2021 թվականի մարտի 19-ին

գրավոր ընթացակարգով քննելով «Արդշինբանկ» ՓԲԸ-ի (նախկինում՝ «Արդշինինվեստբանկ» ՓԲԸ) (այսուհետ՝ Բանկ) ներկայացուցիչ Հասմիկ Անդրիասյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 29.01.2019 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Հրաչյա Լևոնյանի, Մարի Քոչարյանի և Արարատ Հարությունյանի (այսուհետ՝ Համահայցվորներ) ընդդեմ Բանկի՝ չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար գումարի և տուժանքի բռնագանձման պահանջների մասին,

Պ Ա Ր Զ Ե Ց

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան` Համահայցվորները պահանջել են Բանկից հօգուտ Հրաչյա Լևոնյանի բռնագանձել 3.275.070 ՀՀ դրամ՝ որպես չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար գումար (ներառյալ՝ հաշվարկված տուժանքի գումարը), հօգուտ Մարի Քոչարյանի բռնագանձել 3.998.018 ՀՀ դրամ` որպես չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար գումար (ներառյալ՝ հաշվարկված տուժանքի գումարը), հօգուտ Արարատ Հարությունյանի բռնագանձել 17.959.404 ՀՀ դրամ` որպես չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար գումար (ներառյալ՝ հաշվարկված տուժանքի գումարը):

Երևան քաղաքի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր՝ Գ․ Մազմանյան) 28.12.2016 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (նախագահող դատավոր՝ Լ․ Գրիգորյան, դատավորներ՝ Մ․ Հարթենյան, Գ․ Խանդանյան) 28.09.2017 թվականի որոշմամբ Բանկի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակի՝ Երևան քաղաքի Կենտրոն և Նորք-Մարաշ վարչական շրջանների ընդհանուր իրավասության դատարանի 28.12.2016 թվականի վճիռը բեկանվել է, և գործն ուղարկվել է նոր քննության:

Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր՝ Է. Ավետիսյան) (այսուհետ՝ Դատարան) 04.10.2018 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է մասնակիորեն՝ Բանկից հօգուտ Հրաչյա Լևոնյանի բռնագանձվել է որպես աշխատանքային չօգտագործված արձակուրդային գումար 31 օրացուցային (21 աշխատանքային) օրերի դիմաց միջին աշխատավարձը, որը կազմում է 196.504 ՀՀ դրամ, նշված գումարին հաշվեգրվել է ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 411-րդ հոդվածով հաշվեգրվող տոկոսներ` սկսած 23.05.2011 թվականից մինչև նշված գումարի վճարման օրը, հօգուտ Մարի Քոչարյանի բռնագանձվել է որպես աշխատանքային չօգտագործված արձակուրդային գումար 80 օրացուցային (59 աշխատանքային) օրերի դիմաց միջին աշխատավարձը, որը կազմում է 1.474.170 ՀՀ դրամ, նշված գումարին հաշվեգրվել է ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 411-րդ հոդվածով հաշվեգրվող տոկոսներ` սկսած 31.04.2011 թվականից մինչև նշված գումարի վճարման օրը, հօգուտ Արարատ Հարությունյանի բռնագանձվել է որպես աշխատանքային չօգտագործված արձակուրդային գումար 130 օրացուցային (89 աշխատանքային) օրերի դիմաց միջին աշխատավարձը, որը կազմում է 5.399.957 ՀՀ դրամ, նշված գումարին հաշվեգրվել է ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 411-րդ հոդվածով հաշվեգրվող տոկոսներ` սկսած 24.03.2011 թվականից մինչև նշված գումարի վճարման օրը: Մնացած մասով հայցը մերժվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 29.01.2019 թվականի որոշմամբ Համահայցվորների վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 04.10.2018 թվականի վճիռը՝ գումարի բռնագանձման մասով, թողնվել է անփոփոխ: Բանկի վերաքննիչ բողոքը բավարարվել է մասնակիորեն՝ Դատարանի 04.10.2018 թվականի վճիռը՝ ՀՀ քաղաքացիական օրենսգրքի 411-րդ հոդվածի կիրառելու մասով, բեկանվել է և փոփոխվել՝ այդ մասով հայցը մերժվել է:

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Բանկի ներկայացուցիչը:

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան չի ներկայացվել:

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքը, հիմնավորումները և պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը խախտել է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ, 166-րդ, 167-րդ, 169-րդ, 170-րդ հոդվածները, իրավահարաբերության ծագման պահին գործող «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 86-րդ հոդվածի 1-ին մասը։

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ ամենամյա արձակուրդից հետ կանչելու դեպքում չօգտագործված, սակայն վճարված ամենամյա արձակուրդի օրերը հետագայում տրամադրելու դեպքում այդ օրերի համար ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված միջին աշխատավարձ հաշվարկելու և վճարելու գործատուի պարտավորությունն առաջանում է 07.08.2010 թվականից հետո, այսինքն` մինչև 07.08.2010 թվականը գործատուն նման պարտավորություն չի ունեցել:

07․08․2010 թվականից հետո գործատուների համար առաջացել են վատթարացնող պայմաններ, քանի որ սկսած 07․08․2010 թվականից գործատուների համար սահմանվել է չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար երկու անգամ վճարելու պարտականություն՝ մեկ անգամ արձակուրդ գնալիս՝ անկախ հետագայում արձակուրդից հետ կանչվելու հանգամանքից, իսկ երկրորդ անգամ՝ չօգտագործված արձակուրդը հետագայում օգտագործելու կամ չօգտագործելու դեպքում՝ պայմանագիրը լուծելիս վերջնահաշվարկի հետ։

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է մասնակի բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 29.01.2019 թվականի որոշումը՝ վճիռը՝ գումարի բռնագանձման մասով, օրինական ուժի մեջ թողնելու մասով, և այն փոփոխել` հայցն ամբողջությամբ մերժել:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը`

1) Հրաչյա Լևոնյանի թիվ 0285745 աշխատանքային գրքույկի համաձայն` վերջինս 21.04.2003 թվականից մինչև 23.05.2011 թվականն աշխատել է Բանկում, 23.05.2011 թվականին աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է, և Հրաչյա Լևոնյանը թիվ 41-Ա հրամանով ազատվել է աշխատանքից (հատոր 1-ին, գ.թ. 12-20):

2) Մարի Քոչարյանի թիվ 1416656 աշխատանքային գրքույկի համաձայն՝ վերջինս 21.04.2003 թվականից մինչև 30.04.2011 թվականն աշխատել է Բանկում, 30.04.2011 թվականին աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է, և Մարի Քոչարյանը թիվ 242-Ա հրամանով ազատվել է աշխատանքից (հատոր 1-ին, գ.թ. 21-28):

3) Արարատ Հարությունյանի թիվ 1487910 աշխատանքային գրքույկի համաձայն՝ վերջինս 21.04.2003 թվականից մինչև 24.03.2011 թվականն աշխատել է Բանկում, 24.03.2011 թվականին աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է, և Արարատ Հարությունյանը թիվ 148-Ա հրամանով ազատվել է աշխատանքից (հատոր 1-ին, գ.թ. 29-38):

4) Բանկի և Արարատ Հարությունյանի միջև 24.03.2011 թվականին կնքված «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» համաձայնագրի համաձայն` գործատուն պարտավորվել է մինչև 12.04.2011 թվականն աշխատողի հետ կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ՝ 21.04.2010-23.03.2011 թվականները ներառյալ ընկած ժամանակահատվածի և 21.04.2009-2010 թվականներն ընկած ժամանակահատվածի 19 չօգտագործած օրերի համար (հատոր 1-ին, գ.թ. 93):

5) Բանկի և Մարի Քոչարյանի միջև 28.04.2011 թվականին կնքված «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» համաձայնագրի համաձայն՝ գործատուն պարտավորվել է պայմանագրի լուծման օրը աշխատողի հետ կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ՝ 20.01.2011-26.04.2011 թվականները ներառյալ ընկած ժամանակահատվածի համար (հատոր 1-ին, գ.թ. 94):

6) Բանկի և Հրաչյա Լևոնյանի միջև 23.05.2011 թվականին կնքված «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին» համաձայնագրի համաձայն՝ գործատուն պարտավորվել է մինչև 23.05.2011 թվականն աշխատողի հետ կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ՝ 21.04.2003-23.05.2011 թվականներն ընկած ժամանակահատվածի համար՝ նրան վճարելով աշխատավարձ և դրան հավասարեցված այլ վճարումներ (հատոր 1-ին, գ.թ. 95):

7) Բանկի կողմից 26.04.2016 թվականին տրամադրված տեղեկանքի համաձայն` Արարատ Հարությունյանի չօգտագործված արձակուրդի օրերն են 41 օր (գումար՝ 2․487․621,1 ՀՀ դրամ)։ 31.03.2011 թվականին վերջինիս վճարվել է 166.311 ՀՀ դրամ (որպես հավելավճար/աշխատավարձ), իսկ 12.04.2011 թվականին վճարվել է 2.752.904,90 ՀՀ դրամ (որպես պարգևատրում և չօգտագործված արձակուրդ):

Մարի Քոչարյանի չօգտագործված արձակուրդի օրերն են 24 օր (գումար՝ 599․703,1 ՀՀ դրամ)։ 30.04.2011 թվականին վերջինիս վճարվել է 586.610,20 ՀՀ դրամ (որպես հավելավճար/աշխատավարձ, հիվանդաթերթիկ, չօգտագործված արձակուրդ):

Հրաչյա Լևոնյանի չօգտագործված արձակուրդի օրերն են` 26 օր (գումար՝ 243․290,9 ՀՀ դրամ)։ 23.05.2011 թվականին վերջինիս վճարվել է 214.856,90 ՀՀ դրամ (որպես աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդ) (հատոր 1-ին, գ.թ. 96):

8) Բանկի կողմից 28.11.2016 թվականին տրամադրված տեղեկանքի համաձայն՝ Հրաչյա Լևոնյանն ունի 31 օրացուցային (21 աշխատանքային) չօգտագործված արձակուրդային օրեր, Մարի Քոչարյանը՝ 80 օրացուցային (59 աշխատանքային) չօգտագործված արձակուրդային օրեր, Արարատ Հարությունյանը՝ 130 օրացուցային (89 աշխատանքային) չօգտագործված արձակուրդային օրեր (հատոր 3-րդ, գ.թ. 54):

9) Համայացվորներն ամենամյա արձակուրդից հետ են կանչվել մինչև 07.08.2010 թվականը (չվիճարկվող փաստ)։

 4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումը

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերի առկայությամբ, այն է՝

1) բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության համար, և գտնում է, որ տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի արտահայտած իրավական դիրքորոշումները՝ մինչև 07․08․2010 թվականը և դրանից հետո աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելու դեպքում աշխատողին կրկնակի վճարելու իրավական խնդրի վերաբերյալ, կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար,

 2) Վերաքննիչ դատարանի կողմից թույլ է տրվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 166-րդ, 167-րդ, 169-րդ, 170-րդ հոդվածների, իրավահարաբերության ծագման պահին գործող «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 86-րդ հոդվածի 1-ին մասի խախտում, որը խաթարել է արդարադատության բուն էությունը և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:

Սույն բողոքի քննության շրջանակներում Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ հետևյալ իրավական հարցադրումներին.

- արդյո՞ք մինչև «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» 24.06.2010 թվականի թիվ ՀՕ-117-Ն օրենքի (այսուհետ՝ Օրենք)՝ 07․08․2010 թվականին ուժի մեջ մտնելը գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի կարգավորումների ուժով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս վերջնահաշվարկ կատարելիս գործատուն պարտավոր էր աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելու հետևանքով վճարված, սակայն չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար վճարել միջին աշխատավարձ.

- արդյո՞ք Օրենքն ուժի մեջ մտնելուց հետո գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված՝ աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելու հետևանքով վճարված, սակայն չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար միջին աշխատավարձ վճարելու վերաբերյալ նորմերը կիրառելի են մինչև Օրենքն ուժի մեջ մտնելը ծագած իրավահարաբերությունների նկատմամբ:

4․1․ 2005 թվականի փոփոխություններով ՀՀ Սահմանադրության 33-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի հանգստի իրավունք: (․․․)

2015 թվականի փոփոխություններով ՀՀ Սահմանադրության 82-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր աշխատող, օրենքին համապատասխան, ունի առողջ, անվտանգ և արժանապատիվ աշխատանքային պայմանների, առավելագույն աշխատաժամանակի սահմանափակման, ամենօրյա և շաբաթական հանգստի, ինչպես նաև ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունք:

Միավորված ազգերի կազմակերպության 1948 թվականի Մարդու իրավունքների համընդհանուր հռչակագրի 24-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի հանգստի ու ժամանցի իրավունք, ներառյալ` աշխատանքային օրվա խելամիտ սահմանափակման և պարբերական վճարովի արձակուրդի իրավունքը:

Միավորված ազգերի կազմակերպության 1966 թվականի Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների միջազգային դաշնագրի 7-րդ հոդվածի համաձայն՝ նույն դաշնագրին մասնակցող պետությունները ճանաչում են աշխատանքի արդար և նպաստավոր պայմանների` յուրաքանչյուրի իրավունքը, մասնավորապես, (․․․) հանգիստը, ժամանցն ու աշխատանքային ժամանակի խելամիտ սահմանափակումը և վճարվող պարբերական արձակուրդը, հավասարապես և վարձատրությունը` տոնական օրերի դիմաց:

Եվրոպայի խորհրդի շրջանակներում 03․05․1996 թվականին ընդունված Վերանայված Եվրոպական սոցիալական խարտիայի 2-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքի արդար պայմանների իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով Կողմերը պարտավորվում են՝ (․․․) ապահովել տարեկան նվազագույնը չորսշաբաթյա վճարովի արձակուրդ, (․․․)։

Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության Գլխավոր խորհրդաժողովի կողմից 03․06․1970 թվականին ընդունված «Վճարովի արձակուրդների մասին» վերանայված կոնվենցիայի (Հայաստանի Հանրապետությունը վավերացրել է 03․10․2005 թվականին, Հայաստանի Հանրապետության համար ուժի մեջ է մտել 27․01․2006 թվականին) 3-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր անձ, ում նկատմամբ կիրառվում է նույն Կոնվենցիան, ունի ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունք` սահմանված նվազագույն տևողությամբ:

Նույն կոնվենցիայի 11-րդ հոդվածի համաձայն՝ այն աշխատող անձը, որը լրացրել է նույն Կոնվենցիայի 5-րդ հոդվածի 1-ին կետով պահանջվող աշխատանքի նվազագույն ժամանակահատվածը, աշխատանքի դադարեցման դեպքում ստանում է վճարովի արձակուրդ իր աշխատանքի ժամանակահատվածի տևողությանը համապատասխանող մասով, որի համար նա չի ստացել այդպիսի արձակուրդ, կամ` դրա փոխարեն տրվող փոխհատուցում, կամ` արձակուրդին համարժեք գումար:

Նույն կոնվենցիայի 12-րդ հոդվածի համաձայն՝ նույն Կոնվենցիայի 3-րդ հոդվածի 3-րդ կետով նախատեսված ամենամյա նվազագույն վճարովի արձակուրդի իրավունքից հրաժարվելու կամ նման արձակուրդները չօգտագործելու վերաբերյալ համաձայնությունները` փոխհատուցման դիմաց, ազգային պայմաններին համապատասխան ձևերով, համարվում են անվավեր կամ արգելվում են:

Նույն կոնվենցիայի 13-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր երկրի իրավասու մարմնի կողմից կամ համապատասխան ընթացակարգերի միջոցով կարող են սահմանվել հատուկ կանոններ այնպիսի դեպքերի վերաբերյալ, երբ աշխատող անձն արձակուրդի ընթացքում զբաղվում է արձակուրդի նպատակին հակասող՝ եկամուտ ստանալուն ուղղված գործունեությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային օրենսդրության հիմնական սկզբունքներն են`(․․․)

3) աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարությունը` անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, դավանանքից, ամուսնական վիճակից և ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներից. (․․․)

10) կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերի կողմերի պատասխանատվությունը` ըստ իրենց պարտականությունների:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 130-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողի հետ կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ աշխատանքային պայմանագրի լուծման օրը, եթե նույն օրենսգրքով, օրենքով կամ գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ վերջնահաշվարկի այլ կարգ նախատեսված չէ:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ գործատուն վերջնահաշվարկի օրը պարտավոր է աշխատողին վճարել աշխատավարձը և դրան հավասարեցված այլ վճարումներ, իսկ եթե այդ պարտավորությունը գործատուից անկախ պատճառներով հնարավոր չէ կատարել, ապա աշխատողի աշխատավարձը և դրան հավասարեցված վճարումները կատարվում են աշխատողի կողմից նման պահանջ ներկայացնելուց հետո՝ հինգ աշխատանքային օրվա ընթացքում:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 151-րդ հոդվածի համաձայն՝ հանգստի ժամանակի տեսակներն են՝ (․․․) (5) ամենամյա հանգիստը (ոչ աշխատանքային` տոնական ու հիշատակի օրեր, արձակուրդ):

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 158-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ամենամյա արձակուրդն աշխատանքային օրերով հաշվարկվող ժամանակահատված է, որը տրամադրվում է աշխատողին հանգստանալու և աշխատունակությունը վերականգնելու համար: Այդ ընթացքում պահպանվում է նրա աշխատատեղը (պաշտոնը) և վճարվում է միջին աշխատավարձը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 166-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ամենամյա արձակուրդից հետ կանչել թույլատրվում է միայն աշխատողի համաձայնությամբ (․․․)։ Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ նույն հոդվածի 1-ին և 2-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված մասը տրամադրվում է նույն օրենսգրքի 167-րդ հոդվածի 2-րդ և 3-րդ մասերին համապատասխան:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 167-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ամենամյա արձակուրդի տեղափոխումը թույլատրվում է միայն աշխատողի միջնորդությամբ կամ համաձայնությամբ: (․․․)

Մինչև Օրենքի ուժի մեջ մտնելը՝ 07․08․2010 թվականը գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 167-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ եթե նույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պատճառները կամ այլ պատճառներ (որոնց հետևանքով ամենամյա արձակուրդը հնարավոր չէ օգտագործել) առաջացել են մինչև ամենամյա արձակուրդն սկսվելը, աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ ամենամյա արձակուրդը տեղափոխվում է այլ ժամանակ: Եթե այդ պատճառներն առաջացել են ամենամյա արձակուրդի ընթացքում, ապա ամենամյա արձակուրդը երկարաձգվում է համապատասխան օրերի քանակով, կամ գործատուի ու աշխատողի համաձայնությամբ ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված մասը տեղափոխվում է այլ ժամանակ:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ տեղափոխված ամենամյա արձակուրդը, որպես կանոն, տրամադրվում է նույն աշխատանքային տարում: Աշխատողի միջնորդությամբ կամ համաձայնությամբ ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված մասը կարող է տեղափոխվել և միացվել հաջորդ տարվա ամենամյա արձակուրդին:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 167-րդ հոդվածի 2-րդ մասի` գործող խմբագրության համաձայն՝ եթե նույն հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պատճառները կամ այլ պատճառներ (որոնց հետևանքով ամենամյա արձակուրդը հնարավոր չէ օգտագործել) առաջացել են մինչև ամենամյա արձակուրդն սկսվելը, ամենամյա արձակուրդը տեղափոխվում է այլ ժամանակ: Եթե այդ պատճառներն առաջացել են ամենամյա արձակուրդի ընթացքում, ապա ամենամյա արձակուրդը երկարաձգվում է համապատասխան օրերի քանակով:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ տեղափոխված ամենամյա արձակուրդը, որպես կանոն, տրամադրվում է նույն աշխատանքային տարում, բայց ոչ ուշ, քան 18 ամսվա ընթացքում` սկսած այն աշխատանքային տարվա վերջից, որի համար աշխատողին չի հատկացվել կամ մասնակի է հատկացվել ամենամյա արձակուրդը: Աշխատողի միջնորդությամբ կամ համաձայնությամբ ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված մասը կարող է տեղափոխվել և միացվել հաջորդ տարվա ամենամյա արձակուրդին:

Մինչև 07․08․2010 թվականը գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 168-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքից ազատվելիս (բացառությամբ նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ և 7-րդ կետերով և 123-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված դեպքերի) չօգտագործված ամենամյա արձակուրդը աշխատողի ցանկությամբ տրամադրվում է ազատման տարին, ամիսը, ամսաթիվը տեղափոխելու միջոցով: Այդ դեպքում աշխատանքից ազատման օր է համարվում ամենամյա արձակուրդի ժամկետի ավարտին հաջորդող օրը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 168-րդ հոդվածի` գործող խմբագրության համաձայն՝ աշխատանքից ազատվելիս (բացառությամբ նույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ և 6-րդ կետերով և 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 6-րդ, 7-րդ, 11-րդ, 12-րդ, 13-րդ կետերով նախատեսված դեպքերի) չօգտագործված ամենամյա արձակուրդը այդ իրավունքը ձեռք բերած աշխատողի ցանկությամբ տրամադրվում է ազատման տարին, ամիսը, ամսաթիվը տեղափոխելու միջոցով: Այդ դեպքում աշխատանքից ազատման օր է համարվում ամենամյա արձակուրդի ժամկետի ավարտին հաջորդող օրը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 169-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ամենամյա արձակուրդի համար գործատուն աշխատողին վճարում է միջին աշխատավարձ, որը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձը տրամադրվող արձակուրդի օրերի թվով բազմապատկելու միջոցով: (․․․)

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 169-րդ հոդվածի՝ գործող խմբագրությամբ 3-րդ մասի համաձայն՝ (․․․) Վճարված, սակայն չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերը հետագայում օգտագործելու դեպքում այս օրերի համար գործատուն վճարում է նույն օրենսգրքով սահմանված կարգով միջին աշխատավարձ:

Մինչև 07․08․2010 թվականը գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 170-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ ամենամյա նվազագույն արձակուրդի փոխարինումը դրամական հատուցմամբ չի թույլատրվում: Եթե աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետևանքով աշխատողին չի կարող տրամադրվել ամենամյա արձակուրդ, կամ աշխատողը չի ցանկանում դրա տրամադրումը, ապա նրան վճարվում է դրամական հատուցում:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ ամենամյա արձակուրդը չօգտագործելու համար դրամական հատուցումը վճարվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս` անկախ դրա գործողության ժամկետից: Հատուցման չափը որոշվում է տվյալ ժամանակահատվածի համար տրամադրման ենթակա ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված օրերի քանակով: Եթե աշխատողին ամենամյա արձակուրդը չի տրամադրվել մեկ տարուց ավելի ժամանակահատվածով, ապա հատուցումը վճարվում է չօգտագործված բոլոր արձակուրդների համար:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 170-րդ հոդվածի՝ գործող խմբագրությամբ 1-ին մասի համաձայն՝ ամենամյա արձակուրդի փոխարինումը դրամական հատուցմամբ չի թույլատրվում: Եթե աշխատանքային պայմանագրի լուծման հետևանքով ամենամյա արձակուրդի իրավունք ձեռք բերած աշխատողին չի կարող տրամադրվել ամենամյա արձակուրդ, կամ աշխատողը չի ցանկանում դրա տրամադրումը, ապա նրան վճարվում է դրամական հատուցում:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ ամենամյա արձակուրդը չօգտագործելու համար դրամական հատուցումը վճարվում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս: Հատուցման չափը որոշվում է տվյալ ժամանակահատվածի համար տրամադրման ենթակա ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված օրերի քանակով: Հատուցումը վճարվում է չօգտագործված բոլոր արձակուրդների համար:

ՀՀ սահմանադրական դատարանը 10․07․2018 թվականի թիվ ՍԴՈ-1424 որոշմամբ արձանագրել է, որ սոցիալական իրավունքների ամրագրումն ու այդ իրավունքների իրականացման ապահովումը բխում է Սահմանադրության 1-ին հոդվածի պահանջից, համաձայն որի՝ Հայաստանի Հանրապետությունը սոցիալական պետություն է: Սահմանադրության 82-րդ հոդվածը, որը նվիրված է աշխատանքային պայմաններին, որպես սոցիալական ոլորտի օրենսդրական երաշխիք՝ յուրաքանչյուր աշխատողի համար նախատեսել է, ի թիվս այլնի, ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունք:

ՀՀ սահմանադրական դատարանն արձանագրել է, որ, ամենամյա արձակուրդի սահմանադրական իրավունքն ուղղված է ապահովելու անձի՝ հանգստանալու և աշխատունակությունը վերականգնելու անհրաժեշտությունը, ինչից ելնելով էլ իրավակարգավորումները, որպես ընդհանուր կանոն, արգելում են ամենամյա արձակուրդի փոխարինումը դրամական հատուցմամբ: Միևնույն ժամանակ, ամենամյա արձակուրդից օգտվելն անձի իրավունքն է, իսկ արձակուրդի տրամադրման կարգի սահմանման պարտականությունը կրում է պետությունը:

Հիմք ընդունելով ՀՀ սահմանադրական դատարանի վերոգրյալ դիրքորոշումը, ինչպես նաև ՀՀ Սահմանադրության և ՀՀ վավերացրած միջազգային պայմանագրերով սահմանված կարգավորումները՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Հայաստանի Հանրապետությունը՝ որպես սոցիալական պետություն, երաշխավորվում է աշխատողի կարևորագույն իրավունքներից մեկը՝ հանգստի՝ մասնավորապես ամենամյա վճարովի արձակուրդի իրավունքը։ Վերջինս սոցիալական հիմնարար իրավունք է, որն ուղղված է կենսապայմանների բարելավմանը՝ ապահովելով առողջության ու անվտանգության լավագույն պաշտպանությունը։

Այդուհանդերձ, Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ հիմք ընդունելով աշխատողների և գործատուների իրավահավասարության, աշխատանքային հարաբերությունների կայունության սկզբունքը՝ որևէ նորմատիվ կարգավորում կամ նորմի մեկնաբանում չպետք է հանգեցնի մասնավոր-իրավական բնույթի աշխատանքային հարաբերության կողմերի հավասարակշռության խախտման։

Այսպես, ՀՀ սահմանադրական դատարանը 02․12․2014 թվականի թիվ ՍԴՈ-1176 որոշմամբ արձանագրել է, որ օրենսդրությունն ստատիկ երևույթ չէ, այն կարող է և պետք է ենթարկվի դինամիկ փոփոխության՝ մշտապես կատարելագործվելով տնտեսական զարգացմանը, տեղի ունեցող միջազգային ինտեգրման գործընթացներին, հասարակական հարաբերությունների վերափոխմանն ու մի շարք այլ գործոններին համահունչ: Միևնույն ժամանակ, ՀՀ սահմանադրական դատարանը կարևորել է օրենսդրական փոփոխությունների գործընթացի կայունությունն ու ներդաշնակությունը, օրենքների փոփոխման հիմնավորվածությունն ու օբյեկտիվ անհրաժեշտությունը, ինչը հնարավորություն է ընձեռում իրավունքի սուբյեկտին իր վարքագիծը համապատասխանեցնել փոփոխվող օրենսդրական նորմերին` թույլ չտալով իրավակիրառ մարմինների կողմից ցուցաբերված սուբյեկտիվիզմի դրսևորում և հայեցողության ընդլայնում:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում վկայակոչել սահմանադրական մարմին հանդիսացող մարդու իրավունքների պաշտպանի դիրքորոշումն այս հարցում՝ նկատի ունենալով, որ «Մարդու իրավունքների պաշտպանի մասին» սահմանադրական օրենքի 2-րդ հոդվածի համաձայն՝ պաշտպանն անկախ պաշտոնատար անձ է, որը հետևում է պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմինների ու պաշտոնատար անձանց, իսկ նույն օրենքով սահմանված դեպքերում` նաև կազմակերպությունների կողմից մարդու իրավունքների և ազատությունների պահպանմանը, նպաստում է խախտված իրավունքների և ազատությունների վերականգնմանը, իրավունքներին ու ազատություններին առնչվող նորմատիվ իրավական ակտերի կատարելագործմանը։

Այսպես, ըստ Մարդու իրավունքների պաշտպանի դիրքորոշման՝ աշխատանքային իրավունքի կարգավորումների խնդիրներից է փոփոխվող տնտեսական պայմաններում ապահովել հավասարակշռությունը գործարարների համար աշխատուժի կառավարման ճկունության և աշխատողների՝ ողջամիտ աշխատաժամանակի իրավունքի պաշտպանության միջոցով առողջության և անվտանգության ապահովելու անհրաժեշտությունների միջև: Այս իմաստով աշխատանքային իրավունքին վերաբերող հարցերը պետք է քննարկվեն գործատուի շահերի և աշխատողների իրավունքների պաշտպանության միջակայքում՝ փորձելով հնարավորինս ներդաշնակեցնել առողջության պահպանության և աշխատաժամանակի կարգավորման կանոնները (տե՛ս, «Եվրոպական Միության իրավունքին ՀՀ աշխատանքային օրենսդրության համապատասխանության վերաբերյալ» ՀՀ Մարդու իրավունքների պաշտպանի 2019 թվականի արտահերթ հրապարակային զեկույցը)։

Վերոգրյալի հիման վրա Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում անդրադառնալ աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելու կարգավորումներին մինչև 07․08․2010 թվականը և դրանից հետո։

Ինչպես մինչև 07․08․2010 թվականը, այնպես էլ դրանից հետո գործող կարգավորմամբ աշխատողին ամենամյա արձակուրդից հետ կանչելը թույլատրվում է բացառապես աշխատողի համաձայնությամբ, ինչը բխում է վերը թվարկված մի շարք միջազգային իրավական ակտերով և ՀՀ Սահմանադրությամբ ամրագրված՝ աշխատողի հանգստի իրավունքի լիարժեք իրացման անհրաժեշտությունից։ Նույն տրամաբանությամբ ամենամյա արձակուրդի տեղափոխումը նույնպես թույլատրվում է միայն աշխատողի միջնորդությամբ կամ համաձայնությամբ։

Միաժամանակ օրենսդիրը գրեթե նույնական կարգավորում էր նախատեսել այն դեպքերի համար, երբ աշխատանքից ազատվելու դրությամբ աշխատողն ունի դեռևս չօգտագործված արձակուրդ։ Ինչպես մինչև 07․08․2010 թվականը, այնպես էլ դրանից հետո աշխատողն իրավունք ունի պահանջել, որ իր ազատման տարին, ամիսը, ամսաթիվը տեղափոխեն (07․08․2010 թվականից հետո գործող կարգավորմամբ այդ իրավունքը պատկանում է ամենամյա արձակուրդի իրավունքը ձեռք բերած աշխատողին)։ Այսինքն՝ նման դեպքում փաստացի ստացվում է, որ աշխատողը դեռևս գտնվում է աշխատանքային հարաբերությունների մեջ մինչև ազատման տարին, ամիսը և ամսաթիվը։

Բացի այդ, Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով ամրագրված է եղել և ամրագրված է այն կարևորագույն միջազգային սկզբունքը, որ ամենամյա արձակուրդը չի կարող փոխարինվել դրամական հատուցմամբ, որը նպատակ ունի ապահովել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատունակության վերականգման համար խիստ անհրաժեշտ ամենամյա հանգստի իրավունքի արդյունավետ իրացումը գործնականում։ Դրամական հատուցում տրվում է միայն այն դեպքում, երբ աշխատանքային տարվա ընթացքում աշխատողը չի օգտագործել իր արձակուրդը և հետագայում ազատվել է աշխատանքից։ Նման դեպքում վերջնահաշվարկ կատարելիս գործատուն վճարում է նաև չօգտագործված արձակուրդային օրերի դիմաց։ Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ նման կարգավորումը չի նշանակում «ամենամյա արձակուրդի փոխարինում դրամական հատուցմամբ», քանի որ տվյալ դեպքում աշխատանքային հարաբերությունները դադարում են, ուստի գործատուն պարտավոր է վճարել նաև այն արձակուրդի համար, որի իրավունքն ուներ աշխատողը, սակայն չէր օգտագործել։

Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ ինչպես մինչև 07․08․2010 թվականը, այնպես էլ դրանից հետո գործող կարգավորմամբ ամենամյա արձակուրդի համար գործատուն աշխատողին վճարում է միջին աշխատավարձ, որը հաշվարկվում է աշխատողի միջին օրական աշխատավարձը տրամադրվող արձակուրդի օրերի թվով բազմապատկելու միջոցով։ Սակայն 07․08․2010 թվականից հետո գործատուի համար ծագել է պարտականություն՝ վճարված, սակայն չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերը հետագայում օգտագործելու դեպքում այս օրերի համար նույնպես վճարել միջին աշխատավարձ: Նման իրավիճակը ծագում է աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելու դեպքում։ Նկատի ունենալով, որ արձակուրդի համար աշխատավարձի վճարումն իրականացվում է նախապես (ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 169-րդ հոդվածի 2-րդ մաս), արձակուրդից հետ կանչելուց հետո աշխատողը համարվում է աշխատանքում գտնվող։

Վճռաբեկ դատարանն ընդգծում է, որ 07․08․2010 թվականից հետո գործող կարգավորմամբ օրենսդիրը կարևորել է, որ արձակուրդից հետ կանչված աշխատողին հետագայում արձակուրդ տրամադրելու դեպքում վերջինիս երկրորդ անգամ պետք է վճարվի միջին աշխատավարձ՝ արձակուրդի համար։ Այսինքն՝ արձակուրդից հետ կանչված աշխատողը 07․08․2010 թվականից հետո ունի դարձյալ վճարովի արձակուրդի իրավունք՝ իր կողմից չօգտագործված օրերի քանակով։ Նկատի ունենալով, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 170-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս վճարվում է դրամական հատուցում՝ ամենամյա արձակուրդը չօգտագործելու համար, հետևաբար Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ 07․08․2010 թվականից հետո արձակուրդից հետ կանչված աշխատողն ունի արձակուրդի դիմաց երկրորդ անգամ վարձատրվելու իրավունք կա՛մ արձակուրդն օգտագործելու դեպքում, կա՛մ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս։

Ամփոփելով 4․1 կետում ներկայացված իրավական վերլուծությունները և պատասխանելով սույն որոշմամբ առաջադրված առաջին հարցադրմանը՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է հետևյալը․ մինչև 07․08․2010 թվականը գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի կարգավորումների ուժով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս վերջնահաշվարկ կատարելիս գործատուն պարտավոր չէր աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելու հետևանքով վճարված, սակայն չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար վճարել միջին աշխատավարձ։ Նման պարտականություն գործատուի համար ծագել է 07․08․2010 թվականից հետո։

4․2․ 2005 թվականի փոփոխություններով ՀՀ Սահմանադրության 42-րդ հոդվածի համաձայն՝ (․․․) Անձի իրավական վիճակը վատթարացնող օրենքները և այլ իրավական ակտեր հետադարձ ուժ չունեն: Անձի իրավական վիճակը բարելավող, նրա պատասխանատվությունը վերացնող կամ մեղմացնող իրավական ակտերը հետադարձ ուժ ունեն, եթե դա նախատեսված է այդ ակտերով:

2015 թվականի փոփոխություններով ՀՀ Սահմանադրության 73-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ անձի իրավական վիճակը վատթարացնող օրենքները և այլ իրավական ակտերը հետադարձ ուժ չունեն: Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ անձի իրավական վիճակը բարելավող օրենքները և այլ իրավական ակտերը հետադարձ ուժ ունեն, եթե դա նախատեսված է այդ ակտերով:

Իրավահարաբերության ծագման պահին գործող՝ 03.04.2002 թվականին ընդունված, 31.05.2002 թվականին ուժի մեջ մտած և 07.04.2018 թվականին ուժը կորցրած «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 78-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ իրավական ակտը տարածվում է մինչև դրա ուժի մեջ մտնելը ծագած հարաբերությունների վրա, այսինքն` ունի հետադարձ ուժ միայն նույն օրենքով և այլ օրենքներով, ինչպես նաև տվյալ իրավական ակտով նախատեսված դեպքերում: Հետադարձ ուժ չի կարող տրվել իրավաբանական կամ ֆիզիկական անձանց իրավունքները կամ ազատությունները սահմանափակող, դրանց իրականացման կարգը խստացնող կամ պատասխանատվություն սահմանող կամ պատասխանատվությունը խստացնող կամ պարտականություններ սահմանող կամ պարտականությունների կատարման կարգ սահմանող կամ խստացնող, իրավաբանական կամ ֆիզիկական անձանց գործունեության նկատմամբ հսկողության կամ վերահսկողության կարգ սահմանող կամ խստացնող, ինչպես նաև նրանց իրավական վիճակն այլ կերպ վատթարացնող իրավական ակտերին: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ իրավական ակտում կատարված փոփոխությունների կամ լրացումների, բացառությամբ նրա առանձին մասերը վերացված կամ անվավեր կամ չեղյալ ճանաչելու դեպքերի, գործողությունը տարածվում է դրա ուժի մեջ մտնելուց հետո ծագած հարաբերությունների վրա, եթե նույն օրենքով, այլ օրենքներով, ինչպես նաև փոփոխություններ կամ լրացումներ նախատեսող իրավական ակտով այլ բան նախատեսված չէ: Մինչև փոփոխություններ կամ լրացումներ նախատեսող իրավական ակտի ուժի մեջ մտնելը ծագած հարաբերությունների վրա տարածվում են մինչև փոփոխությունները կամ լրացումներն ուժի մեջ մտնելը գործող նորմերը, եթե նույն օրենքով կամ փոփոխություններ կամ լրացումներ նախատեսող իրավական ակտով այլ բան նախատեսված չէ:

«Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 28-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ նորմատիվ իրավական ակտի գործողությունը տարածվում է դրա ուժի մեջ մտնելուց հետո գործող հարաբերությունների վրա, եթե այլ բան նախատեսված չէ Սահմանադրությամբ, օրենքով կամ տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ Սահմանադրության 73-րդ հոդվածին համապատասխան` անձի իրավական վիճակը վատթարացնող օրենքները և այլ իրավական ակտերը հետադարձ ուժ չունեն, իսկ անձի իրավական վիճակը բարելավող օրենքները և այլ իրավական ակտերը հետադարձ ուժ ունեն, եթե դա նախատեսված է այդ ակտերով:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 12-րդ հոդվածի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրությունը տարածվում է մինչև դրա ուժի մեջ մտնելը ծագած հարաբերությունների վրա, այսինքն` ունի հետադարձ ուժ միայն նույն օրենսգրքով, այլ օրենքներով, ինչպես նաև տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով նախատեսված դեպքերում: Հետադարձ ուժ չի կարող տրվել գործատուների կամ քաղաքացիների իրավունքները կամ ազատությունները սահմանափակող, դրանց իրականացման կարգը խստացնող կամ պատասխանատվություն սահմանող կամ պատասխանատվությունը խստացնող կամ պարտականություններ սահմանող կամ պարտականությունների կատարման կարգը սահմանող կամ խստացնող, գործատուների կամ քաղաքացիների գործունեության նկատմամբ հսկողության կամ վերահսկողության կարգ սահմանող կամ խստացնող, ինչպես նաև նրանց իրավական վիճակն այլ կերպ վատթարացնող իրավական ակտերին:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84․1-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանի այն կնքելու պահին գործող օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված` կողմերի համար պարտադիր կանոններին (իմպերատիվ նորմերին):

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց հետո ընդունվել է օրենք կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտ, որը սահմանում է կողմերի համար պարտադիր այլ կանոններ, քան պայմանագիրը կնքելիս գործող կանոններն են սահմանում, ապա կնքված պայմանագրի պայմանները պահպանում են իրենց ուժը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտով սահմանված է, որ դրա գործողությունը տարածվում է նախկինում կնքված պայմանագրերից ծագող հարաբերությունների վրա: Օրենսդրությամբ ավելի բարենպաստ պայմաններ սահմանվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանեցվի օրենսդրության պահանջներին:

ՀՀ սահմանադրական դատարանը 02․04․2014 թվականի թիվ ՍԴՈ-1142 որոշմամբ գտել է, որ առավել ևս իրավունքի գերակայության սկզբունքի որդեգրման շրջանակներում օրենքում ամրագրված իրավակարգավորումները պետք է անձի համար կանխատեսելի դարձնեն իր իրավաչափ սպասելիքները։ Բացի դրանից, իրավական որոշակիության սկզբունքը, լինելով իրավական պետության հիմնարար սկզբունքներից մեկը, ենթադրում է նաև, որ իրավահարաբերությունների բոլոր սուբյեկտների, այդ թվում՝ իշխանության կրողի գործողությունները պետք է լինեն կանխատեսելի ու իրավաչափ։

Ընդ որում, ՀՀ սահմանադրական դատարանը 26․05․2009 թվականի թիվ ՍԴՈ-804 որոշմամբ կարևորել է, որ օրենքի դրույթի որոշակիության և կանխատեսելիության գնահատականը կարող է տրվել միայն տվյալ դրույթը ողջ իրավակարգավորման համատեքստում դիտարկելու դեպքում։

Իր բազմաթիվ որոշումներում (ՍԴՈ-630, ՍԴՈ-731, ՍԴՈ-753, ՍԴՈ-984, ՍԴՈ-1142, ՍԴՈ-1176, ՍԴՈ-1213, ՍԴՈ-1270 և այլն) ՀՀ սահմանադրական դատարանն անդրադարձել է իրավական որոշակիության սկզբունքին` նշելով, մասնավորապես.

- «(...) օրենքը պետք է համապատասխանի նաև Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանի մի շարք վճիռներում արտահայտված այն իրավական դիրքորոշմանը, համաձայն որի՝ որևէ իրավական նորմ չի կարող համարվել «օրենք», եթե այն չի համապատասխանում իրավական որոշակիության (res judicata) սկզբունքին, այսինքն՝ ձևակերպված չէ բավարար աստիճանի հստակությամբ, որը թույլ տա քաղաքացուն դրա հետ համատեղելու իր վարքագիծը» (ՍԴՈ-630),

- «Իրավական պետության սկզբունքը, ի թիվս այլոց, պահանջում է նաև իրավական օրենքի առկայություն։ Վերջինս պետք է լինի բավականաչափ մատչելի՝ իրավունքի սուբյեկտները պետք է համապատասխան հանգամանքներում հնարավորություն ունենան կողմնորոշվելու՝ թե տվյալ դեպքում ինչ իրավական նորմեր են կիրառվում։ Նորմը չի կարող համարվել «օրենք», եթե այն ձևակերպված չէ բավարար ճշգրտությամբ, որը թույլ կտա իրավաբանական և ֆիզիկական անձանց դրան համապատասխանեցնել իրենց վարքագիծը. նրանք պետք է հնարավորություն ունենան կանխատեսել այն հետևանքները, որոնք կարող է առաջացնել տվյալ գործողությունը» (ՍԴՈ-753),

- «(...) իրավական որոշակիության ապահովման տեսանկյունից օրենսդրության մեջ օգտագործվող հասկացությունները պետք է լինեն հստակ, որոշակի և չհանգեցնեն տարաբնույթ մեկնաբանությունների կամ շփոթության» (ՍԴՈ-1176),

- «Առավել ևս իրավունքի գերակայության սկզբունքի որդեգրման շրջանակներում օրենքում ամրագրված իրավակարգավորումները պետք է անձի համար կանխատեսելի դարձնեն իր իրավաչափ ակնկալիքները։ Բացի դրանից, իրավական որոշակիության սկզբունքը, լինելով իրավական պետության հիմնարար սկզբունքներից մեկը, ենթադրում է նաև, որ իրավահարաբերությունների բոլոր սուբյեկտների, այդ թվում՝ իշխանության կրողի գործողությունները պետք է լինեն կանխատեսելի ու իրավաչափ» (ՍԴՈ-1213),

- «Նույնիսկ իրավական նորմի առավելագույն հստակությամբ ձևակերպման դեպքում դատական մեկնաբանությունը չի բացառվում: Իրավադրույթների պարզաբանման և փոփոխվող հանգամանքներին` զարգացող հասարակական հարաբերություններին դրանց համապատասխանեցման անհրաժեշտությունը միշտ էլ առկա է: Հետևաբար, օրենսդրական կարգավորման որոշակիությունը և ճշգրտությունը չեն կարող բացարձականացվել՝ նույնիսկ ոչ բավարար հստակությունը կարող է լրացվել դատարանի մեկնաբանություններով» (ՍԴՈ-1270),

- «(...) իրավական որոշակիության սկզբունքը ենթադրում է նաև դատարանների որոշումների հստակություն և կանխատեսելիություն, ինչը թույլ է տալիս իրավահարաբերությունների մասնակիցներին համապատասխան պատկերացում կազմել իրենց վարքագծի հնարավոր հետևանքների մասին» (ՍԴՈ-1270):

Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանը (այսուհետ՝ Եվրոպական դատարան) նույնպես բազմիցս անդրադարձել է իրավական որոշակիության սկզբունքին: Մասնավորապես, Բուսույոկն ընդդեմ Մոլդովայի գործով (Case of Busuioc v. Moldova, գանգատ թիվ 61513/00) 21․12․2004 թվականի վճռում Եվրոպական դատարանը գտել է, որ «օրենքով նախատեսված» արտահայտության պահանջներից մեկն այն է, որ համապատասխան միջոցը պետք է լինի կանխատեսելի: Նորմը չի կարող համարվել «օրենք», քանի դեռ ձևակերպված չէ բավարար հստակությամբ, որպեսզի անձին հնարավորություն տա կարգավորելու իր վարքագիծը. անձը պետք է կարողանա տվյալ հանգամանքներում ողջամիտ կերպով կանխատեսել իր տվյալ գործողության հետևանքները: Այդ հետևանքները չեն կարող կանխատեսելի լինել բացարձակ որոշակիությամբ: Թեև օրենքում որոշակիությունը մեծապես ցանկալի է, դա կարող է հանգեցնել չափազանց կոշտության, և օրենքը պետք է կարողանա հարմարվել փոփոխվող հանգամանքներին։ Հետևաբար, շատ օրենքներ անխուսափելիորեն ձևակերպվում են այնպիսի հասկացություններով, որոնք քիչ թե շատ անորոշ են և որոնց մեկնաբանությունը և կիրառումը պրակտիկայի խնդիր է:

Վերոգրյալի հիման վրա անդրադառնալով Օրենքն ուժի մեջ մտնելուց հետո գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված՝ աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելու հետևանքով վճարված, սակայն չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար միջին աշխատավարձ վճարելու վերաբերյալ նորմերի՝ մինչև Օրենքն ուժի մեջ մտնելը ծագած իրավահարաբերությունների նկատմամբ կիրառելիության հարցին, Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ Օրենքով անցումային դրույթներ, այդ թվում՝ Օրենքի կարգավորումներին հետադարձ ուժ տալու մասին կանոններ, սահմանված չեն։

Հետևաբար ընդհանուր կանոնի համաձայն՝ Օրենքի գործողությունը պետք է տարածվի դրանից հետո ծագած հարաբերությունների նկատմամբ։ Այդուհանդերձ, նկատի ունենալով, որ տվյալ գործով վեճը գործատուի և աշխատողների շահերի հավասարակշռման հետ է կապված, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում առավել մանրամասն անդրադառնալ այդ հարցին՝ հիմք ընդունելով նաև Եվրոպական դատարանի և ՀՀ սահմանադրական դատարանի հայտնած իրավական դիրքորոշումները։

Այսպես, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 12-րդ հոդվածն ուղղակիորեն սահմանում է, որ գործատուների կամ քաղաքացիների իրավական վիճակը վատթարացնող իրավական ակտերին հետադարձ ուժ չի կարող տրվել։ Ընդ որում, ի տարբերություն հանրային իրավունքի, որի դեպքում հնարավոր է եզրահանգել, թե իրավական նորմն անհատի համար որքանով է վատթարացնող կամ բարենպաստ, մասնավոր իրավունքի՝ մասնավորապես աշխատանքային իրավունքի դեպքում պետք է ուշադրություն դարձնել այն հանգամանքին, որ աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմն էլ մասնավոր անձինք են՝ գործատու և աշխատող, որոնց շահերը հակադիր են։ Հետևաբար ինքնաբերաբար եզրահանգել, որ օրինակ աշխատողի համար բարենպաստ իրավական նորմին պետք է տրվի հետադարձ ուժ, գործատուի տեսանկյունից կհակասի աշխատանքային հարաբերություններում կողմերի իրավահավասարության սկզբունքին, ինչպես նաև սույն որոշման 4․1 կետում ներկայացված՝ աշխատողի և գործատուի շահերի հավասարակշռման անհրաժեշտությանը։

Ավելին, ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 84․1-րդ հոդվածի համաձայն՝ աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանի այն կնքելու պահին գործող

իմպերատիվ նորմերին։ Այսինքն՝ գործատուի և աշխատողի համար պետք է կանխատեսելի լինի իմպերատիվ նորմերի կիրառումը պայմանագրի կնքման պահին։ Հետագայում իմպերատիվ նորմերում կատարված ցանկացած փոփոխություն կիրառելի կդառնա աշխատանքային պայմանագրի նկատմամբ, եթե միայն այդ իմպերատիվ նորմերին ուղղակիորեն տրվի հետադարձ ուժ՝ պահպանելով հետադարձ ուժ տալու արգելքների վերաբերյալ կանոնները։ Ընդ որում, Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ նույն հոդվածով սահմանված այն կանոնը, որ «օրենսդրությամբ ավելի բարենպաստ պայմաններ սահմանվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանեցվի օրենսդրության պահանջներին», վերաբերում է միայն այն դեպքին, երբ սահմանված պայմանները բարենպաստ են և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի համար։ Վճռաբեկ դատարանը դարձյալ ընդգծում է, որ աշխատանքային հարաբերություններում «բարենպաստ պայմանը» պետք է հավասարապես բարենպաստ լինի և՛ աշխատողի, և՛ գործատուի համար, եթե համապատասխան նորմում հատուկ չի շեշտվում այն կողմը, ում շահերի առավել պաշտպանության համար սահմանվել է այդ նորմը (օրինակ՝ աշխատանքային օրենսդրությամբ կարող են սահմանվել լրացուցիչ երաշխիքներ աշխատողների համար, որի դեպքում այն բարենպաստ կլինի հենց աշխատողի համար)։

Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ նշված կանոնները կիրառելի են նաև աշխատանքային պայմանագրի՝ որպես կողմերի միջև իրավահարաբերության առկայությունը ամրագրող փաստաթղթի նկատմամբ։ Այլ կերպ ասած՝ եթե աշխատանքային պայմանագրով ուղղակիորեն չսահմանված պայմաններն են փոփոխվում (օրինակ՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կամ կարգապահական պատասխանատվության), ապա դարձյալ պետք է հիմք ընդունել գործատուի և աշխատողի շահերի հավասարակշռությունը համապատասխան նորմին հետադարձ ուժ տալու հարցը որոշելիս։

Վճռաբեկ դատարանի նման դիրքորոշումը բխում է ինչպես Եվրոպական դատարանի, այնպես էլ ՀՀ սահմանադրական դատարանի կողմից կարևորված «իրավական որոշակիության», «իրավական օրենքի», «օրենքի դրույթի որոշակիության և կանխատեսելիության» սկզբունքների պահպանման անհրաժեշտությունից։ Այլ կերպ ասած՝ աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում աշխատողը և գործատուն որևէ վարքագիծ դրսևորելիս պետք է նախքան այդ վարքագիծը լիարժեք կանխատեսեն, թե ինչ իրավական հետևանքների է հանգեցնելու իրենց դրսևորած վարքագիծը։

Սույն՝ 4․2 կետում ներկայացված իրավական դիրքորոշումները կիրառելով արձակուրդից հետ կանչելու կոնկրետ իրավահարաբերության նկատմամբ՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ գործատուն աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելիս պետք է լիարժեք կանխատեսի, թե ինչ իրավական հետևանքներ է սահմանել օրենսդիրը։ Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ Օրենքի ուժի մեջ մտնելուց հետո գործատուները կարող են խուսափել աշխատողին արձակուրդից հետ կանչել՝ գիտակցելով, որ իրենց համար ծագում է լրացուցիչ պարտականություն՝ հետագայում արձակուրդից օգտվելիս դարձյալ վճարել աշխատողին կամ աշխատանքից ազատվելիս վճարել հատուցում չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար։

Վերոգրյալի հիման վրա Վճռաբեկ դատարանը եզրահանգում է, որ աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքների համատեքստում Օրենքն ուժի մեջ մտնելուց հետո գործող խմբագրությամբ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված՝ աշխատողին արձակուրդից հետ կանչելու հետևանքով վճարված, սակայն չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար միջին աշխատավարձ վճարելու վերաբերյալ նորմերը կիրառելի չեն մինչև Օրենքն ուժի մեջ մտնելը ծագած իրավահարաբերությունների նկատմամբ:

Վերոգրյալ իրավական դիրքորոշումների կիրառումը սույն գործի փաստական հանգամանքների նկատմամբ.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Համահայցվորները 2003-2011 թվականներին աշխատել են Բանկում։ 2011 թվականին Բանկի և Համահայցվորների միջև կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին համաձայնագրերով գործատուն պարտավորվել է վերջիններիս հետ կատարել լրիվ վերջնահաշվարկ:

Բանկի կողմից 26.04.2016 թվականին տրամադրված տեղեկանքի համաձայն` Արարատ Հարությունյանի չօգտագործված արձակուրդի օրերն են 41 օր (գումար՝ 2․487․621,1 ՀՀ դրամ)։ 31.03.2011 թվականին վերջինիս վճարվել է 166.311 ՀՀ դրամ (որպես հավելավճար/աշխատավարձ), իսկ 12.04.2011 թվականին վճարվել է 2.752.904,90 ՀՀ դրամ (որպես պարգևատրում և չօգտագործված արձակուրդ): Մարի Քոչարյանի չօգտագործված արձակուրդի օրերն են 24 օր (գումար՝ 599․703,1 ՀՀ դրամ)։ 30.04.2011 թվականին վերջինիս վճարվել է 586.610,20 ՀՀ դրամ (որպես հավելավճար/աշխատավարձ, հիվանդաթերթիկ, չօգտագործված արձակուրդ): Հրաչյա Լևոնյանի չօգտագործված արձակուրդի օրերն են` 26 օր (գումար՝ 243․290,9 ՀՀ դրամ)։ 23.05.2011 թվականին վերջինիս վճարվել է 214.856,90 ՀՀ դրամ (որպես աշխատավարձ, չօգտագործված արձակուրդ): Բանկի կողմից 28.11.2016 թվականին տրամադրված տեղեկանքի համաձայն՝ Հրաչյա Լևոնյանն ունի 31 օրացուցային (21 աշխատանքային) չօգտագործված արձակուրդային օրեր, Մարի Քոչարյանը՝ 80 օրացուցային (59 աշխատանքային) չօգտագործված արձակուրդային օրեր, Արարատ Հարությունյանը՝ 130 օրացուցային (89 աշխատանքային) չօգտագործված արձակուրդային օրեր։ Համահայցվորներն ամենամյա արձակուրդից հետ են կանչվել մինչև 07.08.2010 թվականը։

Դատարանը հայցի մասնակիորեն բավարարման հիմքում դրել է այն հանգամանքը, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 169-րդ և 170-րդ հոդվածներն ըստ էության փոփոխության չեն ենթարկվել, հետևաբար դրանց հետադարձ ուժ տալու կամ չտալու, ինչպես նաև գործատուի իրավական վիճակը վատթարացնելու հարցադրմանը չի անդրադարձել: Վկայակոչելով ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարի 06․09․2010 թվականի թիվ 83-Ա/1 հրամանով տրված պարզաբանումը՝ նշել է, որ այն վերաբերում է նաև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 169-րդ հոդվածի 3-րդ մասին:

Վերաքննիչ դատարանը, Համահայցվորների վերաքննիչ բողոքը մերժելու, Բանկի վերաքննիչ բողոքը մասնակիորեն բավարարելու հիմքում դրել է այն հանգամանքը, որ գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 169-րդ հոդվածի` Օրենքով լրացված 3-րդ մասը հետադարձ ուժ չունի, հետևաբար նաև մինչև 07.08.2010 թվականն ընկած իրավահարաբերությունների նկատմամբ չի կարող կիրառելի համարվել և այդ ժամանակահատվածի համար գործատուի համար առաջացնել համապատասխան պարտականություններ։ Այդուհանդերձ, Վերաքննիչ դատարանը նշել է, որ թեև ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի՝ մինչև 07.08.2010 թվականը գործող խմբագրությամբ սահմանված չէ գործատուի պարտականությունը աշխատողին վճարել միջին աշխատավարձ ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված օրերն օգտագործելու դեպքում, սակայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 170-րդ հոդվածի 2-րդ մասով սահմանված է գործատուի պարտականությունը աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս աշխատողին տրամադրել դրամական հատուցում ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված յուրաքանչյուր օրվա համար: ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 170-րդ հոդվածի 2-րդ մասի կիրառման համար անհրաժեշտ է նույն հոդվածի 1-ին մասի փաստակազմի առկայությունը, այն է՝ արձակուրդի չօգտագործված օրեր, դրանց տրամադրման անհնարինություն կամ աշխատողի համաձայնության բացակայություն: Հետևաբար ամենամյա արձակուրդի չօգտագործված օրերի առկայության պայմաններում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելիս՝ գործատուն պարտավոր է նաև փոխհատուցել այդ օրերի համար։

Վերոնշյալ իրավական դիրքորոշումների լույսի ներքո գնահատելով Վերաքննիչ դատարանի եզրահանգումների հիմնավորվածությունը՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել սույն որոշման 4․1 կետով բացահայտված՝ ինչպես արձակուրդի տրամադրման, այնպես էլ արձակուրդից հետ կանչելու իրավական հետևանքների իրավակարգավորման էությունը։ Մասնավորապես՝ Վերաքննիչ դատարանն անտեսել է, որ արձակուրդի տրամադրման ժամանակ տրվում է միջին աշխատավարձ, իսկ աշխատանքից ազատվելիս չօգտագործված արձակուրդային օրերի համար հատուցում վճարվում է, եթե առկա է համապատասխան խմբագրությամբ օրենսդրությամբ սահմանված հիմքը, այն է՝ մինչև 07․08․2010 թվականը՝ եթե արձակուրդի համար չի վճարվել (այսինքն՝ արձակուրդ տրամադրելու իրավական ակտ ընդհանրապես կայացված չի եղել), իսկ 07․08․2010 թվականից հետո՝ անկախ վճարված լինելու հանգամանքից (այսինքն՝ և՛ այն դեպքերում, երբ արձակուրդ տրամադրելու իրավական ակտ ընդհանրապես կայացված չի եղել, և՛ եթե աշխատողը հետ է կանչվել արձակուրդից)։ Մինչդեռ Վերաքննիչ դատարանի կողմից տրված նորմի միայն տառացի մեկնաբանությունը հակասում է «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքի 41-րդ հոդվածով սահմանված՝ նորմատիվ իրավական ակտի նորմի մեկնաբանման կանոնին (Նորմատիվ իրավական ակտի նորմը մեկնաբանվում է` հաշվի առնելով նորմատիվ իրավական ակտն ընդունելիս այն ընդունող մարմնի նպատակը՝ ելնելով դրանում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությունից, ամբողջ հոդվածի, գլխի, բաժնի կարգավորման համատեքստից, այն նորմատիվ իրավական ակտի դրույթներից, ի կատարումն որի ընդունվել է այդ ակտը, տվյալ նորմատիվ իրավական ակտով սահմանված սկզբունքներից, իսկ այդպիսի սկզբունքներ սահմանված չլինելու դեպքում` տվյալ իրավահարաբերությունը կարգավորող իրավունքի ճյուղի սկզբունքներից)։ Այսինքն՝ տվյալ դեպքում Վերաքննիչ դատարանը կիրառել է նորմը տառացի նշանակությամբ մեկնաբանելու կանոնը՝ անտեսելով սույն որոշման 4․1 և 4․2 կետերով բացահայտված աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքները, գործատուի և աշխատողի շահերի հավասարակշռման անհրաժեշտությունը։

Վճռաբեկ դատարանը կարևորում է, որ սույն գործով իրավահարաբերությունը ծագել է մինչև 07․08․2010 թվականը, քանի որ աշխատողներն արձակուրդից հետ են կանչվել մինչ այդ։ Այսինքն՝ աշխատողներին արձակուրդից հետ կանչելիս Բանկն ունեցել է օրենսդրորեն հիմնավորված այն համոզմունքը, որ չի կրելու աշխատողներին կրկնակի վճարելու պարտականություն (անկախ նրանից՝ վերջիններս կցանկանան կրկին օգտվել արձակուրդից, թե աշխատանքային հարաբերությունները կդադարեն)։ Ընդգծելով մարդու հիմնարար սոցիալական իրավունք հանդիսացող հանգստի իրավունքի մաս կազմող ամենամյա արձակուրդի իրավունքի առանցքային նշանակությունն աշխատանքային հարաբերություններում՝ Վճռաբեկ դատարանը, այնուամենայնիվ, հարկ է համարում կրկին շեշտել, որ աշխատանքային հարաբերությունները մասնավոր-իրավական, կողմերի փոխադարձ հավասարության վրա հիմնված հարաբերություններ են, և աշխատողի շահերի պաշտպանությունը չի կարող իրականացվել գործատուի շահերի հաշվին։

Վերոգրյալի հաշվառմամբ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն գործով գործատու Բանկը չի կրում Համահայցվորներին մինչև 07․08․2010 թվականը վճարված արձակուրդի համար կրկին վճարելու պարտականություն, քանի որ Համահայցվորներն արձակուրդից հետ են կանչվել մինչև 07․08․2010 թվականը։

Միաժամանակ, Վճռաբեկ դատարանը հարկ է համարում նշել, որ ՀՀ վճռաբեկ դատարանը օրենքների և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառությունն ապահովող սահմանադրական մարմին է, ում հայտնած դիրքորոշումները ուղենիշ են իրավահարաբերության մասնակիցների համար։ Ավելին, նույնանման փաստերով այլ գործով Վճռաբեկ դատարանի կողմից իրավական նորմի մեկնաբանությունից տարբերվող մեկնաբանության դեպքում դատարանը պետք է հիմնավորի օրենքի և այլ նորմատիվ իրավական ակտի՝ Վճռաբեկ դատարանի մեկնաբանությունից շեղվելը (ՀՀ դատական օրենսգրքի 10-րդ հոդվածի 4-րդ մաս)։ Մինչդեռ և՛ իրավահարաբերության ծագման պահին գործող «Իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքով, և՛ գործող «Նորմատիվ իրավական ակտերի մասին» ՀՀ օրենքով սահմանված է, որ պաշտոնական պարզաբանումները չունեն պարտադիր բնույթ (համապատասխանաբար 87-րդ հոդվածի 6-րդ մաս և 43-րդ հոդվածի 6-րդ մաս), ինչը նշանակում է, որ պարզաբանումը չի կարող փոխարինել դատարանի կողմից իրավական նորմի մեկնաբանման գործառույթի ինքնուրույնությանը։

Վերոգրյալի հիման վրա անդրադառնալով ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարի՝ 06․09․2010 թվականի «Պաշտոնական պարզաբանումը հաստատելու մասին» N 83-Ա/1 հրամանով հաստատված «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի նորմերի՝ մինչև դրա ուժի մեջ մտնելը ծագած աշխատանքային պայմանագրային հարաբերությունների վրա տարածման վերաբերյալ պաշտոնական պարզաբանմանը՝ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ թեև դրանով սահմանված չէ, որ մինչև 07․08․2010 թվականն արձակուրդից հետ կանչված աշխատողների համար ծագում է կրկնակի վարձատրման իրավունք, այդուհանդերձ, անգամ նման դրույթ սահմանված լինելու դեպքում դատարանները պարտավոր են առաջնորդվել իրավական նորմի մեկնաբանման օրենսդրական կանոններով՝ այդ թվում հիմք ընդունելով ՀՀ վճռաբեկ դատարանի կողմից տրված մեկնաբանությունները՝ օրենքների և այլ նորմատիվ իրավական ակտերի միատեսակ կիրառության հետ կապված (տվյալ դեպքում նորմը մեկնաբանելիս պետք է հիմք ընդունվեին սույն որոշման 4․1 և 4․2 կետերով բացահայտված սկզբունքները)։

Նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ հայցը ենթակա էր մերժման, մինչդեռ և՛ Դատարանը, և՛ Վերաքննիչ դատարանն անտեսել են աշխատանքային հարաբերություններում կողմերի շահերի հավասարակշռման, իրավական նորմին հետադարձ ուժ տալու հիմնախնդրի առանձնահատկությունները, որի արդյունքում խաթարվել է արդարադատության բուն էությունը՝ հանգեցնելով աշխատանքային հարաբերության մասնավոր-իրավական բնույթի և կողմերի իրավահավասարության սկզբունքի խախտման։

Այսպիսով, վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար՝ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 390-րդ հոդվածի 2-րդ մասի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը մասնակիորեն բեկանելու համար:

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ տվյալ դեպքում անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով սահմանված` ստորադաս դատարանի ակտն մասնակիորեն բեկանելու և փոփոխելու` Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

«Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ՝ Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի համաձայն` յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր, հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից։ Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը փաստում է, որ Վերաքննիչ դատարանի որոշումը վերանայվում է միայն Բանկի բողոքը մասնակիորեն մերժելու և այդ մասով Դատարանի վճիռն անփոփոխ թողնելու մասով։

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 101-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և գործի քննության հետ կապված այլ ծախսերից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` պետական տուրքի գանձման օբյեկտները, պետական տուրքի չափը և վճարման կարգը սահմանվում են «Պետական տուրքի մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքով:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարան բողոք բերելու և բողոքի քննության հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են («Դատական ծախսերը» վերտառությամբ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ) գլխի կանոններին համապատասխան: Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն` բողոքարկված դատական ակտը բեկանելու և փոփոխելու դեպքում վերաքննիչ կամ Վճռաբեկ դատարանը եզրափակիչ դատական ակտով գործին մասնակցող անձանց միջև վերաբաշխում է դատական ծախսերը` նույն գլխի կանոնների համաձայն:

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետի համաձայն` դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով:

Սույն գործով նկատի ունենալով, որ վճռաբեկ բողոքի բավարարման արդյունքում Վերաքննիչ դատարանի դատական ակտը ենթակա է մասնակի բեկանման և փոփոխման, իսկ հայցը` մերժման, հիմք ընդունելով «Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի «ա» կետը, և այն հանգամանքը, որ Բանկը նախապես վճարել է օրենքով սահմանված չափով պետական տուրքի գումարը, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով դատական ծախսերի բաշխման հարցը պետք է համարել լուծված:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 405-րդ, 406-րդ և 408-րդ հոդվածներով՝ Վճռաբեկ դատարանը

Ո Ր Ո Շ Ե Ց

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել։ Մասնակիորեն բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 29.01.2019 թվականի որոշման՝ «Արդշինբանկ»  ՓԲԸ-ի վերաքննիչ բողոքը մերժելու և հայցի բավարարված մասով Երևան քաղաքի ընդհանուր իրավասության դատարանի 04.10.2018 թվականի վճիռն անփոփոխ թողնելու մասը, և այն փոփոխել․ հայցը՝ չօգտագործված ամենամյա արձակուրդի օրերի համար գումար բռնագանձելու պահանջի մասին, մերժել:

2. Դատական ծախսերի բաշխման հարցը համարել լուծված:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում կայացման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման:

Նախագահող		Ռ. Հակոբյան
Զեկուցող		Ն. Տավարացյան
		Ս. Անտոնյան
		Ա. բԱՐՍԵՂՅԱՆ
		Մ. Դրմեյան
		Գ. Հակոբյան
		Տ. Պետրոսյան
		Է. Սեդրակյան

Պաշտոնական հրապարակման օրը՝ 15 հունիսի 2021 թվական: