2015 թվականի դեկտեմբերի 28-ին

դռնբաց դատական նիստում, քննելով «Առէկսիմբանկ-Գազպրոմբանկի խումբ» ՓԲԸ-ի (այսուհետ` Ընկերություն) ներկայացուցիչ Հարություն Չադրյանի վճռաբեկ բողոքը ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 06.03.2015 թվականի որոշման դեմ՝ ըստ հայցի Գեղամ Գալստյանի ընդդեմ Ընկերության` 17.06.2014 թվականի թիվ Կ/13-ֆ603 հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձը բռնագանձելու պահանջների մասին,

Պ Ա Ր Զ Ե Ց

1. Գործի դատավարական նախապատմությունը

Դիմելով դատարան՝ Գեղամ Գալստյանը պահանջել է անվավեր ճանաչել աշխատանքից ազատելու մասին 17.06.2014 թվականի թիվ կ/13-ֆ603 հրամանը, վերականգնել նախկին աշխատանքում և բռնագանձել միջին աշխատավարձի չափով հարկադիր պարապուրդի գումարն ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

ՀՀ Կոտայքի մարզի ընդհանուր իրավասության դատարանի (դատավոր` Ա. Սիսակյան) (այսուհետ՝ Դատարան) 14.11.2014 թվականի վճռով հայցը բավարարվել է:

ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի (այսուհետ` Վերաքննիչ դատարան) 06.03.2015 թվականի որոշմամբ Ընկերության վերաքննիչ բողոքը մերժվել է, և Դատարանի 14.11.2014 թվականի վճիռը թողնվել է օրինական ուժի մեջ։

Սույն գործով վճռաբեկ բողոք է ներկայացրել Ընկերության ներկայացուցիչը։

Վճռաբեկ բողոքի պատասխան է ներկայացրել Գեղամ Գալստյանը։

2. Վճռաբեկ բողոքի հիմքերը, հիմնավորումները և պահանջը

Սույն վճռաբեկ բողոքը քննվում է հետևյալ հիմքի սահմաններում ներքոհիշյալ հիմնավորումներով.

Վերաքննիչ դատարանը սխալ է մեկնաբանել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ, 11-րդ, 112-րդ հոդվածները, խախտել է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 53-րդ հոդվածը:

Բողոք բերած անձը նշված պնդումը պատճառաբանել է հետևյալ փաստարկներով.

Վերաքննիչ դատարանը բազմակողմանի, լրիվ և օբյեկտիվ չի հետազոտել գործում առկա ապացույցները, մասնավորապես` 20.06.2014 թվականի փոստի ստացման-հանձնման հետադարձ ծանուցումը, ծրարի պարունակությունը, աշխատանքից ազատման դիմումին ընթացք չտալու մասին 23.06.2014 թվականի դիմումը: Այսպես, 20.06.2014 թվականի փոստի ստացման-հանձնման հետադարձ ծանուցումն ինքնին չի կարող հանդիսանալ աշխատանքից ազատման դիմումին ընթացք չտալու մասին դիմումի առաքման ապացույց: Ավելին՝ նշված ծրարի հետադարձ ծանուցումը դեռևս չի կարող հիմք հանդիսանալ` ապացուցված համարելու այն փաստը, որ ծրարի պարունակությունը եղել է աշխատանքից ազատման դիմումին ընթացք չտալու մասին դիմումը: Գեղամ Գալստյանի կողմից աշխատանքից ազատման դիմումին ընթացք չտալու դիմումը ներկայացվել է աշխատանքից ազատման դիմումին հաջորդող 6-րդ օրը` 23.06.2014 թվականին, ինչը հաստատվում է 23.06.2014 թվականի թիվ 21871 մուտքի համարով:

Վերաքննիչ դատարանը հաշվի չի առել այն հանգամանքը, որ Ընկերությունն իրավունք ուներ Գեղամ Գալստյանին աշխատանքից ազատելու հենց 17.06.2014 թվականին, քանի որ վերջինս դիմումով խնդրել է ազատել իրեն աշխատանքից համաձայն իր դիմումի և վերջին աշխատանքային օր համարել 17.06.2014 թվականը, ինչի հիման վրա Ընկերության գլխավոր տնօրենի 17.06.2014 թվականի հրամանով Ընկերության «Հրազդան» մասնաճյուղի կառավարիչ Գեղամ Գալստյանը 18.06.2014 թվականից ազատվել է աշխատանքից:

Վերոգրյալի հիման վրա բողոք բերած անձը պահանջել է բեկանել Վերաքննիչ դատարանի 06.03.2015 թվականի որոշումը և այն փոփոխել` հայցը մերժել:

2.1 Վճռաբեկ բողոքի պատասխանի հիմնավորումները

Վճռաբեկ բողոքն անհիմն է և ենթակա է մերժման, քանի որ Գեղամ Գալստյանը աշխատանքից ազատվելու դիմում է ներկայացրել 17.06.2014 թվականին և խնդրել է, որ այդ օրը համարվի իր աշխատանքային վերջին օրը: Ընկերության կողմից որևէ համաձայնություն կամ ներքին իրավական ակտ չի ստացել: Դիմումը գրելու օրվանից հետո եռօրյա ժամկետում՝ 20.06.2014 թվականին, փոստային հատուկ հետադարձ ծանուցմամբ՝ առաքումով, դիմում է ներկայացվել Ընկերություն՝ 17.06.2014 թվականի աշխատանքից ազատման մասին դիմումին ընթացք չտալու մասին: 20.06.2014 թվականի դրությամբ Գեղամ Գալստյանն աշխատանքից ազատված չի եղել, քանի որ Ընկերության կողմից որևէ ծանուցում չի ստացել աշխատանքից ազատված լինելու մասին: Ընկերությունը 20.06.2014 թվականի դիմումը՝ աշխատանքից ազատման մասին դիմումին ընթացք չտալու վերաբերյալ, ստացել է 23.06.2014 թվականին, իսկ 25.06.2014 թվականի գրությամբ մերժել է այն դիմումը հետ վերցնելու օրենքով սահմանված ժամկետը բաց թողնելու պատճառաբանությամբ:

Բացի այդ, նույնիսկ եթե աշխատողն աշխատանքից ազատվելու մասին դիմումում նշել է հստակ օր, ապա դա դեռ հիմք չէ, որ վերջինս աշխատանքից ազատվի հենց այդ օրվանից կամ սահմանափակվի դիմումը սահմանված եռօրյա ժամկետում հետ վերցնելու նրա իրավունքը:

3. Վճռաբեկ բողոքի քննության համար նշանակություն ունեցող փաստերը

Վճռաբեկ բողոքի քննության համար էական նշանակություն ունեն հետևյալ փաստերը՝

1) Ընկերության գլխավոր տնօրենի 07.02.2008 թվականի հրամանի համաձայն` Ընկերության «Հրազդան» մասնաճյուղի կառավարչի ժամանակավոր պաշտոնակատար Գեղամ Գալստյանը նշանակվել է նույն մասնաճյուղի կառավարիչ անորոշ ժամկետով` համաձայն աշխատանքային պայմանագրի (գ.թ. 9-10, 13):

2) Ընկերության գլխավոր տնօրենին հասցեագրված Ընկերության «Հրազդան» մասնաճյուղի կառավարիչ Գեղամ Գալստյանի 17.06.2014 թվականի դիմումի համաձայն՝ վերջինս խնդրել է իրեն ազատել աշխատանքից իր դիմումի համաձայն և վերջին աշխատանքային օրը համարել 17.06.2014 թվականը (գ.թ. 19):

3) Ընկերության գլխավոր տնօրենի 17.06.2014 թվականի թիվ կ/13-ֆ603 հրամանի համաձայն` «Հրազդան» մասնաճյուղի կառավարիչ Գեղամ Գալստյանը 18.06.2014 թվականից սեփական ցանկությամբ ազատվել է աշխատանքից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի հիմքով (գ.թ. 20):

4) Ընկերության գլխավոր տնօրենին հասցեագրված Գեղամ Գալստյանի 20.06.2014 թվականի դիմումի համաձայն` Գեղամ Գալստյանը խնդրել է աշխատանքից ազատելու մասին 17.06.2014 թվականի իր դիմումին ընթացք չտալ: Նշված դիմումը Ընկերությունում մուտք է եղել 23.06.2014 թվականին (գ.թ. 24):

5) Ի պատասխան Գեղամ Գալստյանի դիմումի՝ Ընկերության գլխավոր տնօրենի 25.06.2014 թվականի գրությամբ Գեղամ Գալստյանին հայտնվել է, որ աշխատանքից ազատման մասին դիմումում վերջինս խնդրել է վերջին աշխատանքային օր համարել 17.06.2014 թվականը, որն էլ հիմք է հանդիսացել աշխատանքից ազատման հրամանի համար: Նշվածով պայմանավորված՝ աշխատանքից ազատման մասին դիմումին ընթացք չտալու մասին դիմումը թողնվել է անհետևանք (գ.թ. 25):

4. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները

Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է, որ սույն վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելը պայմանավորված է ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերի առկայությամբ, այն է`

1) բողոքում բարձրացված հարցի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի որոշումը կարող է էական նշանակություն ունենալ օրենքի միատեսակ կիրառության համար և գտնում է, որ տվյալ դեպքում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի վերաբերյալ Վճռաբեկ դատարանի արտահայտած իրավական դիրքորոշումները կարևոր նշանակություն կունենան նմանատիպ գործերով միասնական և կանխատեսելի դատական պրակտիկա ձևավորելու համար.

2) Վերաքննիչ դատարանի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասի իրավադրույթի սխալ մեկնաբանման հետևանքով առկա է առերևույթ դատական սխալ, որը կարող էր ազդել գործի ելքի վրա, և որի առկայությունը հիմնավորվում է ստորև ներկայացված պատճառաբանություններով:

Վերոգրյալով պայմանավորված՝ Վճռաբեկ դատարանն անհրաժեշտ է համարում անդրադառնալ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով սահմանված՝ աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման դեպքում աշխատողի կողմից ծանուցումը հետ վերցնելու իրավունքի իրականացման ժամկետներին:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն երեսուն օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին: Կոլեկտիվ պայմանագրով կարող է նախատեսվել ծանուցման ավելի երկար ժամկետ: Ծանուցման ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ:

Նույն հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը, ինչպես նաև որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը նախքան դրա գործողության ժամկետի լրանալը` այդ մասին առնվազն հինգ օր առաջ գրավոր ձևով ծանուցելով գործատուին, եթե աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կապված է իր կատարած աշխատանքը խոչընդոտող հիվանդության կամ աշխատանքային խեղման հետ, կամ կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ հարգելի պատճառներ կան, կամ եթե գործատուն չի կատարում աշխատանքային պայմանագրով սահմանված պարտականությունները, խախտում է օրենքը կամ կոլեկտիվ պայմանագիրը, ինչպես նաև նույն օրենսգրքով նախատեսված այլ դեպքերում:

Նույն հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը հետ վերցնելու ոչ ուշ, քան այն ներկայացվելու օրվանից հետո` երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում: Նշված ժամկետից հետո նա կարող է ծանուցումը հետ վերցնել միայն գործատուի համաձայնությամբ:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 11-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն՝ Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պետք է մեկնաբանվեն դրանցում պարունակվող բառերի և արտահայտությունների տառացի նշանակությամբ` հաշվի առնելով նույն օրենսգրքի պահանջները: Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսդրության նորմի մեկնաբանումը չպետք է փոփոխի դրա իմաստը:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 37-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն` գործատուները, աշխատողները և նրանց ներկայացուցիչներն իրենց իրավունքներն իրականացնելիս և պարտականությունները կատարելիս պարտավոր են պահպանել օրենքը, գործել բարեխիղճ և ողջամիտ: Աշխատանքային իրավունքների չարաշահումն արգելվում է:

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի «Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը» վերտառությամբ գլխում (15-րդ գլուխ) ընդհանրապես և մասնավորապես աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքը կանոնակարգող հոդվածում (112-րդ հոդված) նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման ժամկետներ, որոնց նպատակն է հավասարապես պաշտպանել ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի շահերը: Որպես այդպիսի ընդհանրական շահեր աշխատողի համար դիտարկվում է նրա իրավունքը՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում իրացնելու իր հետագա կենսագործունեության ազատությունը (դադարեցնելու աշխատանքը, ընտրելու այլ աշխատանք, զբաղվելու այլ գործունեությամբ և այլն), իսկ գործատուի համար՝ իր հետագա բնականոն գործունեությունը կարգավորելու հնարավորությունը (նոր աշխատող ընտրելու իրավունք, մինչ նոր աշխատող ընտրելը տվյալ աշխատանքի կատարում պահանջելու իրավունք և այլն):

Այսպիսով, օրենսդրի կողմից ժամկետների սահմանումն ուղղված է աշխատանքային պայմանագրի կողմերի շահերի հավասարակշռմանը և դրանից բխող պարտականությունների կատարմանը: Մասնավորապես՝ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին աշխատողի` գործատուին առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու պարտականությունն ինքնանպատակ չէ, այն միտված է ապահովելու գործատուի մոտ աշխատանքային իրավահարաբերությունների կայունությունն ու որոշակիությունը՝ կապված առաջացող թափուր հաստիքը հնարավորինս արագ համալրելու, աշխատանքային բնականոն ընթացքն արագ վերականգնելու հետ:

Ընդ որում, օրենսդիրը ՀՀ աշխատաքային օրենսգքրի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով իրավունք է վերապահել աշխատողին հետ վերցնելու աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը` այն ներկայացնելու օրվանից հետո երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում՝ միևնույն ժամանակ գործատուի համար սահմանելով պարտականություն` դիմումին ընթացք չտալու և աշխատանքային հարաբերությունները շարունակելու:

Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ աշխատանքային իրավահարաբերություններում կողմերի շահերի հավասակշռման ապահովման անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին, 2-րդ և 3-րդ մասերը անհրաժեշտ է մեկնաբանել համակցության մեջ և ոչ թե առանձին վերցված: Այսինքն՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասով ամրագրված աշխատողի իրավունքի իրացումը փոխկապակցված է նրա` ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված պահանջի պահպանմանը: Հետևաբար այն դեպքերում, երբ աշխատողը աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին իր դիմումով չի պահպանել առնվազն երեսուն օր առաջ ծանուցելու ժամկետը, նա չի կարող օգտվել նաև եռօրյա ժամկետում իր դիմումը հետ վերցնելու իրավունքից:

Այսպիսով, Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցումը ներկայացնելու օրվանից հետո եռօրյա ժամկետում հետ վերցնելու աշխատողի իրավունքը վերաբերում է այն դեպքերին, երբ աշխատողը պահպանել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման երեսուն օրվա ժամկետը, իսկ բոլոր այն դեպքերում, երբ ծանուցման մեջ աշխատողի կողմից նշվել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կոնկրետ ժամկետ, որը չի գերազանցում երեսնօրյա ժամկետը, գործատուն իրավունք ունի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ծանուցման մեջ նշված ժամկետում: Միաժամանակ այն դեպքում, երբ աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման մեջ նշվել է կոնկրետ ժամկետ՝ չպահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված` ծանուցման երեսնօրյա ժամկետը, գործատուն իրավունք ունի նաև աշխատողի կողմից նշված ժամկետում չլուծելու աշխատանքային պայմանագիրը: Այս դեպքում աշխատողն իրավունք չունի դադարեցնելու աշխատանքը՝ մինչև ծանուցման երեսնօրյա ժամկետի լրանալը: Սույն հետևությունը հիմնված է ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի իրավակարգավորման վրա, ըստ որի՝ ծանուցման երեսուն օրվա ժամկետը լրանալուց հետո աշխատողն իրավունք ունի դադարեցնելու աշխատանքը, իսկ գործատուն պարտավոր է ձևակերպել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողի հետ կատարել վերջնահաշվարկ:

Սույն գործով Դատարանը հայցի բավարարման հիմքում դրել է այն հանգամանքը, որ Գործատուն, խախտելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասը, աշխատողին ազատել է՝ հնարավորություն չընձեռելով նրան իրականացնելու նշված հոդվածի շրջանակներում իրեն վերապահված իրավունքները:

Վերաքննիչ դատարանը, վերաքննիչ բողոքը մերժելով և Դատարանի 14.11.2014 թվականի վճիռն օրինական ուժի մեջ թողնելով, պատճառաբանել է, որ տվյալ դեպքում թեև Գեղամ Գալստյանի կողմից 20.06.2014 թվականին ներկայացված դիմումն իր բովանդակության մեջ չի պարունակել «հետ վերադարձնել» եզրույթը, այդուհանդերձ որոշակիորեն բովանդակել է դիմումատուի կամքը` դիմումին «ընթացք չտալու» խնդրանքի վերաբերյալ: Միաժամանակ Վերաքննիչ դատարանը, համաձայնվելով Դատարանի պատճառաբանությունների հետ, արձանագրել է, որ Դատարանը կայացրել է օրինական, հիմնավորված և պատճառաբանված վճիռ:

Մինչդեռ Վճռաբեկ դատարանն արձանագրում է հետևյալը.

Սույն գործի փաստերի համաձայն՝ Ընկերության գլխավոր տնօրենին հասցեագրված 17.06.2014 թվականի դիմումով Ընկերության «Հրազդան» մասնաճյուղի կառավարիչ Գեղամ Գալստյանը խնդրել է իրեն ազատել աշխատանքից իր դիմումի համաձայն և վերջին աշխատանքային օրը համարել 17.06.2014 թվականը: Ընկերության գլխավոր տնօրենի 17.06.2014 թվականի հրամանով «Հրազդան» մասնաճյուղի կառավարիչ Գեղամ Գալստյանը 18.06.2014 թվականից, իր ցանկությամբ ազատվել է աշխատանքից` համաձայն ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի:

Հետագայում, Ընկերության գլխավոր տնօրենին հասցեագրված 20.06.2014 թվականի դիմումով Գեղամ Գալստյանը խնդրել է 17.06.2014 թվականի աշխատանքից ազատելու մասին իր դիմումին ընթացք չտալ: Նշված դիմումը Ընկերությունում մուտք է եղել 23.06.2014 թվականին: Ընկերության գլխավոր տնօրենի 25.06.2014 թվականի գրությամբ Գեղամ Գալստյանին հայտնվել է, որ աշխատանքից ազատման մասին դիմումում վերջինս խնդրել է վերջին աշխատանքային օր համարել 17.06.2014 թվականը, որն էլ հիմք է հանդիսացել աշխատանքից ազատման հրամանի համար: Դրանից ելնելով էլ՝ աշխատանքից ազատման մասին դիմումին ընթացք չտալու մասին դիմումը թողնվել է անհետևանք:

Հիմք ընդունելով վերոգրյալը և սույն գործի փաստերը համադրելով` Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով հայցվոր Գեղամ Գալստյանը, իրացնելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասով իրեն վերապահված իրավունքը, 17.06.2014 թվականի դիմումով խնդրել է իրեն ազատել աշխատանքից` վերջին աշխատանքային օրը համարելով 17.06.2014 թվականը: Այսինքն՝ Ընկերության «Հրազդան» մասնաճյուղի կառավարիչ Գեղամ Գալստյանն իր աշխատանքային պայմանագրի լուծման ծանուցման դիմումով նշել է աշխատանքային պայմանագրի լուծման հստակ օր՝ չպահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանված աշխատանքային պայմանագրի լուծման մասին ծանուցման երեսնօրյա ժամկետը: Գործատու Ընկերությունը, իրավունք ունենալով լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի կողմից նշված ժամկետում, 17.06.2014 թվականի հրամանով Գեղամ Գալստյանին ազատել է աշխատանքից:

Վերոշարադրյալ վերլուծությունների լույսի ներքո գնահատելով սույն գործի փաստերը՝ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելով աշխատողի ծանուցման մեջ նշված ժամկետում՝ գործատուն թույլ չի տվել աշխատանքային օրենսդրության պահանջների խախտում, իսկ դիմումը «հետ վերցնելու» կամ դրան «ընթացք չտալու» վերաբերյալ Վերաքննիչ դատարանի դատողությունները, ինչպես նաև եռօրյա ժամկետում աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծման դիմումին ընթացք չտալու վերաբերյալ դիմում տալու փաստը սույն գործի լուծման համար էական նշանակություն չունեն, քանի որ սույն գործով Գեղամ Գալստյանի կողմից ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 1-ին մասի պահանջը չպահպանվելու պայմաններում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասը կիրառելի չէ:

Ինչ վերաբերում է վճռաբեկ բողոքում նշված այն փաստարկին, որ Գեղամ Գալստյանի կողմից աշխատանքից ազատման դիմումին ընթացք չտալու դիմումը ներկայացվել է աշխատանքից ազատման դիմումին հաջորդող 6-րդ օրը` 23.06.2014 թվականին`չպահպանելով օրենքով սահմանված եռօրյա ժամկետը, ապա Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածի 3-րդ մասը կիրառելի չլինելու պայմաններում այդ հանգամանքը ևս գործի լուծման համար էական նշանակություն չունի:

Նման պայմաններում Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ հայցն ամբողջությամբ ենթակա էր մերժման, մինչդեռ ստորադաս դատարանները, սխալ մեկնաբանելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 112-րդ հոդվածը, սխալ եզրահանգման են եկել գործի ելքի վերաբերյալ:

Վերը նշված պատճառաբանություններով հերքվում են վճռաբեկ բողոքի պատասխանում նշված փաստարկները:

Այսպիսով, սույն վճռաբեկ բողոքի հիմքի առկայությունը Վճռաբեկ դատարանը դիտում է բավարար՝ ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 227-րդ հոդվածի ուժով Վերաքննիչ դատարանի որոշումը բեկանելու համար։

Միաժամանակ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ սույն գործով անհրաժեշտ է կիրառել ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 240-րդ հոդվածի 1-ին կետի 4-րդ ենթակետով սահմանված՝ ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելու՝ Վճռաբեկ դատարանի լիազորությունը հետևյալ հիմնավորմամբ.

«Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» եվրոպական կոնվենցիայի (այսուհետ` Կոնվենցիա) 6-րդ հոդվածի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ոք ունի ողջամիտ ժամկետում իր գործի քննության իրավունք։ Սույն քաղաքացիական գործով վեճի լուծումն էական նշանակություն ունի գործին մասնակցող անձանց համար։ Վճռաբեկ դատարանը գտնում է, որ գործը ողջամիտ ժամկետում քննելը հանդիսանում է Կոնվենցիայի նույն հոդվածով ամրագրված անձի արդար դատաքննության իրավունքի տարր։ Հետևաբար գործի անհարկի ձգձգումները վտանգ են պարունակում նշված իրավունքի խախտման տեսանկյունից։ Տվյալ դեպքում Վճռաբեկ դատարանի կողմից ստորադաս դատարանի դատական ակտը փոփոխելը բխում է արդարադատության արդյունավետության շահերից, քանի որ սույն գործով վերջնական դատական ակտ կայացնելու համար նոր հանգամանք հաստատելու անհրաժեշտությունը բացակայում է։

Դատական ակտը փոփոխելիս Վճռաբեկ դատարանը հիմք է ընդունում սույն որոշման պատճառաբանությունները, ինչպես նաև գործի նոր քննության անհրաժեշտության բացակայությունը։

5. Վճռաբեկ դատարանի պատճառաբանությունները և եզրահանգումները դատական ծախսերի բաշխման վերաբերյալ

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի համաձայն՝ դատական ծախսերը կազմված են պետական տուրքից և փորձագետին, վկային կանչելու, ապացույցները դրանց գտնվելու վայրում զննելու, փաստաբանի խելամիտ վարձատրության և գործի քննության հետ կապված այլ գործողությունների համար վճարման ենթակա գումարներից:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 1-ին կետի 1-ին և 7-րդ ենթակետերի համաձայն` պետական տուրքը վճարվում է` հայցադիմումների, դատարանի վճիռների և որոշումների դեմ վերաքննիչ և վճռաբեկ բողոքների համար:

ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 1-ին կետի համաձայն՝ դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են բավարարված հայցապահանջների չափին համամասնորեն, իսկ 3-րդ կետի համաձայն՝ վերաքննիչ կամ վճռաբեկ բողոք բերելու հետ կապված դատական ծախսերը գործին մասնակցող անձանց միջև բաշխվում են նույն հոդվածի կանոններին համապատասխան:

Սույն գործով նկատի ունենալով, որ վճռաբեկ բողոքի բավարարման արդյունքում ստորադաս դատարանի դատական ակտը ենթակա է փոփոխման, իսկ Գեղամ Գալստյանի հայցը՝ մերժման, Վճռաբեկ դատարանը, հիմք ընդունելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 1-ին կետը, գտնում է, որ Գեղամ Գալստյանից հօգուտ Ընկերության ենթակա է բռնագանձման 34.960 ՀՀ դրամ` որպես վերաքննիչ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրքի և 160.433 ՀՀ դրամ` որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրքի փոխհատուցում:

Ելնելով վերոգրյալից և ղեկավարվելով ՀՀ քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 240-241.2-րդ հոդվածներով՝ Վճռաբեկ դատարանը

Ո Ր Ո Շ Ե Ց

1. Վճռաբեկ բողոքը բավարարել: Բեկանել ՀՀ վերաքննիչ քաղաքացիական դատարանի 06.03.2015 թվականի որոշումը և փոփոխել այն՝ Գեղամ Գալստյանի հայցն ընդդեմ «Առէկսիմբանկ-Գազպրոմբանկի խումբ» ՓԲԸ-ի՝ 17.06.2014 թվականի թիվ Կ/13-ֆ603 հրամանն անվավեր ճանաչելու, նախկին աշխատանքում վերականգնելու և հարկադիր պարապուրդի ամբողջ ժամանակահատվածի համար միջին աշխատավարձը բռնագանձելու պահանջների մասին, մերժել:

2. Գեղամ Գալստյանից հօգուտ «Առէկսիմբանկ-Գազպրոմբանկի խումբ» ՓԲԸ-ի բռնագանձել 34.960 ՀՀ դրամ՝ որպես վերաքննիչ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրք և 160.433 ՀՀ դրամ՝ որպես վճռաբեկ բողոքի համար նախապես վճարված պետական տուրք:

3. Որոշումն օրինական ուժի մեջ է մտնում հրապարակման պահից, վերջնական է և ենթակա չէ բողոքարկման։

Նախագահող`	Ե. Խունդկարյան
Դատավորներ`	Տ. ՊԵՏՐՈՍՅԱՆ
	Ս. Անտոնյան
	Վ. Ավանեսյան
	Ա. Բարսեղյան
	Մ. Դրմեյան
	Գ. Հակոբյան
	Ռ. ՀԱԿՈԲՅԱՆ
	Ե. Սողոմոնյան
	Ն. Տավարացյան