակ ունի հնարավորության տալ աշխատողին օրենքով սահմանված սեղմ ժամկետում վերանայելու իր ներկայացրած դիմումը և այն հետ վերցնելու: Ընդ որում, նշված ժամկետում գործատուն իրավասու չէ լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատատեղը համալրելու նոր աշխատողով: Օրենսդիրը միաժամանակ կարգավորել է այն դեպքը, երբ աշխատողը չի պահպանում աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը ներկայացնելու օրվանից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում իր ծանուցումը հետ վերցնելու ժամկետը. այդպիսի ժամկետի ավարտից հետո նա կարող է իր աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ: Նշված կանոնը չի գործում այն դեպքում, երբ աշխատողը չի պահպանել գործատուի ծանուցման 30 օրյա ժամկետը և իր դիմումում նշել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հստակ ժամկետ, որն ավելի քիչ է, քան ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված եռօրյա ժամկետը:

Վճռաբեկ դատարանը գտել է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը ներկայացնելու օրվանից հետո եռօրյա ժամկետում հետ վերցնելու աշխատողի իրավունքը վերաբերում է այն դեպքերին, երբ աշխատողը պահպանել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված ժամկետը, իսկ բոլոր այն դեպքերում, երբ ծանուցման մեջ աշխատողի կողմից  նշվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ ժամկետ, որը պակաս է օրենքով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով սահմանված ժամկետից, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծել ծանուցման մեջ նշված ժամկետում` ընդառաջ գնալով աշխատողի կամահայտնությանը: Ընդ որում, օրենսդիրը վերը նշված ժամկետի չպահպանման իրավական հետևանքը սահմանել է իմպերատիվ ձևով, ինչը նշանակում է, որ նշված ժամկետից հետո (երեք աշխատանքային օրվանից ուշ) աշխատողն իրավասու չէ իր նախաձեռնությամբ վերանայելու աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը՝ այն հետ վերցնելով, այլ այն կարող է իրականացնել միայն, եթե առկա է գործատուի համաձայնությունը: Օրենսդրի կողմից ուղղակիորեն «գործատուի համաձայնության» տրման որևէ ձև կամ կարգ չի սահմանվել՝ յուրաքանչյուր գործով այդ համաձայնության տրման առկայության կամ բացակայության փաստը թողնելով դատարանի գնահատմանը: Հետևաբար օրենքով սահմանված ժամկետից հետո աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելիս դատարանների կողմից «գործատուի համաձայնության» առկայության փաստը ենթակա է գնահատման՝ հաշվի առնելով գործում առկա բոլոր ապացույցների բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ հետազոտությունը, դրանց համակցությունը և փոխադարձ կապը, ինչպես նաև դատարանի ներքին համոզմունքը:

Անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի իմաստով  «գործատու» օրենսդրական եզրույթին` պետք է արձանագրել հետևյալը.

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 13-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության վրա հիմնված հարաբերություններն են, ըստ որի` աշխատողն անձամբ, որոշակի վարձատրությամբ կատարում է աշխատանքային գործառույթներ (որոշակի մասնագիտությամբ, որակավորմամբ կամ պաշտոնում աշխատանք)` ենթարկվելով ներքին կարգապահական կանոններին, իսկ գործատուն ապահովում է աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված աշխատանքի պայմաններ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 17-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողը նույն օրենսգրքով սահմանված տարիքի հասած գործունակ քաղաքացին է, որն աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա գործատուի օգտին կատարում է որոշակի աշխատանք` ըստ որոշակի մասնագիտության, որակավորման կամ պաշտոնի:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 18-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատուն աշխատանքային հարաբերության այն մասնակիցն է, որն աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա և (կամ) օրենքով սահմանված կարգով օգտագործում է քաղաքացիների աշխատանքը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 18-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝  գործատու կարող է լինել աշխատանքային իրավունակություն և գործունակություն ունեցող իրավաբանական անձը` անկախ կազմակերպական-իրավական և սեփականության ձևից, գործունեության բնույթից և տեսակից, ինչպես նաև ֆիզիկական անձը: Օրենսդրությամբ նախատեսված դեպքերում որպես գործատու կարող է հանդես գալ աշխատանքային պայմանագիր կնքելու իրավունք ունեցող այլ սուբյեկտ (հիմնարկ, պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմին և այլն):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ կազմակերպության կոլեկտիվ և անհատական աշխատանքային հարաբերություններում որպես գործատուի ներկայացուցիչ հանդես է գալիս կազմակերպության ղեկավարը (տնօրեն, գլխավոր տնօրեն, նախագահ և այլն): Օրենքով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ նախատեսված դեպքերում կամ իրենց լիազորությունների սահմաններում գործատուներին կարող են ներկայացնել նաև այլ անձինք:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 27-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային իրավունքի բնագավառի իր լիազորությունները կամ դրանց մի մասը փոխանցելու քաղաքացիներին կամ իրավաբանական անձանց:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ գործատու իրավաբանական անձանց աշխատանքային իրավունակությունը և գործունակությունը ծագում է դրանց ստեղծման պահից:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ գործատուները ձեռք են բերում աշխատանքային իրավունքներ և կրում են աշխատանքային պարտականություններ, ինչպես նաև դրանք իրականացնում են իրենց մարմինների միջոցով: Այդ մարմինները ձևավորվում և գործում են օրենքների, այլ նորմատիվ իրավական ակտերի, գործատուի կանոնադրության և նրա հաստատած (ընդունած) իրավական ակտերի հիման վրա:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ գործատու քաղաքացու իրավունակությունը և գործունակությունը կարգավորվում է Հայաստանի Հանրապետության քաղաքացիական օրենսգրքով: Գործատու քաղաքացիները կարող են իրականացնել աշխատանքային իրավունքներ և ինքնուրույնաբար կրել պարտականություններ:

Վերը նշված նորմերի վերլուծությունից հետևում է, որ աշխատանքային իրավա-հարաբերությունները հիմնված են աշխատողի և գործատուի փոխադարձ համաձայնության հիման վրա, որտեղ աշխատողն օրենքով սահմանված կարգով որոշակի տարիքի հասած, աշխատանքային պայմանագրով իր մասնագիտությանը, որակավորմանը կամ պաշտոնին համապատասխան գործատուի օգտին որոշակի աշխատանք կատարող անձն է: Ինչ վերաբերում է «գործատու» հասկացությանը, ապա օրենսդիրը, որպես աշխատանքային իրավահարաբերությունների սուբյեկտ, գործատու է դիտում ինչպես իրավաբանական, այնպես էլ ֆիզիկական անձին, որն օժտված է անհրաժեշտ իրավասուբյեկտությամբ և աշխատողի հետ կնքել է համապատասխան աշխատանքային պայմանագիր: Այլ կերպ ասած՝ գործատուն այն անձն է, որն աշխատողին աշխատանք է առաջարկում, կազմակերպում է այն, իրականացնում է աշխատանքի վարձատրությունը, ապահովում է աշխատանքը պատշաճ իրականացնելու համար անհրաժեշտ պայմանները և կատարում է օրենքով սահմանված այլ գործողություններ: Լինելով աշխատանքային իրավահարաբերությունների սուբյեկտ՝ գործատուն օժտված է օրենքով սահմանված որոշակի իրավունքներով և կրում է համապատասխան պարտականություններ: Ընդ որում, գործատուի իրավունքներին համապատասխանում են աշխատողի պարտականությունները, իսկ նրա պարտականություններին՝ աշխատողի իրավունքները:

Հարկ եմ համարում փաստել, որ օրենսդիրն անհատական աշխատանքային հարաբերություններում, որպես գործատուի ներկայացուցիչ, դիտում է տվյալ կազմակերպության ղեկավարին (տնօրեն, գլխավոր տնօրեն, նախագահ և այլն)՝ միաժամանակ սահմանելով, որ օրենքով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ նախատեսված դեպքերում կամ իրենց լիազորությունների սահմաններում գործատուներին կարող են ներկայացնել նաև այլ անձինք: Ըստ այդմ էլ, այն դեպքերում, երբ աշխատանքային հարաբերություններում որպես գործատու հանդես է գալիս իրավաբանական անձը, ապա գործատուի որոշակի իրավունքներն ու պարտականություններն իրականացնում են այդ կազմակերպության՝ օրենքով սահմանված կարգով ձևավորված և գործող գործատուի (ադմինիստրատիվ) մարմինները: Դրանք այն մարմիններն են, որոնք իրենց կազմում ընդգրկում են ղեկավարման գործառույթներ իրականացնող անձանց և աշխատանքային իրավահարաբերություններում ներկայացնում են տվյալ իրավաբանական անձին: Ընդ որում, գործատուի աշխատանքային գործառույթներ իրականացնող մարմինն աշխատանքային որոշակի իրավունքներն և պարտականությունները իրականացնում է տվյալ իրավաբանական անձի (կազմակերպության) անունից: Ընդ որում՝ նշված  մարմնում ընդգրկված պաշտոնատար անձինք նույնպես դիտվում են վարձու աշխատողներ, որոնց համար գործատուի ներկայացուցիչն այն ղեկավարն է, որն հանդես է գալիս տվյալ կազմակերպության անունից:  

Սույն գործով Դատարանը հայցը բավարարելիս պատճառաբանել է, որ հայցվորի բացատրությամբ և գործում առկա վկաների ցուցմունքներով հիմնավորվել է, որ Գոռ Զատիկյանի 18.11.2016 թվականի դիմումն Ընկերության կադրերի բաժնի պատասխանատու անձի կողմից վերադարձվել է, ուստի այդ պահից 18.11.2016 թվականի դիմումը համարվում է աշխատողի կողմից հետ վերցված և որևէ իրավական հետևանք չառաջացնող: Միաժամանակ Դատարանը, արձանագրելով, որ Գոռ Զատիկյանն աշխատանքից ազատման նոր դիմում է ներկայացրել 16.12.2016 թվականին՝ թվագրված 18.11.2016 թվականով, հանգել է այն հետևության, որ 16.12.2016 թվականից կրկին սկսել է հոսել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ կետով սահմանված նոր ժամկետը, ուստի 20.12.2016 թվականին Գոռ Զատիկյանի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու վերաբերյալ դիմում ներկայացված լինելու պայմաններում, աշխատանքից ազատման հրամանը կայացվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի պահանջների խախտմամբ:

Իսկ Վերաքննիչ դատարանն արձանագրել է հետևյալը. սույն գործով 20.02.2017թ. Դատարան ներկայացված հայցադիմումում հայցվորը պնդել է, որ այլ ընկերությունում աշխատելու առաջարկ ստանալով, 18.11.2016թ. դիմում է ներկայացրել պատասխանողին, խնդրելով 10.01.2017թ. ազատել իրեն աշխատանքից, բայց հետագայում փոխել է իր մտադրությունը և իր անմիջական ղեկավարի` Արամ Գարդիլյանի, համաձայնությունն ստանալուց հետո դրա առկայության մասին հավաստիացրել է կադրերի բաժնի ավագ մասնագետ Լուսինե Մանուկյանին, 13.12.2016թ. նրանից հետ է վերցրել 18.11.2016թ. դիմումն ու ոչնչացրել է այն։ Ակնհայտ է, որ աշխատանքից ազատելու մասին 18.11.2016թ. դիմումը հայցվորը կարող էր ՀՀ աշխ. օր.-ի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի հիման վրա հետ վերցնել մինչև 23.11.2016թ. ներառյալ (2016 թվականի նոյեմբերի 19-ը և 20-ը եղել են շաբաթ և կիրակի` ոչ աշխատանքային օրեր), մինչդեռ հայցվորն այդ ժամանակահատվածում դիմումը հետ վերցնելու ուղղությամբ քայլեր չի ձեռնարկել և դրանից հետո դիմումը կարող էր հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ, հետևաբար` ՀՀ աշխ. օր.-ի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի և ՀՀ քաղ. դատ. օր.-ի 48-րդ հոդվածի 1-ին մասի ուժով հայցվորը կրել է այն փաստն ապացուցելու պարտականությունը, որ 18.11.2016թ. դիմումն ինքը 13.12.2016թ. հետ է վերցրել գործատուի համաձայնությամբ։ Դատարանը հանիրավի հաստատված է համարել հայցվորի վկայակոչած այդ փաստը, անտեսելով հետևյալ երկու հանգամանքները.
առաջին, հայցվորը չի ապացուցել 18.11.2016թ. ներկայացված դիմումը հետ վերցնելու հար-ցում նույնիսկ իր անմիջական ղեկավարի` Արամ Գարդիլյանի, համաձայնությունը ստացված լինելու փաստը (այդ փաստի հաստատման նպատակով հայցվորը միջնորդել է որպես վկա հրավիրել և հարցաքննել Արամ Գարդիլյանին, բայց վերջինս դատական նիստին չի ներկայացել, իսկ հայցվորն էլ խնդրել է նրան որպես վկա հրավիրելու վերաբերյալ իր միջնորդությունը «թողնել անհետևանք»).

երկրորդ, 18.11.2016թ. ներկայացված դիմումը հետ վերցնելու հարցում Արամ Գարդիլյանի համաձայնության առկայության փաստն ապացուցվելու պարագայում անգամ այն ինքնին չէր կարող որակվել որպես «գործատուի համաձայնություն»` ՀՀ աշխ. օր.-ի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի իմաստով, քանի որ ՀՀ աշխ. օր.-ի 27-րդ հոդվածի 1-ին մասի ուժով կազմակերպության կոլեկտիվ և անհատական աշխատանքային հարաբերություններում որպես գործատուի ներկայացուցիչ հանդես է գալիս կազմակերպության ղեկավարը (տնօրեն, գլխավոր տնօրեն, նախագահ և այլն), իսկ օրենքով կամ կազմակերպության կանոնադրությամբ նախատեսված դեպքերում կամ իրենց լիազորությունների սահմաններում գործատուներին կարող են ներկայացնել այլ անձինք, մինչդեռ տվյալ դեպքում հայցվորը չի ապացուցել, որ Արամ Գարդիլյանը գործատուի` Ընկերության, անունից համապատասխան համաձայնություն տալու լիազորություն է ունեցել։

Անվիճելի է, որ 18.11.2016թ. դիմումը 13.12.2016թ. գործատուի համաձայնությամբ հետ վերցված լինելու վերաբերյալ հայցվորի վկայակոչած փաստը մնացել է վիճելի, և դրա բացասական հետևանքները` հայցը մերժելու ձևով, պետք է դրվեին հայցվորի վրա` ՀՀ քաղ. դատ. օր.-ի 48-րդ հոդվածի 6-րդ մասին համապատասխան, մինչդեռ Դատարանը ձեռնպահ է մնացել այդ նորմի կիրառումից ու հակառակ փաստը հաստատված է համարել համապատասխան հիմքերի բացակայության պայմաններում, ինչի վերաբերյալ բողոքում բերված փաստարկները հիմնավորված են։ Դատարանը հաստատված է համարել նաև այն փաստը, թե հայցվորն իրեն աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ նոր դիմում է ներկայացրել 16.12.2016թ., ինչի հիման վրա եզրակացրել է, որ ՀՀ աշխ. օր.-ի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված ժամկետի հաշվարկը պետք է կատարվեր այդ օրվանից։ Մինչդեռ Դատարանն անտեսել է այն իրողությունը, որ անկախ երկրորդ անգամ դիմում ներկայացված լինելու փաստից, հայցվորը ոչ թե գործատուի համաձայնությամբ հետ է վերցրել առաջին դիմումը և նոր նախաձեռնություն ցուցաբերել աշխատանքից ազատվելու ուղղությամբ, այլ երկրորդ դիմումն իր ազատ` առաջին դիմումը գործատուի համաձայնության բացակայության պայմաններում վերադարձնելու համար հնարավոր պատասխանատվությունից Լուսինե Մանուկյանին զերծ պահելու նպատակով և աշխատանքից ազատվելիս երեք ամսվա աշխատավարձ ստանալու ակնկալիքով պայմանավորված կամահայտնությամբ «18.11.2016թ.» թվագրելու միջոցով վերականգնել է մինչև առաջին դիմումն իր կողմից ոչնչացվելու պահը գոյություն ունեցած դրությունը` ինքն իրեն զրկելով այդ դիմումը պատասխանողին փոխանցելու փաստացի պահին հաջորդած երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում այն հետ վերցնելու` ՀՀ աշխ. օր.-ի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով երաշխավորված հնարավորությունից։

Վճռաբեկ դատարանի նախկինում և սույն որոշմամբ արտահայտված իրավական դիրքորոշումները հաշվի առնելով՝ գտնում եմ, որ Գոռ Զատիկյանն այլևս չէր կարող օգտվել եռօրյա ժամկետում ծանուցումը հետ վերցնելու իր իրավունքից, իսկ գործատուն իրավունք ուներ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման մեջ նշված ժամկետում՝ ընդառաջ գնալով աշխատողի  կամահայտնությանը։

Նման եզրահանգման համար հիմք է հանդիսանում ՀՀ աշխ. օր.-ի 112-րդ հոդվածի դրույթները, որոնցից բխում է, որ.

ա) աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝ այդ մասին առնվազն երեսուն օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին։ Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ։

Այն դեպքում, երբ աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման մեջ նշվել է կոնկրետ ժամկետ՝ նույնիսկ չպահպանելով նշված հոդվածով սահմանված ծանուցման ժամկետները, գործատուն իրավունք ունի աշխատողի կողմից նշված ժամկետում չլուծելու աշխատանքային պայմանագիրը։

բ) Աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը ներկայացնելու օրվանից հետո եռօրյա ժամկետում հետ վերցնելու դիմումը, եթե նույնիսկ չի պահպանվել նույն հոդվածով սահմանված ծանուցման երեսնօրյա ժամկետը։

գ) Աշխատողն իրավունք չունի եռօրյա ժամկետում հետ վերցնելու դիմումը, եթե նրա կողմից նշվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ ժամկետ, որը պակաս է նշված հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված եռօրյա ժամկետից։

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը բավարար չէ Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար, քանի որ Վերաքննիչ դատարանը, բեկանելով և փոփոխելով Դատարանի 09.11.2017թ. վճիռը, կայացրել է գործն ըստ էության ճիշտ լուծող դատական ակտ։

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ և 408-րդ հոդվածներով  

Գտնում եմ, որ

Վճռաբեկ բողոքը պետք է մերժել: ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 01.03.2018 թվականի որոշումը թողնել օրինական ուժի մեջ` սույն որոշման պատճառաբանություններով:

Դատավոր`

Մ. Դրմեյան